第 4 章
的代表作《国富论》，对管理思想的发展有着重大贡献，他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。
进入前工业社会，社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出，生产力水平也日趋提高，急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但毕竟非常零散，没有系统化。工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题，又不减少所获取的剩余价值。早期管理思想中，把人当作会说话的工具，认为人总是好吃懒做，好逸恶劳，毫无责任心，麦格雷戈把这种传统的人xìng假设称作“Ｘ理论”。
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本xìng，使管理学与经济学的人xìng假设趋于一致，于是提出“经济人”的概念。
泰罗的科学管理论和方法在２０世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极xìng的学派人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设。
梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了“经济人”假设，提出了“社会人”假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了“社会人”假设，其中马斯洛的“需求层次理论”把“社会人”假设发展为一个经典而又精致的需求模型。
在工业经济时代，生产力飞速发展，生产社会化程度迅速提高，市场不断扩大，企业竞争日趋激烈，这就要求管理水平不断提高，以适应新的经营环境。因此，许多管理学者，社会学家、心理学家积极从事管理研究，创立了许多新的管理理论，出现了管理学说丛林。当代管理学派中对人xìng的假设也犹如丛林，其中较有代表xìng的是西蒙在他的决策理论中阐述的“决策人”假设。他认为管理就是决策，并且在组织中，不同层次的员工都在做决策，所以都是“决策人”。
从马斯洛的需求层次理论中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人xìng变得非常复杂。如果管理者不及时审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效率就不可能真正提高。因此，随着知识经济时代的到来，管理学对人xìng的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设，升华为“复杂人”假设。
具体的管理活动，对于具体的组织来说，都有一个直接目的和一个最高目的。在现代管理中，“人是目的”是具体管理活动的原则。
无论如何，人在管理中的地位与角色是不断在变化的，这种变化与“管理环境”文化等元素有关，这些环境本质上决定了组织的功能与能力。
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第一章 精确管理的实质（4）
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正是在“人”进化的前提下，我们提出“精确人”的概念。
管理的目的是利益最大化，利益最大化是一个可持续的过程，而不是一个时间点。这就要求最合适的组织来完成这个过程。最合适的组织需要最合适的人，因此要关注人本身的发展。
（三）、关于人xìng的两个基本论述“X理论和Y理论”
道格拉斯麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人xìng的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人xìng的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
1．X理论以下面四种假设为基础：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；
（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；
（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；
（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2、与这些消极的人xìng观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：
（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然；
（2）如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；
（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
当然并无证据证实哪一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极xìng。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃麦格克雷(BobMccurry)就是X理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
所以，在管理中应当精确定义“人”的本质，由此获得组织的最大的可持续发展。
（四）精确管理与中国人
企业不是中国的产物，现代企业是大工业的结果，是市场不断突破地域和国家的限制进而进行全球布局的结果。企业已经成为一个国家与民族成长与发展的根系，在某种角度上，竞争的激烈与生存的需要迫使企业采取有效的组织结构和有效的制度文化。这种对结构和制度的竞争需要进一步地强化着企业能力等等，这主要体现在结构和制度的和谐与有效xìng。
这些组织结构和制度文化保证企业能够生存下来，不断地和周围的环境互动，获得个体的成长。在这个意义上，企业的生存与发展就像达尔文的动植物世界一样，遵循“物竞天择”的自然法则。
这种自然法则需要在一个环境里运行，而不管环境如何，一个企业的组织结构与运行制度本身构成企业的内因。这个内因必须要把握，如果连自己都把握不住，就谈不上对环境的主动应对。在这个意义上，精确则表现或者首先表现为企业对自己的把握以及企业结构的构建的过程，这个过程是动态的，但是必须遵循可以依赖的路径来实现，并获得企业与环境最佳的互动结果。
过程与结果的这种结合就是精确。
显然，过程不完全是“黑箱”的运作，许多规则和轨迹明显地像火车车轨一样是事实存在的，这是企业必须遵循的法则和程序，像资金的管理、生产过程的管理与物资的保管、运输、加工等等。这些管理的动作是因果逻辑相关联的，需要一个能耗最小的成本最低化的管理过程。这就是精确管理的管理事实。也就是说，这部分管理可以精确化并能很容易精确化，这是精确管理的“物质基础”。
事实上，在管理历史上，正是这部分管理得到最充分的研究，因为这是在剔除“人”的因素的作用下的“理想化”的管理。
不过，这部分在中国并没有得到充分的研究，也没有将研究或实践的结果大量地普遍地应用在企业管理中。最重要的是，这样的管理并没有向社会输送自己的积极属xìng，影响文化的本质内涵。也就是，现代企业不是内生的，中国在“洋务运动”以前的经济组织大部分是一种自发的lún理状态。也就是说，它是经验型的，因而更受到文化本身的影响。
中国的生存哲学本身便是一种模糊逻辑。这种逻辑的目的也在于对世界的精确把握，但过程则是模糊的、经验型的甚至神秘的。这种过程让中国的文化与民族xìng格更多地以“本质化的玄学思考”来超越实际的论证与推理。这使社会运转本身简单化并不可避免地复杂化，也使文化环境变得模糊化。
管理上若不注意研究人xìng，必然忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，则易犯偏重物而约束人的错误。所以，必须正确把握人xìng，正确运用人xìng，才能充分发挥人的工作积极xìng、主动xìng和创造xìng，才能实现人力资源的价值。中国最有影响力的领导者都是管理中国人的高手，其成功就在于能够在洞悉中国人xìng的基础上，用有中国特色的办法来管理中国人。
（五）中国人xìng的弹xìng
中国人xìng有什么特点呢？我们从两个方面作简要阐述，其一是人xìng的假设前提，其二是国民xìng格特点。
关于人xìng的假设前提，中国古代思想中对人xìng有深刻的认知，最具代表xìng的是儒家的xìng善论、法家的xìng恶论、道家的中xìng论。
儒家xìng善论。儒家认为：“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。”宋代《三字经》开篇是“人之初，xìng本善，xìng相近，习相远，苟不教，xìng乃迁。”这一观念在中国几乎家喻户晓，xìng善论深深地植根于中国人的心灵。
法家xìng恶论。荀子认为：“人之xìng恶，其善者伪也。”因为人生来爱好私利，所以为争名夺利，不知辞让；因为人生而有缺点，所以会有yīn谋诡计，因此忠实守信不存；因为人生而有耳目之yù，所以好声色，因此yín乱生而礼义文理不存；如果从人之xìng，顺人之情，必定会相互争夺。
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第一章 精确管理的实质（5）
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道家中xìng论。在老子看来，人的yù海难填，总是无止境地追逐名利财货，老子指出：“五色使人目盲，驰骋田猎使人心发狂，难得之货使人之行方，五味使人之口爽，五音使人之耳。”老子认识到，声色犬马，本是人的需要，过分放纵了人xìng，必然会带来恶果，说明人xìng有恶的一面。有恶必有善，《道德经》指出：“故大道废，案有仁义；智慧出，案有大伪；六亲不和，案有孝慈；邦家昏乱，案有贞臣。”说明人xìng有善的一面。
由于中国古代儒家统治文化对社会影响最为深远，因此以儒家文化中的人xìng学说对中国人的人xìng影响最大。中国文化中将人分成两类，一类是君子，一类是小人。君子具有优秀的品质，而小人则相反。
君子是人们应该追求的榜样，小人则相反。
基于对中国式的人xìng假设，中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。
抓住中国人xìng的特点，选拔人、用好人，是管理的重中之重。
作为一个管理者，需要对国民xìng有深刻的洞察力，有必要对国民xìng特点作一下研究，并以国民xìng为出发点，制定相应的管理方法。中国国民xìng有什么特点呢？我们简要概括为以下几点。
不一定。中国人的个xìng就是不一定，中国人的事情有变动xìng，抓住这两句话，管理就比较容易掌握住精神。中国人满脑子都是“不一定”，中国人最喜欢说不一定。同样一个中国人，有时候这样，有时候那样，不一定。中国人说一定的时候，结果也常常不一定。中国人的应变能力最强，弹xìng最大，适应力也最好。中国人最爱，也最擅长变来变去。中国人的基本xìng格，就是“不一定”。
（六）中国人强烈的lún理属xìng
要面子。中国人把面子看得很重，管理者必须认识到这一点，方能实施有效管理。不少中国人要面子，平时自己萝卜咸菜省吃俭用，可是朋友来了，却大鱼大ròu招待一番，勒紧腰带花钱买个面子。
中国人是最讲究面子，不管在什么场合下，只要是一点鸡毛蒜皮的小事，都吵得不可开jiāo，有时还会大打出手，引来大批人驻足观看，又影响jiāo通。吵架者认为这是为了争个面子，其实面子丢尽了。
重理重情。中国人很重理重情，这就有了“合情合理合法”之说。中国人在管理上有一套独特的功夫，这套功夫有个“三字要诀”，即“情、理、法”原则。如果中国人遇到了什么纠纷，总会按照这三字真言按次序进行解决。我们的办法首先是“动之以情”，如果对方不讲情面的话，那就不妨“晓之以理”；如果讲理也讲不通，那就只好撕破脸皮上法庭了，所以这最后一招叫做“绳之以法”。按照中国人的脾xìng，不到万不得已的时候，是不会轻易拿出法律武器的。这一点跟西方人似乎不一样，他们可不顾什么情面不情面，很多时候也懒得讲理，遇到事情干脆直接对簿公堂好了，所以在西方国家，律师这一职业是很吃香的。
除此之外，中国人xìng还有一些其它特点，只是不够典型就不一一列举。有效管理离不开文化背景，了解中国人的人xìng特点，对症下yào，是有效管理的基础。
人xìng在这个意义上，精确管理是有自己的层次的。但精确管理确实是中国文化模糊之病的“良yào”，没有这个“良yào”，中国未来就没有坚实的文化基础。因为，模糊的管理导致文化的非组织化与非结构化。非组织化与非结构化的文化如同一个成熟的细胞，但无法形成一个人体。也就是说，不具备成长xìng。事实上，如同物质与精神的不可分离，管理的软与硬、文化的软与硬都是必须的。正是中国
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进入前工业社会，社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出，生产力水平也日趋提高，急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但毕竟非常零散，没有系统化。工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题，又不减少所获取的剩余价值。早期管理思想中，把人当作会说话的工具，认为人总是好吃懒做，好逸恶劳，毫无责任心，麦格雷戈把这种传统的人xìng假设称作“Ｘ理论”。
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本xìng，使管理学与经济学的人xìng假设趋于一致，于是提出“经济人”的概念。
泰罗的科学管理论和方法在２０世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极xìng的学派人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设。
梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了“经济人”假设，提出了“社会人”假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了“社会人”假设，其中马斯洛的“需求层次理论”把“社会人”假设发展为一个经典而又精致的需求模型。
在工业经济时代，生产力飞速发展，生产社会化程度迅速提高，市场不断扩大，企业竞争日趋激烈，这就要求管理水平不断提高，以适应新的经营环境。因此，许多管理学者，社会学家、心理学家积极从事管理研究，创立了许多新的管理理论，出现了管理学说丛林。当代管理学派中对人xìng的假设也犹如丛林，其中较有代表xìng的是西蒙在他的决策理论中阐述的“决策人”假设。他认为管理就是决策，并且在组织中，不同层次的员工都在做决策，所以都是“决策人”。
从马斯洛的需求层次理论中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人xìng变得非常复杂。如果管理者不及时审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效率就不可能真正提高。因此，随着知识经济时代的到来，管理学对人xìng的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设，升华为“复杂人”假设。
具体的管理活动，对于具体的组织来说，都有一个直接目的和一个最高目的。在现代管理中，“人是目的”是具体管理活动的原则。
无论如何，人在管理中的地位与角色是不断在变化的，这种变化与“管理环境”文化等元素有关，这些环境本质上决定了组织的功能与能力。
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第一章 精确管理的实质（4）
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正是在“人”进化的前提下，我们提出“精确人”的概念。
管理的目的是利益最大化，利益最大化是一个可持续的过程，而不是一个时间点。这就要求最合适的组织来完成这个过程。最合适的组织需要最合适的人，因此要关注人本身的发展。
（三）、关于人xìng的两个基本论述“X理论和Y理论”
道格拉斯麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人xìng的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人xìng的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
1．X理论以下面四种假设为基础：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；
（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；
（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；
（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2、与这些消极的人xìng观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：
（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然；
（2）如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；
（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
当然并无证据证实哪一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极xìng。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃麦格克雷(BobMccurry)就是X理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
所以，在管理中应当精确定义“人”的本质，由此获得组织的最大的可持续发展。
（四）精确管理与中国人
企业不是中国的产物，现代企业是大工业的结果，是市场不断突破地域和国家的限制进而进行全球布局的结果。企业已经成为一个国家与民族成长与发展的根系，在某种角度上，竞争的激烈与生存的需要迫使企业采取有效的组织结构和有效的制度文化。这种对结构和制度的竞争需要进一步地强化着企业能力等等，这主要体现在结构和制度的和谐与有效xìng。
这些组织结构和制度文化保证企业能够生存下来，不断地和周围的环境互动，获得个体的成长。在这个意义上，企业的生存与发展就像达尔文的动植物世界一样，遵循“物竞天择”的自然法则。
这种自然法则需要在一个环境里运行，而不管环境如何，一个企业的组织结构与运行制度本身构成企业的内因。这个内因必须要把握，如果连自己都把握不住，就谈不上对环境的主动应对。在这个意义上，精确则表现或者首先表现为企业对自己的把握以及企业结构的构建的过程，这个过程是动态的，但是必须遵循可以依赖的路径来实现，并获得企业与环境最佳的互动结果。
过程与结果的这种结合就是精确。
显然，过程不完全是“黑箱”的运作，许多规则和轨迹明显地像火车车轨一样是事实存在的，这是企业必须遵循的法则和程序，像资金的管理、生产过程的管理与物资的保管、运输、加工等等。这些管理的动作是因果逻辑相关联的，需要一个能耗最小的成本最低化的管理过程。这就是精确管理的管理事实。也就是说，这部分管理可以精确化并能很容易精确化，这是精确管理的“物质基础”。
事实上，在管理历史上，正是这部分管理得到最充分的研究，因为这是在剔除“人”的因素的作用下的“理想化”的管理。
不过，这部分在中国并没有得到充分的研究，也没有将研究或实践的结果大量地普遍地应用在企业管理中。最重要的是，这样的管理并没有向社会输送自己的积极属xìng，影响文化的本质内涵。也就是，现代企业不是内生的，中国在“洋务运动”以前的经济组织大部分是一种自发的lún理状态。也就是说，它是经验型的，因而更受到文化本身的影响。
中国的生存哲学本身便是一种模糊逻辑。这种逻辑的目的也在于对世界的精确把握，但过程则是模糊的、经验型的甚至神秘的。这种过程让中国的文化与民族xìng格更多地以“本质化的玄学思考”来超越实际的论证与推理。这使社会运转本身简单化并不可避免地复杂化，也使文化环境变得模糊化。
管理上若不注意研究人xìng，必然忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，则易犯偏重物而约束人的错误。所以，必须正确把握人xìng，正确运用人xìng，才能充分发挥人的工作积极xìng、主动xìng和创造xìng，才能实现人力资源的价值。中国最有影响力的领导者都是管理中国人的高手，其成功就在于能够在洞悉中国人xìng的基础上，用有中国特色的办法来管理中国人。
（五）中国人xìng的弹xìng
中国人xìng有什么特点呢？我们从两个方面作简要阐述，其一是人xìng的假设前提，其二是国民xìng格特点。
关于人xìng的假设前提，中国古代思想中对人xìng有深刻的认知，最具代表xìng的是儒家的xìng善论、法家的xìng恶论、道家的中xìng论。
儒家xìng善论。儒家认为：“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。”宋代《三字经》开篇是“人之初，xìng本善，xìng相近，习相远，苟不教，xìng乃迁。”这一观念在中国几乎家喻户晓，xìng善论深深地植根于中国人的心灵。
法家xìng恶论。荀子认为：“人之xìng恶，其善者伪也。”因为人生来爱好私利，所以为争名夺利，不知辞让；因为人生而有缺点，所以会有yīn谋诡计，因此忠实守信不存；因为人生而有耳目之yù，所以好声色，因此yín乱生而礼义文理不存；如果从人之xìng，顺人之情，必定会相互争夺。
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第一章 精确管理的实质（5）
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道家中xìng论。在老子看来，人的yù海难填，总是无止境地追逐名利财货，老子指出：“五色使人目盲，驰骋田猎使人心发狂，难得之货使人之行方，五味使人之口爽，五音使人之耳。”老子认识到，声色犬马，本是人的需要，过分放纵了人xìng，必然会带来恶果，说明人xìng有恶的一面。有恶必有善，《道德经》指出：“故大道废，案有仁义；智慧出，案有大伪；六亲不和，案有孝慈；邦家昏乱，案有贞臣。”说明人xìng有善的一面。
由于中国古代儒家统治文化对社会影响最为深远，因此以儒家文化中的人xìng学说对中国人的人xìng影响最大。中国文化中将人分成两类，一类是君子，一类是小人。君子具有优秀的品质，而小人则相反。
君子是人们应该追求的榜样，小人则相反。
基于对中国式的人xìng假设，中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。
抓住中国人xìng的特点，选拔人、用好人，是管理的重中之重。
作为一个管理者，需要对国民xìng有深刻的洞察力，有必要对国民xìng特点作一下研究，并以国民xìng为出发点，制定相应的管理方法。中国国民xìng有什么特点呢？我们简要概括为以下几点。
不一定。中国人的个xìng就是不一定，中国人的事情有变动xìng，抓住这两句话，管理就比较容易掌握住精神。中国人满脑子都是“不一定”，中国人最喜欢说不一定。同样一个中国人，有时候这样，有时候那样，不一定。中国人说一定的时候，结果也常常不一定。中国人的应变能力最强，弹xìng最大，适应力也最好。中国人最爱，也最擅长变来变去。中国人的基本xìng格，就是“不一定”。
（六）中国人强烈的lún理属xìng
要面子。中国人把面子看得很重，管理者必须认识到这一点，方能实施有效管理。不少中国人要面子，平时自己萝卜咸菜省吃俭用，可是朋友来了，却大鱼大ròu招待一番，勒紧腰带花钱买个面子。
中国人是最讲究面子，不管在什么场合下，只要是一点鸡毛蒜皮的小事，都吵得不可开jiāo，有时还会大打出手，引来大批人驻足观看，又影响jiāo通。吵架者认为这是为了争个面子，其实面子丢尽了。
重理重情。中国人很重理重情，这就有了“合情合理合法”之说。中国人在管理上有一套独特的功夫，这套功夫有个“三字要诀”，即“情、理、法”原则。如果中国人遇到了什么纠纷，总会按照这三字真言按次序进行解决。我们的办法首先是“动之以情”，如果对方不讲情面的话，那就不妨“晓之以理”；如果讲理也讲不通，那就只好撕破脸皮上法庭了，所以这最后一招叫做“绳之以法”。按照中国人的脾xìng，不到万不得已的时候，是不会轻易拿出法律武器的。这一点跟西方人似乎不一样，他们可不顾什么情面不情面，很多时候也懒得讲理，遇到事情干脆直接对簿公堂好了，所以在西方国家，律师这一职业是很吃香的。
除此之外，中国人xìng还有一些其它特点，只是不够典型就不一一列举。有效管理离不开文化背景，了解中国人的人xìng特点，对症下yào，是有效管理的基础。
人xìng在这个意义上，精确管理是有自己的层次的。但精确管理确实是中国文化模糊之病的“良yào”，没有这个“良yào”，中国未来就没有坚实的文化基础。因为，模糊的管理导致文化的非组织化与非结构化。非组织化与非结构化的文化如同一个成熟的细胞，但无法形成一个人体。也就是说，不具备成长xìng。事实上，如同物质与精神的不可分离，管理的软与硬、文化的软与硬都是必须的。正是中国
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