第 8 章
管理革命这个概念也是我坚持不懈地努力的结果。我认为标志如今这个时代的关键词是诸如“混沌”、“疯狂”以及“湍变”这样的概念。这个时代对商界精英们提出了更高的要求，那就是要不断学习、不断探索、不断试验。
《财富》杂志声称“我们生活在一个汤姆·彼得斯的时代”。那是因为我不仅有自己的管理理念，还把这些理念转换成了我个人的知识xìng的东西，并出了不少的书来阐明我的观点。一些管理大师说我的每一次出书都会在欧美工业界引发一个“地震”，可能是我的文笔比较刻薄和犀利吧？我只知道在我向外界宣传我的观点的时候，往往能够语惊四座。20多年来，我的书不断被全球诸多大学作为MBA必读教材。《商业周刊》则这样评价我的：“无论你对汤姆·彼得斯的言论是喜欢还是嫌恶，他都称得上是继彼得·杜拉克之后最优秀和最具有影响力的管理学天才。”
我一直坚定不移地相信创新的精神是我最好的体现方式，1982年我写了一本书叫作《追求卓越》，很多地方都说它的出版是现代商业书出版的一条分水岭。我觉得管理学的前辈们仍然把闭门做学问当成是一种学问，我一直坚持要在实践中学习和把握领导的艺术。
与时俱进的“疯狂”
我主张管理思想要与时俱进，为此我推出了《追求卓越续篇》、《乱中求胜》、《管理的革命》等书，得到世界上很多管理者的支持。他们都说我的书中有一种激情和智慧的东西，但是，他们从没有批评我说我没有创新的意识。
同时，我还主张管理者要用疯狂的手段对付疯狂的世界，我觉得我们在管理上都缺少疯狂。我的意思是当今的管理方式都太正常了，不能用来应用。这个世界都已经疯狂了，因此要用一种更疯狂的方式来对付这个世界。很多人都说我本人就是一个疯子，对此我没有什么异议。我觉得我很重视疯的感觉，那是一种享受，是一种充满激情的能力源泉。我经常说的一句话就是：疯狂的时代，需要疯狂的组织。我还提倡“五人原则”：每十亿美元收入，幕僚人数不超过五人；我还在宣扬“四大短命”：市场短命、组织短命、团队短命、产品短命。
很多人都曾经指责我，他们说我是管理的安慰医生。我从来都不在乎。我觉得成功的人都是因为流动而动的，如果自己永远都站在时代的潮头上，那么我就是站在那个地方呐喊的一个管理者，我用自己的疯狂管理方式来支持着自己的理想，来成就着自己事业。
企业成功共同点
我觉得一个企业的成功和很多的地方都有关系，但是最终还是领导者的管理方式占了很大的成分。一些企业的经验好象很少，同时也没有什么新的武器。他们面向市场，面向顾客，他们把自己的重点就放在了紧紧围着顾客转的方式上。顾客是一个有血有ròu的人，当一个热爱自己，并能满足自己的企业出现的时候，他们很自然地就向这个企业靠拢，同时，也向着这个企业的产品靠拢。这些企业能够随着顾客想法的改变而迅速变化着自己，让顾客始终有一种依归的感觉。
市场如同服装和流行的颜色一样让人捉摸不透，产品更新必须跟上这个“毫微秒”时代。
市场不再是单一的东西，顾客需求的多样xìng要求企业在进行所有经营活动时，从顾客角度出发，秉承顾客至上的信念进行决策，最大程度地满足顾客需求，实现企业增长。全新销售时代已经到来，传统的销售战略强调的更多是“我们的产品与竞争对手不同”，而未来销售时代将是与顾客合作的时代。要合作，就要和顾客站在一起，为了顾客的利益销售，达成统一的目标，统一的战略，共同分享回报。
“领导者”的标准
成为一名出色的企业管理者首先要有自己的一套管理思想。
一方面要营造出一种氛围，这种氛围就是要以企业为荣，满腔热忱地对待工作，并用热忱来带动员工，引发他们用尽自己的才能和热情来完成工作。另一个方面是要能预见未来，对企业的前景要有一定的预见能力。首先是要在战略上占有优势，同时要重视实践。工作的时候雷厉风行，对任何事情都要想好了再做，不做一些毫无意义的事情。同时，想好了就要付出行动，没有实际的行动就不会有杰出的成绩，在某种意义上来说，行动就是黄金。
对卓越的追求也是一个很重要的事情，做事情要讲究精益求精，要努力做到百分之百的好。要不断地完善自己，不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。对“不是最好”的计划，甚至不要去读它。同时，一个好的管理者要对自己的言行负责，做过的一个动作也好，说过的一句话也好，都是对他们负责到底的。对员工要很好地调整，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工方面，最初比较强硬，继而稍微放松。
其实管理员工也是一门学问，一方面要能接受员工的批评，另一个方面也要听取他们的意见。大的错误往往是由小的错误引发的，所以对于小的错误一点都不能马虎。在管理上不能独裁，不能把自己的利益置于组织的利益之上。独裁是很容易出现的事情，也是造成后果最严重的地方。要把功劳分给大家，让大家一起开心和快乐，不能光说这是自己的功劳。
阅读手记：“领头羊”的角色
汤姆·彼得斯的管理思想让我们可以看出，管理方法是一个很重要的事情。工作的氛围和员工的心情也是很重要的因素。一个优秀的管理者其实在企业的发展中起到了一个领头羊的角色，他们持续不断地在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，创造一种激动人心的工作氛围。可见，成功的管理者是一个企业成功发展的基础。
管理者应当在人力资源管理中发挥中坚作用。管理者首先必须关注并倾情于业务工作，必须投入从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人的能力。同时，管理者也必须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效xìng。
更多的时候，领导是在启发自己的下属，他们在用人和管理上都有自己的方式，可以制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对领导者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡，这样的领导便能成为一个出色的“领头羊”。
11．杰克·韦尔奇的管理思想精髓：由猪变成王子
人物介绍
杰克·韦尔奇——美国通用电气公司（GE）董事长兼首席执行官——是全球众多企业家心目中永远的偶像，在他领导GE的20年里，世界经济经历了诸多的风风雨雨，但韦尔奇却稳稳地将GE这样一家以传统产业为主的百年老店，改造成充满生机与活力的现代企业之王。谁也不能否认，他的变革精神、领导才能、管理方法和策略，必将对这些未来的商界精英产生深远的影响。
杰克·韦尔奇语录
在我21年的生涯里，我曾经由猪变成王子，再变成猪，又再变成王子……我甚至一度成为“中子弹杰克”。
——杰克·韦尔奇
“人格”的管理思想
在管理思想上，我主张身教重于言教。在日本有一个很知名的企业，叫日本本田技研工业总公司。有一个故事说的这个这个企业创始人本田宗一郎：1950年的一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二话没说，就跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，终于找到了假牙。然后，他又反复冲洗干净，并作了严格的消dú处理。回到宴席上，本田宗一郎自己先试了试，高兴得手舞足蹈。这件事让那位外国人很受感动，生意自然获得了圆满的成功。藤泽武夫目睹了这一切，感慨不已，认为自己可以一辈子和本田宗一郎合作下去。
可见，榜样的作用是很伟大的，他能起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。
这就是“人格”，关于人格的魅力其实不仅仅如此，作为一名领导者要极力做好这个事情，管理好自己的人格。
作为一名管理者首先就是要自己不能凌驾于制度之上。如果领导者能自觉地遵守制度，员工就不会轻易地违反制度。如果领导者自己不遵守制度，下级就会步步效法。口是心非也是管理的大忌。作为领导者，言行一致、直言不讳更能得到员工的尊敬与信赖。很多时候，言行不一致会严重影响你的管理成效。如果一个人犯了错误，你却拐弯抹角地说些不着边际的话，甚至毫无原则地表扬他，就会使犯错误的人摸不着头脑。言行不一的人在任何场合都会受到鄙视，这个道理是不言而喻的。
“信任”的管理思想
在经营的管理中也有很多的失败案例，有的领导者直接下命令给基层。事实证明，这种做法会严重挫伤基层单位领导人的积极xìng。经过我的研究我发现假如你有什么事，要通过各级负责人，而不能越权布置工作。如果你叫某人负责某项工作，千万不要在与他商量之前就做出决定，或直接对他的下属下命令。如果你必须否定他的意见，你也要首先征求他的意见。不然，你就会使他有职无权，把本应属于他分内的工作完全落在自己肩上了。
实际上，就是说把工作具体化了，做本来应该是自己做的事情。jiāo给他去做了，就是对他的信任了，别的就不用去管了。我觉得企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：“你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的。”开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美“勤奋”而漠视“效率”、追求“数量”而不问“收益”。“勤奋”对于成功是必要的，但它只有在“做正确的事”与“必须亲自cāo作”时才有正面意义。我们不妨在“勤奋”之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？在这个问题上，我坚持有想法的人就是英雄。
另一个方面，我也并不人是领导就应该懒惰和简单一点，我觉得领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事情就让谁去干，各司其职，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属又有依赖。因此，处理好这两个事情是很重要的。
“行为”的管理思想
我觉得作为一名管理者自己的言行和态度往往会影响着普通的员工，管理者首先要对公司满怀热情和忠诚，首先要有卓越的表现。我已经学会了了解员工的意思的本领，从他们的一个眼神，从他们的一个动作里来了解这些情况。因为公司很大，我不可能用我所有的精力和每个员工jiāo谈，但是我还是随时和我的员工保持着一些接触。我认为一个企业和组织之所以伟大是在于他能够把管理者的正确的理念扩散到整个的领导阶层，同时领导阶层对这些理念理解了，做出自己的行为来，从而影响着其他的员工。
我还主张要经常对自己的手下做一些有利的提醒活动。我的团队是一个超级提醒人，提醒的工作非常烦人，但确实很重要。
很多人说我是管理天才，我从来都不这么认为。我的管理思想有些地方和普遍存在的思想有很大相似的地方。比如，我主张走群众的路线，我相信只有尊重员工，员工才能尊重自己。当我有了自己的目标之后，我就会和我的群众达成一片，我采取了五大措施：（1）每周和直属部下开会；（2）每月举行“影印产品论坛”，和每个部门代表员工直接沟通；（3）每周与重要干部及最大的供应商开会，谈论重大的变迁及供应商关心的事情；（4）每个月员工都会收到4到8页的“影印产品通讯”，并向员工提供直接与高层管理人沟通的机会，凡是提出问题或意见的员工，无论具名还是匿名，都能得到高度的回应；（5）将简洁明快的图表张贴在员工餐厅、走廊的墙壁上，及时报告组织调整的进度与员工问题的回答。
“批评”的管理思想
每个人都是要犯错误的，当我的员工出现错误的时候，我总是要采用一个最好的方式来解决。一般我都是先表扬，然后再批评，最后再表扬的方式。
这样的方式员工很容易接受，我也觉得不影响我和员工之间的关系。他们不会被我的批评弄得失去了信心，或者是精神不振。批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。我看到过这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。主张这样做的人认为，经理应当把怒气发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软。发泄以后，再以一句带有鼓励对方的话语结束谈话。从理论上说，一切似乎都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这
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我一直坚定不移地相信创新的精神是我最好的体现方式，1982年我写了一本书叫作《追求卓越》，很多地方都说它的出版是现代商业书出版的一条分水岭。我觉得管理学的前辈们仍然把闭门做学问当成是一种学问，我一直坚持要在实践中学习和把握领导的艺术。
与时俱进的“疯狂”
我主张管理思想要与时俱进，为此我推出了《追求卓越续篇》、《乱中求胜》、《管理的革命》等书，得到世界上很多管理者的支持。他们都说我的书中有一种激情和智慧的东西，但是，他们从没有批评我说我没有创新的意识。
同时，我还主张管理者要用疯狂的手段对付疯狂的世界，我觉得我们在管理上都缺少疯狂。我的意思是当今的管理方式都太正常了，不能用来应用。这个世界都已经疯狂了，因此要用一种更疯狂的方式来对付这个世界。很多人都说我本人就是一个疯子，对此我没有什么异议。我觉得我很重视疯的感觉，那是一种享受，是一种充满激情的能力源泉。我经常说的一句话就是：疯狂的时代，需要疯狂的组织。我还提倡“五人原则”：每十亿美元收入，幕僚人数不超过五人；我还在宣扬“四大短命”：市场短命、组织短命、团队短命、产品短命。
很多人都曾经指责我，他们说我是管理的安慰医生。我从来都不在乎。我觉得成功的人都是因为流动而动的，如果自己永远都站在时代的潮头上，那么我就是站在那个地方呐喊的一个管理者，我用自己的疯狂管理方式来支持着自己的理想，来成就着自己事业。
企业成功共同点
我觉得一个企业的成功和很多的地方都有关系，但是最终还是领导者的管理方式占了很大的成分。一些企业的经验好象很少，同时也没有什么新的武器。他们面向市场，面向顾客，他们把自己的重点就放在了紧紧围着顾客转的方式上。顾客是一个有血有ròu的人，当一个热爱自己，并能满足自己的企业出现的时候，他们很自然地就向这个企业靠拢，同时，也向着这个企业的产品靠拢。这些企业能够随着顾客想法的改变而迅速变化着自己，让顾客始终有一种依归的感觉。
市场如同服装和流行的颜色一样让人捉摸不透，产品更新必须跟上这个“毫微秒”时代。
市场不再是单一的东西，顾客需求的多样xìng要求企业在进行所有经营活动时，从顾客角度出发，秉承顾客至上的信念进行决策，最大程度地满足顾客需求，实现企业增长。全新销售时代已经到来，传统的销售战略强调的更多是“我们的产品与竞争对手不同”，而未来销售时代将是与顾客合作的时代。要合作，就要和顾客站在一起，为了顾客的利益销售，达成统一的目标，统一的战略，共同分享回报。
“领导者”的标准
成为一名出色的企业管理者首先要有自己的一套管理思想。
一方面要营造出一种氛围，这种氛围就是要以企业为荣，满腔热忱地对待工作，并用热忱来带动员工，引发他们用尽自己的才能和热情来完成工作。另一个方面是要能预见未来，对企业的前景要有一定的预见能力。首先是要在战略上占有优势，同时要重视实践。工作的时候雷厉风行，对任何事情都要想好了再做，不做一些毫无意义的事情。同时，想好了就要付出行动，没有实际的行动就不会有杰出的成绩，在某种意义上来说，行动就是黄金。
对卓越的追求也是一个很重要的事情，做事情要讲究精益求精，要努力做到百分之百的好。要不断地完善自己，不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。对“不是最好”的计划，甚至不要去读它。同时，一个好的管理者要对自己的言行负责，做过的一个动作也好，说过的一句话也好，都是对他们负责到底的。对员工要很好地调整，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工方面，最初比较强硬，继而稍微放松。
其实管理员工也是一门学问，一方面要能接受员工的批评，另一个方面也要听取他们的意见。大的错误往往是由小的错误引发的，所以对于小的错误一点都不能马虎。在管理上不能独裁，不能把自己的利益置于组织的利益之上。独裁是很容易出现的事情，也是造成后果最严重的地方。要把功劳分给大家，让大家一起开心和快乐，不能光说这是自己的功劳。
阅读手记：“领头羊”的角色
汤姆·彼得斯的管理思想让我们可以看出，管理方法是一个很重要的事情。工作的氛围和员工的心情也是很重要的因素。一个优秀的管理者其实在企业的发展中起到了一个领头羊的角色，他们持续不断地在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，创造一种激动人心的工作氛围。可见，成功的管理者是一个企业成功发展的基础。
管理者应当在人力资源管理中发挥中坚作用。管理者首先必须关注并倾情于业务工作，必须投入从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人的能力。同时，管理者也必须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效xìng。
更多的时候，领导是在启发自己的下属，他们在用人和管理上都有自己的方式，可以制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对领导者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡，这样的领导便能成为一个出色的“领头羊”。
11．杰克·韦尔奇的管理思想精髓：由猪变成王子
人物介绍
杰克·韦尔奇——美国通用电气公司（GE）董事长兼首席执行官——是全球众多企业家心目中永远的偶像，在他领导GE的20年里，世界经济经历了诸多的风风雨雨，但韦尔奇却稳稳地将GE这样一家以传统产业为主的百年老店，改造成充满生机与活力的现代企业之王。谁也不能否认，他的变革精神、领导才能、管理方法和策略，必将对这些未来的商界精英产生深远的影响。
杰克·韦尔奇语录
在我21年的生涯里，我曾经由猪变成王子，再变成猪，又再变成王子……我甚至一度成为“中子弹杰克”。
——杰克·韦尔奇
“人格”的管理思想
在管理思想上，我主张身教重于言教。在日本有一个很知名的企业，叫日本本田技研工业总公司。有一个故事说的这个这个企业创始人本田宗一郎：1950年的一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二话没说，就跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，终于找到了假牙。然后，他又反复冲洗干净，并作了严格的消dú处理。回到宴席上，本田宗一郎自己先试了试，高兴得手舞足蹈。这件事让那位外国人很受感动，生意自然获得了圆满的成功。藤泽武夫目睹了这一切，感慨不已，认为自己可以一辈子和本田宗一郎合作下去。
可见，榜样的作用是很伟大的，他能起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。
这就是“人格”，关于人格的魅力其实不仅仅如此，作为一名领导者要极力做好这个事情，管理好自己的人格。
作为一名管理者首先就是要自己不能凌驾于制度之上。如果领导者能自觉地遵守制度，员工就不会轻易地违反制度。如果领导者自己不遵守制度，下级就会步步效法。口是心非也是管理的大忌。作为领导者，言行一致、直言不讳更能得到员工的尊敬与信赖。很多时候，言行不一致会严重影响你的管理成效。如果一个人犯了错误，你却拐弯抹角地说些不着边际的话，甚至毫无原则地表扬他，就会使犯错误的人摸不着头脑。言行不一的人在任何场合都会受到鄙视，这个道理是不言而喻的。
“信任”的管理思想
在经营的管理中也有很多的失败案例，有的领导者直接下命令给基层。事实证明，这种做法会严重挫伤基层单位领导人的积极xìng。经过我的研究我发现假如你有什么事，要通过各级负责人，而不能越权布置工作。如果你叫某人负责某项工作，千万不要在与他商量之前就做出决定，或直接对他的下属下命令。如果你必须否定他的意见，你也要首先征求他的意见。不然，你就会使他有职无权，把本应属于他分内的工作完全落在自己肩上了。
实际上，就是说把工作具体化了，做本来应该是自己做的事情。jiāo给他去做了，就是对他的信任了，别的就不用去管了。我觉得企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：“你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的。”开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美“勤奋”而漠视“效率”、追求“数量”而不问“收益”。“勤奋”对于成功是必要的，但它只有在“做正确的事”与“必须亲自cāo作”时才有正面意义。我们不妨在“勤奋”之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？在这个问题上，我坚持有想法的人就是英雄。
另一个方面，我也并不人是领导就应该懒惰和简单一点，我觉得领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事情就让谁去干，各司其职，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属又有依赖。因此，处理好这两个事情是很重要的。
“行为”的管理思想
我觉得作为一名管理者自己的言行和态度往往会影响着普通的员工，管理者首先要对公司满怀热情和忠诚，首先要有卓越的表现。我已经学会了了解员工的意思的本领，从他们的一个眼神，从他们的一个动作里来了解这些情况。因为公司很大，我不可能用我所有的精力和每个员工jiāo谈，但是我还是随时和我的员工保持着一些接触。我认为一个企业和组织之所以伟大是在于他能够把管理者的正确的理念扩散到整个的领导阶层，同时领导阶层对这些理念理解了，做出自己的行为来，从而影响着其他的员工。
我还主张要经常对自己的手下做一些有利的提醒活动。我的团队是一个超级提醒人，提醒的工作非常烦人，但确实很重要。
很多人说我是管理天才，我从来都不这么认为。我的管理思想有些地方和普遍存在的思想有很大相似的地方。比如，我主张走群众的路线，我相信只有尊重员工，员工才能尊重自己。当我有了自己的目标之后，我就会和我的群众达成一片，我采取了五大措施：（1）每周和直属部下开会；（2）每月举行“影印产品论坛”，和每个部门代表员工直接沟通；（3）每周与重要干部及最大的供应商开会，谈论重大的变迁及供应商关心的事情；（4）每个月员工都会收到4到8页的“影印产品通讯”，并向员工提供直接与高层管理人沟通的机会，凡是提出问题或意见的员工，无论具名还是匿名，都能得到高度的回应；（5）将简洁明快的图表张贴在员工餐厅、走廊的墙壁上，及时报告组织调整的进度与员工问题的回答。
“批评”的管理思想
每个人都是要犯错误的，当我的员工出现错误的时候，我总是要采用一个最好的方式来解决。一般我都是先表扬，然后再批评，最后再表扬的方式。
这样的方式员工很容易接受，我也觉得不影响我和员工之间的关系。他们不会被我的批评弄得失去了信心，或者是精神不振。批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。我看到过这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。主张这样做的人认为，经理应当把怒气发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软。发泄以后，再以一句带有鼓励对方的话语结束谈话。从理论上说，一切似乎都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这
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