第 2 章
美被调查者指出，他们在最近一年中没有得到一丁点赞赏。
第4节：第一章 一种缺少的成分(3)
赞赏其实很简单，只需要领导者将行为转变一下，用一种赋予意义且令人难忘的方式向某人表达出来而已。这种缺失的加速器本来可以发挥出重大作用，但领导者就是不舍得多用一点。多年以来，我们中有些人一直不运用员工赞赏，而且坚决不用。有的放矢地使用赞赏是有效领导力的重要组成部分。作为一种最动人的激发人类潜能的加速器，赞赏是最有效的胡萝卜。
什么是胡萝卜？对成功的领导者而言，胡萝卜就是一种加速工具（acceleration tool）。《哈佛英语大辞典》将其解释为"作为一种说服方法而给予的具有诱惑作用的东西"。在商业运营中，胡萝卜扮演着启发和激励员工的角色。它是人们的一种渴望，是员工们最想从老板那里得到的东西。只要简单地送出胡萝卜，只要让员工们知道他们的优势和潜力得到了赞许与认可，他们就会更加努力地创造价值。
有些人也许会问："金钱不是最有效的胡萝卜吗？要真正激励员工，难道发放奖金和增加薪水还不行吗？"
金钱的激励作用实际上并没有许多人认为的那样显著。如果奖金必须足量才能吸引和留住优秀的员工，那么给的金钱少了--比如区区1000美元--就不能取得最佳奖励效果，因为它很容易被遗忘。
事实上，在你给予现金奖励的人中，1/3把钱用来付账了，另有1/5很短时间内就忘了这笔钱花在了什么地方，甚至忘了得到多少奖金。问问你自己，当你得到200美元现金奖励后，你会长时间保留着银行存款单吗？你会把它粘在备忘剪贴本中吗？当然不会。但如果收到的奖品是一种很有用且实实在在的东西，你会怎么样呢？不是棒球帽、体恤衫或帆布手提包，而是一种很实用很贵重的东西。很可能多年以后你仍然保留着它，把它深深印在记忆中。
关于现金，还有一个更现实的问题是发放金额有限且受到严格约束，这一点员工们都清楚。对许多正在阅读本书的管理者来说，也许这不算什么问题。对于我们的许多中高层管理者来说，大额奖金或高额薪水确实有吸引力，实际上也确实起到了激励作用，但我们应该意识到，对大多数你的下属而言，这是不现实的。原因很显然：无论他们干什么，员工们都知道你能用来奖励的现金是有限的。例如，奖金的发放必须要考虑员工的工作实绩、岗位类型、上级公司政策、所在区域以及其他一些你或他们不能控制的因素。如果一位员工承担了一项原创xìng的工作，你也许会在年终将其薪水上浮5%，但这没有多少激励作用，因为高额奖金是与个人绩效捆绑在一起的，通常由中高层领导者掌控。低层员工和专业职员一般只能得到标准额的奖金，彼此之间差别很小，因此也就不可能有太大的激励作用。福利也是固定的，作为管理者，你不可能给一名优秀员工提供一个更好的牙科医疗保险。
给予让员工感到惊喜的工资与福利往往超出你能力范围所及。现实情况是，大部分员工的薪水支票都相差无几。到了该学学如何利用你所能掌控的资源的时候了--提供胡萝卜。
"当人们加入公司时，他们显然同意了公司所提供的工资水平，"新加坡飞利浦电子公司副总裁伊丽莎白·马丁·查（Elizabeth Martin-Chua）说，"他们期望的是一个能够充分发挥自己能力和才智，做出贡献进而得到褒奖的工作氛围。"
《新加坡人力资源管理》杂志所作的一项研究支持了马丁·查的观点。该组织在2005年12月对新加坡的3000人进行了调查。当被问及"你真的希望从工作中得到什么"时，员工们将工资排在了第三位，排在第一位的是"职业/学习发展机会"，第二位呢？是"赞赏"，非常有趣，第四位竟然是"与经理的关系"。按照该杂志编辑的解释，"新加坡经济上的成功意味着员工们所需的激励决不仅仅是工资。"
这时我们不禁想起杰克逊公司调查了20万人后的发现：真正有效管理的核心特征--即所有优秀企业中反复展现出的要素--是管理者所具备的一种刻意赞赏员工才能与贡献的能力。我们的研究结果表明，如果做到了有效赞赏，管理者就能够：
第5节：第一章 一种缺少的成分(4)
1. 实现更低的员工流失率；
2. 实现更高的经营业绩；
3. 能在我们所谓的领导力四要素上表现得更强：
● 设定目标
● 坦诚沟通
● 建立信任
● 赋予责任
换言之，赞赏加速了领导者的有效xìng。迪斯尼乐园赞赏评选部前主任迪·汉斯福德（Dee Hansford）证实了有的放矢的赞赏的不同效果。1996年，公司的主题公园非常繁忙，恰逢25周年庆，公园游客接待量增加了15%。尽管业务量增加了，但那一年却没有增加工资和奖金。在当时那种情况下，你可能认为员工满意度下降了，而实际上，员工工作满意度提高了15%。
区别就在于汉斯福德及其团队对六千多名管理者和主管提供了赞赏技能培训。现在，公司一线领导们已经很好地掌握了这种能力：表扬cāo作员斯蒂夫，因为他在一项游乐设施停下来检修时保持了游客的欢乐气氛；赞赏某一名餐馆职员，因为他使厨房充满了活力；感谢古菲，因为那天他在某一方面做得很好。
迪斯尼也许将那一年的成功仅仅归结于员工的士气，但接下来的实情更不可思议：年终迪斯尼的年报显示，15%的年收益增长直接来自主题公园--这可是在没发一分奖金，没涨一点工资的情况下取得的。
赞赏对一家公司的作用有点像从一个大帐篷中央撑起的支柱：什么都升高了，唯独一样没有--员工流失率，在有效赞赏的作用下，它会迅速下降。
员工保留加速
就像宇宙中的黑洞一样，员工流失会以一种惊人的速度吞食公司的资源。在美国，公司为此所付出的代价简直无法计算。有人估计，替代一名离职员工所付代价大约是该人年工资的2.5倍。在这种情况下，提前预防远比亡羊补牢合算。按照忠诚问题专家弗雷德·赖希黑尔德（Fred Reichheld）的观点，员工忠诚度只要提高5%，利润就会增长50%。
流失代价之所以如此高昂，原因在于公司离不开那些流失的员工。如果大部分离职者是较差员工，那么流失不啻为一件好事，但这不可能。未能有效赞赏员工的公司流失的恰恰是那些有更高追求的优秀员工。
在美国，员工流失每年所造成的损失估计为5万亿美元。这成为美国经济发展的最大成本，也是商业发展进程中最被忽视的一个问题。更严重的问题在于，随着全球经济的飞速发展，有技能的知识型员工短缺的局面变得更加严峻。美国劳动统计局预测，到2008年全国工人短缺量将高达1000万。这意味着我们都面临着人才竞争，而发现人才的最佳之处就在我们鼻子底下。我们必须通过保持他们敬业来维持团队稳固，保留住优秀的执行者。但在美国仍有75% 的工人没有全身心投入到工作中，面临这种困境的不只美国。调查显示，在英国超过80%的工人缺乏真正的敬业精神，不敬业员工给英国经济所造成的损失估计为37亿～39亿英镑。
流失的一个潜在后果是对在职员工造成了心理伤害。流失使原有企业大伤元气，因为许多员工可能在精神上已经追随那些离职的同事而去：他们担心自己的未来，被动地等待着事情变好，或者干脆另寻出路。
对领导者而言，越来越不能忽视员工流失的破坏xìng影响。在调研过程中，与我们合作的大部分CEO和高层领导者举例说明，保留关键员工是他们成功的最重要因素--甚至是唯一的关键因素。
在应对这种缓慢失血的过程中，许多领导者和公司努力寻求补救办法。美国人力资源管理协会（SHRM）定期调查雇主们保留员工的举措，其结果显示：常用的举措包括退补培训学费、带薪休假、高额工资、更好的员工选拔方案等等。令作为设计人的领导者们大为吃惊的是，这些额外补贴和方法对员工信任度已不能产生最佳效果。"它为什么没有作用呢？"管理者疑惑不解，"毕竟，我们给予了员工想要的东西了啊。"问题在于老板们不知道员工真正想要的是什么。
自从1949年劳lún斯·林达尔（Lawrence Lindahl）首次研究人类工作行为以来，一项很有魅力的调查已经进行了三次。在调查中，管理者被要求回答他们认为员工想要的东西是什么，然后将管理者答案与员工意见进行对比。管理者猜测员工们会将工资和工作安全排在最前面，而员工们则总是选择"感受到赞赏"和"能被关注"，每次都是这样。尽管风马牛不相及，但恰恰清楚地说明了员工们的真实愿望。
第6节：第一章 一种缺少的成分(5)
工作是什么？绝大部分研究都将其指向了赞赏。华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt ）所作的一项针对614名雇主和350万名员工的奖励计划调查显示，拥有明确奖励战略的公司其员工流失率比没有的公司低13%。此外，盖洛普公司对近500万名员工所作的研究也揭示，一个公司加大赞赏和表扬力度可以带来更低的流失率、更好的顾客忠诚度和满意度，而且能提高公司整体生产效率。美国劳动统计局的统计数据表明，人们离开公司的首要原因是他们"感受不到赞赏"。
设定清晰目标、坦诚沟通、建立信任、赋予员工责任，然后给予有效赞赏，一线主管的这些工作是退补学费等额外补贴所根本无法取代的。
毕马威公司（KPMG LLP，美国一家从事审计、税收和咨询业务的公司）全国赞赏计划的实施效果再次证明了这一结论。通过赋予管理者赞赏其员工与团队的正式方法，公司提高了全员调查的评分。
在每年一度的工作环境调查中，毕马威员工要求对"重视所有事情，这是一家伟大公司"进行评分。引进了有效赞赏系统三年来，员工给予肯定的评分提高了20点。需要指出的是，这三年正是会计行业处于严格监督和激烈竞争、多数会计公司的员工满意度接近历史最低点的三年。
负责毕马威公司19 000名美国员工的薪酬部门主管西尔维娅·布兰德斯（Sylvia Brandes）说，"赞赏已经成为一种热烈的渴望。"她进一步补充道，毕马威通过对赞赏措施的效力进行分析，做好了全国赞赏计划的前期工作。"我们发现，如果公司中的群体得不到大量奖励，他们便会出现更高的流失率，而受到褒奖员工的流失率只有未受褒奖员工的一半。我们还发现，在赞赏方面得分高的部门或公司与人们得到再次奖励的数量之间存在相关关系。"
企业业绩加速
毕马威并不是唯一的例子。华信惠悦咨询公司曾向员工调查企业业绩"非常重要"的激发因素是什么，其中66%的人回答是"赞赏"。这一数字很正常，因为我们中许多人本来就预期到赞赏这样的加速器肯定会影响动机。
我们在杰克逊公司中工作的研究人员从金钱投资收益数据角度得出了一个重要发现。以往，咨询专家总是将赞赏视为一种能够提高员工参与度和满意度的驱动力，从未进行数据分析来检验有效赞赏与经营效果之间的关系。但我们的研究人员做到了，结果是惊人的：无论从何种角度、何种财务指标、何种方法来看，在赞赏优秀业绩上的投资与最佳财务绩效之间存在紧密关系。
这项重要研究涉及了31个不同规模、不同利润水平的公司中的26 000名员工。作为研究合作方，这些公司允许研究人员进行更深入的员工调查，并统一仔细审核他们的财务报表。有些公司利润状况很好，但另外一些则不然。有些公司做到了员工高度参与，但另外一些没做到。公司利润率和参与度的样本数量与样本方差毫无疑问可以创建统计数据。
除了被问及一些关于他们对所在公司的参与度水平的常规问题之外，受访员工还被要求对"我的公司赞赏优秀"这句判断给出他们的同意度评分，然后将员工回应平均并予以四分位分组，将分组统计结果与利润率衡量指标（净资产收益率、资产收益率、营运利润率）进行比较。
赞赏与净资产收益率
净资产收益率（ROE）是衡量利润率、资产管理和财务杠杆的关键指标。其计算方法是用会计年度收益除以当年平均所有者权益，该指标用来表示一家公司的所有者每单位投资所带来的利润量。
根据这些数据，实施有效赞赏的公司的净资产收益率比未实施的公司高出三倍。这还不是全部，绝对不是。
关于"我的公司赞赏优秀"的净资产收益率四分位分组
赞赏与资产收益率
赞赏与资产收益率（ROA）之间也显示出等同的相关关系。资产收益率是指会计年度收益除以总资产所得数值，它是一个衡量公司在赚取收益时资产利用效率的指标。根据数据，实行有效赞赏的公司其资产收益率比未实行的公司高出三倍。
第7节：第二章 领导力的四要素(1)
关于"我的公司赞赏优秀"的资产收益率四分位分组赞赏与营运利润率营运利润率是衡量公司利润率和效率的另一个指标。营运利润率的计算方法是营运收入除以销售额，它表示的是公司每美元销售额中所能带来的税前息前收益。一般而言，公司更高的营运利润率意味着更低成本和更高毛利率。这使公司能在经济萧条时期采取更加灵活的定价，并增添
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第4节：第一章 一种缺少的成分(3)
赞赏其实很简单，只需要领导者将行为转变一下，用一种赋予意义且令人难忘的方式向某人表达出来而已。这种缺失的加速器本来可以发挥出重大作用，但领导者就是不舍得多用一点。多年以来，我们中有些人一直不运用员工赞赏，而且坚决不用。有的放矢地使用赞赏是有效领导力的重要组成部分。作为一种最动人的激发人类潜能的加速器，赞赏是最有效的胡萝卜。
什么是胡萝卜？对成功的领导者而言，胡萝卜就是一种加速工具（acceleration tool）。《哈佛英语大辞典》将其解释为"作为一种说服方法而给予的具有诱惑作用的东西"。在商业运营中，胡萝卜扮演着启发和激励员工的角色。它是人们的一种渴望，是员工们最想从老板那里得到的东西。只要简单地送出胡萝卜，只要让员工们知道他们的优势和潜力得到了赞许与认可，他们就会更加努力地创造价值。
有些人也许会问："金钱不是最有效的胡萝卜吗？要真正激励员工，难道发放奖金和增加薪水还不行吗？"
金钱的激励作用实际上并没有许多人认为的那样显著。如果奖金必须足量才能吸引和留住优秀的员工，那么给的金钱少了--比如区区1000美元--就不能取得最佳奖励效果，因为它很容易被遗忘。
事实上，在你给予现金奖励的人中，1/3把钱用来付账了，另有1/5很短时间内就忘了这笔钱花在了什么地方，甚至忘了得到多少奖金。问问你自己，当你得到200美元现金奖励后，你会长时间保留着银行存款单吗？你会把它粘在备忘剪贴本中吗？当然不会。但如果收到的奖品是一种很有用且实实在在的东西，你会怎么样呢？不是棒球帽、体恤衫或帆布手提包，而是一种很实用很贵重的东西。很可能多年以后你仍然保留着它，把它深深印在记忆中。
关于现金，还有一个更现实的问题是发放金额有限且受到严格约束，这一点员工们都清楚。对许多正在阅读本书的管理者来说，也许这不算什么问题。对于我们的许多中高层管理者来说，大额奖金或高额薪水确实有吸引力，实际上也确实起到了激励作用，但我们应该意识到，对大多数你的下属而言，这是不现实的。原因很显然：无论他们干什么，员工们都知道你能用来奖励的现金是有限的。例如，奖金的发放必须要考虑员工的工作实绩、岗位类型、上级公司政策、所在区域以及其他一些你或他们不能控制的因素。如果一位员工承担了一项原创xìng的工作，你也许会在年终将其薪水上浮5%，但这没有多少激励作用，因为高额奖金是与个人绩效捆绑在一起的，通常由中高层领导者掌控。低层员工和专业职员一般只能得到标准额的奖金，彼此之间差别很小，因此也就不可能有太大的激励作用。福利也是固定的，作为管理者，你不可能给一名优秀员工提供一个更好的牙科医疗保险。
给予让员工感到惊喜的工资与福利往往超出你能力范围所及。现实情况是，大部分员工的薪水支票都相差无几。到了该学学如何利用你所能掌控的资源的时候了--提供胡萝卜。
"当人们加入公司时，他们显然同意了公司所提供的工资水平，"新加坡飞利浦电子公司副总裁伊丽莎白·马丁·查（Elizabeth Martin-Chua）说，"他们期望的是一个能够充分发挥自己能力和才智，做出贡献进而得到褒奖的工作氛围。"
《新加坡人力资源管理》杂志所作的一项研究支持了马丁·查的观点。该组织在2005年12月对新加坡的3000人进行了调查。当被问及"你真的希望从工作中得到什么"时，员工们将工资排在了第三位，排在第一位的是"职业/学习发展机会"，第二位呢？是"赞赏"，非常有趣，第四位竟然是"与经理的关系"。按照该杂志编辑的解释，"新加坡经济上的成功意味着员工们所需的激励决不仅仅是工资。"
这时我们不禁想起杰克逊公司调查了20万人后的发现：真正有效管理的核心特征--即所有优秀企业中反复展现出的要素--是管理者所具备的一种刻意赞赏员工才能与贡献的能力。我们的研究结果表明，如果做到了有效赞赏，管理者就能够：
第5节：第一章 一种缺少的成分(4)
1. 实现更低的员工流失率；
2. 实现更高的经营业绩；
3. 能在我们所谓的领导力四要素上表现得更强：
● 设定目标
● 坦诚沟通
● 建立信任
● 赋予责任
换言之，赞赏加速了领导者的有效xìng。迪斯尼乐园赞赏评选部前主任迪·汉斯福德（Dee Hansford）证实了有的放矢的赞赏的不同效果。1996年，公司的主题公园非常繁忙，恰逢25周年庆，公园游客接待量增加了15%。尽管业务量增加了，但那一年却没有增加工资和奖金。在当时那种情况下，你可能认为员工满意度下降了，而实际上，员工工作满意度提高了15%。
区别就在于汉斯福德及其团队对六千多名管理者和主管提供了赞赏技能培训。现在，公司一线领导们已经很好地掌握了这种能力：表扬cāo作员斯蒂夫，因为他在一项游乐设施停下来检修时保持了游客的欢乐气氛；赞赏某一名餐馆职员，因为他使厨房充满了活力；感谢古菲，因为那天他在某一方面做得很好。
迪斯尼也许将那一年的成功仅仅归结于员工的士气，但接下来的实情更不可思议：年终迪斯尼的年报显示，15%的年收益增长直接来自主题公园--这可是在没发一分奖金，没涨一点工资的情况下取得的。
赞赏对一家公司的作用有点像从一个大帐篷中央撑起的支柱：什么都升高了，唯独一样没有--员工流失率，在有效赞赏的作用下，它会迅速下降。
员工保留加速
就像宇宙中的黑洞一样，员工流失会以一种惊人的速度吞食公司的资源。在美国，公司为此所付出的代价简直无法计算。有人估计，替代一名离职员工所付代价大约是该人年工资的2.5倍。在这种情况下，提前预防远比亡羊补牢合算。按照忠诚问题专家弗雷德·赖希黑尔德（Fred Reichheld）的观点，员工忠诚度只要提高5%，利润就会增长50%。
流失代价之所以如此高昂，原因在于公司离不开那些流失的员工。如果大部分离职者是较差员工，那么流失不啻为一件好事，但这不可能。未能有效赞赏员工的公司流失的恰恰是那些有更高追求的优秀员工。
在美国，员工流失每年所造成的损失估计为5万亿美元。这成为美国经济发展的最大成本，也是商业发展进程中最被忽视的一个问题。更严重的问题在于，随着全球经济的飞速发展，有技能的知识型员工短缺的局面变得更加严峻。美国劳动统计局预测，到2008年全国工人短缺量将高达1000万。这意味着我们都面临着人才竞争，而发现人才的最佳之处就在我们鼻子底下。我们必须通过保持他们敬业来维持团队稳固，保留住优秀的执行者。但在美国仍有75% 的工人没有全身心投入到工作中，面临这种困境的不只美国。调查显示，在英国超过80%的工人缺乏真正的敬业精神，不敬业员工给英国经济所造成的损失估计为37亿～39亿英镑。
流失的一个潜在后果是对在职员工造成了心理伤害。流失使原有企业大伤元气，因为许多员工可能在精神上已经追随那些离职的同事而去：他们担心自己的未来，被动地等待着事情变好，或者干脆另寻出路。
对领导者而言，越来越不能忽视员工流失的破坏xìng影响。在调研过程中，与我们合作的大部分CEO和高层领导者举例说明，保留关键员工是他们成功的最重要因素--甚至是唯一的关键因素。
在应对这种缓慢失血的过程中，许多领导者和公司努力寻求补救办法。美国人力资源管理协会（SHRM）定期调查雇主们保留员工的举措，其结果显示：常用的举措包括退补培训学费、带薪休假、高额工资、更好的员工选拔方案等等。令作为设计人的领导者们大为吃惊的是，这些额外补贴和方法对员工信任度已不能产生最佳效果。"它为什么没有作用呢？"管理者疑惑不解，"毕竟，我们给予了员工想要的东西了啊。"问题在于老板们不知道员工真正想要的是什么。
自从1949年劳lún斯·林达尔（Lawrence Lindahl）首次研究人类工作行为以来，一项很有魅力的调查已经进行了三次。在调查中，管理者被要求回答他们认为员工想要的东西是什么，然后将管理者答案与员工意见进行对比。管理者猜测员工们会将工资和工作安全排在最前面，而员工们则总是选择"感受到赞赏"和"能被关注"，每次都是这样。尽管风马牛不相及，但恰恰清楚地说明了员工们的真实愿望。
第6节：第一章 一种缺少的成分(5)
工作是什么？绝大部分研究都将其指向了赞赏。华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt ）所作的一项针对614名雇主和350万名员工的奖励计划调查显示，拥有明确奖励战略的公司其员工流失率比没有的公司低13%。此外，盖洛普公司对近500万名员工所作的研究也揭示，一个公司加大赞赏和表扬力度可以带来更低的流失率、更好的顾客忠诚度和满意度，而且能提高公司整体生产效率。美国劳动统计局的统计数据表明，人们离开公司的首要原因是他们"感受不到赞赏"。
设定清晰目标、坦诚沟通、建立信任、赋予员工责任，然后给予有效赞赏，一线主管的这些工作是退补学费等额外补贴所根本无法取代的。
毕马威公司（KPMG LLP，美国一家从事审计、税收和咨询业务的公司）全国赞赏计划的实施效果再次证明了这一结论。通过赋予管理者赞赏其员工与团队的正式方法，公司提高了全员调查的评分。
在每年一度的工作环境调查中，毕马威员工要求对"重视所有事情，这是一家伟大公司"进行评分。引进了有效赞赏系统三年来，员工给予肯定的评分提高了20点。需要指出的是，这三年正是会计行业处于严格监督和激烈竞争、多数会计公司的员工满意度接近历史最低点的三年。
负责毕马威公司19 000名美国员工的薪酬部门主管西尔维娅·布兰德斯（Sylvia Brandes）说，"赞赏已经成为一种热烈的渴望。"她进一步补充道，毕马威通过对赞赏措施的效力进行分析，做好了全国赞赏计划的前期工作。"我们发现，如果公司中的群体得不到大量奖励，他们便会出现更高的流失率，而受到褒奖员工的流失率只有未受褒奖员工的一半。我们还发现，在赞赏方面得分高的部门或公司与人们得到再次奖励的数量之间存在相关关系。"
企业业绩加速
毕马威并不是唯一的例子。华信惠悦咨询公司曾向员工调查企业业绩"非常重要"的激发因素是什么，其中66%的人回答是"赞赏"。这一数字很正常，因为我们中许多人本来就预期到赞赏这样的加速器肯定会影响动机。
我们在杰克逊公司中工作的研究人员从金钱投资收益数据角度得出了一个重要发现。以往，咨询专家总是将赞赏视为一种能够提高员工参与度和满意度的驱动力，从未进行数据分析来检验有效赞赏与经营效果之间的关系。但我们的研究人员做到了，结果是惊人的：无论从何种角度、何种财务指标、何种方法来看，在赞赏优秀业绩上的投资与最佳财务绩效之间存在紧密关系。
这项重要研究涉及了31个不同规模、不同利润水平的公司中的26 000名员工。作为研究合作方，这些公司允许研究人员进行更深入的员工调查，并统一仔细审核他们的财务报表。有些公司利润状况很好，但另外一些则不然。有些公司做到了员工高度参与，但另外一些没做到。公司利润率和参与度的样本数量与样本方差毫无疑问可以创建统计数据。
除了被问及一些关于他们对所在公司的参与度水平的常规问题之外，受访员工还被要求对"我的公司赞赏优秀"这句判断给出他们的同意度评分，然后将员工回应平均并予以四分位分组，将分组统计结果与利润率衡量指标（净资产收益率、资产收益率、营运利润率）进行比较。
赞赏与净资产收益率
净资产收益率（ROE）是衡量利润率、资产管理和财务杠杆的关键指标。其计算方法是用会计年度收益除以当年平均所有者权益，该指标用来表示一家公司的所有者每单位投资所带来的利润量。
根据这些数据，实施有效赞赏的公司的净资产收益率比未实施的公司高出三倍。这还不是全部，绝对不是。
关于"我的公司赞赏优秀"的净资产收益率四分位分组
赞赏与资产收益率
赞赏与资产收益率（ROA）之间也显示出等同的相关关系。资产收益率是指会计年度收益除以总资产所得数值，它是一个衡量公司在赚取收益时资产利用效率的指标。根据数据，实行有效赞赏的公司其资产收益率比未实行的公司高出三倍。
第7节：第二章 领导力的四要素(1)
关于"我的公司赞赏优秀"的资产收益率四分位分组赞赏与营运利润率营运利润率是衡量公司利润率和效率的另一个指标。营运利润率的计算方法是营运收入除以销售额，它表示的是公司每美元销售额中所能带来的税前息前收益。一般而言，公司更高的营运利润率意味着更低成本和更高毛利率。这使公司能在经济萧条时期采取更加灵活的定价，并增添
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