正文 第56章 你们的茉莉 我的昙花
第一节企业存在的目的
第二节工作量饱和
第三节规范与效率
第四节计划与控制
第五节“一不做，二不休”
第一节企业存在的目的和进展
我们上初中的时候，《思想政治》告诉我们：资本主义企业无论是托拉斯还是卡特尔，都是为了追逐最大剩余价值。德鲁克说，企业是否盈利只是衡量企业是否健康的标准，真正的目的是服务社会。我之前在大学毕业论文中认为：企业存在的目的是实现资源的优化配置。其实，资源的优化配置应该是企业追求目的所必须采取的手段。
企业存在的目的应该是兼善所有，就像人活着的目的是为了更好地生活一样。至于说追逐剩余价值c服务社会等等是企业家意识成长和进步对企业发展阶段的诠释和理解。追逐剩余价值c服务社会和资源的优化配置实际上有一个共同的指向——效益的最大化。企业由原来追逐货币到兼顾人性再到结构性考虑，实际上在慢慢趋向于资金c环境c人性以及可持续性的平衡，也就是内外兼修，“利吾利以及人之利，善吾善以及人之善”。
从纵向的历史发展来看，现代管理大致经历了经验管理c科学管理c文化管理三个阶段。经验管理阶段，企业主自有资金启动，依靠个人经验和直觉对企业进行包揽管理；企业的归属权c使用权c处置权c受益权之“四权合一”；管理一般以强制c压榨c欺骗为主要手段。科学管理阶段，强调数字和工具，分析管理强调数字资料，数字模型c定量分析和科学分析；明确分工和自上而下的控制，强调规章制度，纪律的硬性约束等。文化管理阶段，带来罕见的人性化和理性化两种学派间最佳平衡，但企业组织中的其他人则尽力去实现企业和个人的愿望，他们这样做不是迫于对上级命令无条件服从，而是为了卓有成效地展示自已的才干和进取心。（想详细了解可以点击此链接：bl一g。sa。。/s/bl一g_73ced1aa010176g2。htl）。
很多人把文化管理看成是当前管理的最高成就，因为管理好像到此发展到了巅峰。我总觉得文化管理向后发展必然是“忘了管理的管理”，听上去好像很荒谬，但是你可以看一下“管理学之父”德鲁克的著作，与其他的管理学著作相比，德鲁克都是在讲比较抽象的管理规律性总结。而无论是戴明还是吉姆柯林斯，他们都是在讲“器”。中国人喜欢形而上的道，日本人喜欢形而下的器。所以那些所谓奇怪日本人喜欢戴明成为发达国家，而中国人竟然喜欢德鲁克却依旧不够发达的人真是目光太短浅了。日本虽然近代打疼过中国，现代很多人也认为日本国民素质比中国强，将来中国必然不如日本人的论调也太“只知其一，不知其二”了。中国的希望从来不是“精英大众”而是“精英精英”。要知道在污泥和沆瀣中生长出来的莲花比在水晶瓶中长出来的水仙更能经得起风浪。从禅宗的“山水三段论”来讲，管理学也不会到了文化管理就结束了，到达文化管理恰恰是到了管理不像管理的阶段，因为在这个阶段，尤其是管理到了中国，管理和文学c史学的界限越来越模糊，在中国文化管理将会经历由蔓延到精华提炼的阶段，在世界其他的国家，管理再进步的空间有限，西学东渐的过程将慢慢随着中学西推而变异为新的“中庸管理”，最终还原管理的本性——中庸管理。管理，既管又理。“管”意味着实施c控制c决策，“理”意味着组织c指导c计划。而中国人对于“度”的把握是最有心得的，中国有史料的三千年历史c文化完全是一部人性的心理社会学，而中国人对于物c我的辨析，无疑是首屈一指的。中国的传统文化是有糟粕，但是要知道中国的文化在春秋战国时就不比当时的希腊逊色，甚至更有光彩。阿拉伯世界有句名言:“希腊人只有一只眼睛，唯有中国人才有两只眼睛。”马克思说:如果希腊是正常儿童，中国则是早熟儿童。因为受政治教育的影响和五四以来自贬自省精神的影响，我们对于传统文化的看法很消极。认为中庸就是做老好人。无所作为，那只不过是看到了“庸”字且意淫了它的意思罢了。有人说国学好便是“厚古薄今”，岂知梁启超说过“善言古者，必有节于今”。
中国的历史传统就是政治，尤其是宋朝以后，中国传统文化便被“阉割”了，即便如此明朝的心学也是世界哲学史上的一枚明珠，可惜被扣上了“唯心主义”的帽子，至今几近湮没不闻。现代人总是自诩文明进步的，只不过这只是在物质界，在精神界我们是“阳痿”了。我举一个例子：我们知道西瓜的瓜瓤是红的，我们也知道南瓜的瓤是橘黄的，如果我们拿着西瓜的标准来看南瓜，南瓜便不是瓜了，因为它没有西瓜的颜色，没有西瓜的甜蜜，不能切开后大块朵颐。对于西方文化和中国文化，中国人因为近代的落后，便只拿西方文化做西瓜，不把中国文化当瓜看了，即便它是南瓜。为什么要拿西方的物质精神两分法来衡量中国的阴c阳c冲和呢？至今中国哲学界都争论不休的“道”究竟是物质还是精神，估计会永远争论下去，因为“西瓜”和“南瓜”。其实，你可以搜一下百度，即便是“物质”，到现在也没有唯一的定义啊，以不定的东西来衡量不定的东西，得出“定”的结论，有可能，可是严谨吗？如果物质指不依赖于意识而存在，又能为意识所反映的客观实在。那么规律属于什么？它是不含有任何物的成分，确实不依赖人的意识而存在同时又能为意识所反映，也是客观实在。矛盾呢？用中国的“阴阳观”来讲，中学c西学各居其一，中西学的融合就是“冲气以为和”，两者之间有交融地带，又迥异不同。所以对于中学c西学的高低论c优劣论，本来就是一个误区，无论是谁无论是几代人，到死至终都不可能得出结论，除非是境界不够和丧失良知。如果哪天真能得出唯一结论，希望后人能够烧纸告诉我，坟墓就不用去祭拜了，因为那时候我早就与天地同化了，估计坟墓不是被政府以周口模式平掉就是沧海桑田而无处不在了。
说到这里我不得不佩服庄子，“吾以天地为棺椁，以日月为连璧，星辰为珠玑，万物为送赍。吾葬具岂不备邪”哪里是狂妄，哪里是阿q。我们未登陆月球时认为月球时洁白如玉的，有月宫c玉兔c吴刚c嫦娥，登上之后才知道是一块大的出奇的丑陋石头。俗人未达相应的精神境界，却敢嘲笑高绝之士，这该是多大的“大无畏”才能做出来的呢！可是要知道有的人迈出那一步之后，便回不来了，后边的人却跟不过来，即便是你给他以譬喻，他也只会就喻论喻。“怜我世人，忧患实多”，既然不能接引过来，那就变相说法吧！于是宗教就产生了，释迦摩尼说“一切贤圣皆以无为法而有差别”，其旨在此啊。可是这时候圣贤慢慢的就成了不可超越的泥胎偶像，于是悲剧再次上演。
我们走的太远，以至于忘了最初的初衷。就像我写这节“企业存在的目的”最终却论述到了宗教c庄子，可是我回的来，因为我始终记得初衷啊。可是，我最最亲爱的同学c朋友，你呢？你试着活的有灵魂过吗，有放松过（不用放下）对现实的争逐吗？
另外，我在这里建议一下为了成功“饥不择食”的同学c朋友，不要在随地小摊上找那些《xxx成功学》c《xxx的管理哲学》。要知道“欲速则不达”，那些看上去最直接的往往是最遥远的，看这些东西本质上便是“舍本逐末”。如果真想有所成就，一要有足够的忍耐力，二就是走大多数人看来遥远甚至毫不相干的路。如果无聊透顶，又无处可去/无人可说，那就看几本传统的或哲学的书吧！绝对可以磨练你的忍耐力，可以给你最深的沉淀。如果书也不能降服你内心那条狂放的“毒龙”，那就坐下来反思自己的言行吧，市场考虑如何更好地表达和行动，并在接下来的日子里坚持下去。
第二节工作量饱和
管理在演变中总会不停的进化，工作量饱和追根溯源应该可以追溯到泰罗吧，科学管理的先驱。然而因为其存在还有一定的数字意义，更因为企业原始本性的残留，工作量饱和的市场一直有，从科学管理到绩效管理，工作量饱和成功换装。
即便是在现在的文化管理中，工作量饱和虽然被温和的表象边缘化，实际上一直都是管理者心中永远的纠结和员工心中抹不去的锥刺。因为操作手法各异，奖进罚退环境不同，工作量饱和是老虎抓下的刺猬，曹操眼中的汉中。这个东西就像搏击风浪：顶风上，弄得筋疲力尽，甚至直接被风浪淹死；顺流行，管理者那就是在自毁，不是浪把你拍在沙滩上，而是直接拍碎在礁石上。操作上真应该向学习“浪进我退，浪驻我扰，浪疲我打，浪退我追”。也就是说在有基本底线制度保障的前提下，人要最大程度的发挥主观能动性。其实制度定的尽量浅显易懂c尽量明确，在操作上也要给予适度的灵活运转空间。秦朝的灭亡就是依法治国却过于僵化执行得结果，而后世制度则更多的是德多于法，强调圣君贤臣，最后也就是“一团和气”。在现实中能够不左不右c又左又右，真正玩好平衡术，能够中庸处世的毕竟是少数，即便有也会被所谓的正人君子所不齿，攻讦诋谮。群众在历史的大潮中就像汇聚的潮水，由弄潮儿牵引，左右皆是虽能自知却不能自制，这也是王朝兴衰更替始终跳不出轮回率的原因。有人说西方的民主模式可以跳出，要知道美国从成立到现在还不到三百年，中国历史上的大一统王朝好像除了秦c晋c隋少数外，基本都是二百多年c三百多年，至于说商c周，那都是六百c八百了吧？现代人说可以跳出历史的兴亡率，就像在二十世纪四五十年代对的自信一样，因为人只能活在当下，可以向后看，可以臆测将来却不可能跑到将来看看实际情况后再回来说“的确如此”，而且对于这个“将来”，我们能够跑到尽头再跑回来吗？至少现在不能。
我浅显的认为工作量饱和有三个指标：技能极限c心理极限c可持续极限。我说过工作量饱和这个词脱胎于科学管理，泰罗曾经做过挑选熟练技术工人来确定工作产能的事，现在的工作量不再局限于零部件的加工而是扩张到服务业。技能极限，便是指员工拼尽其技能能够完成的工作量；心理极限，则是指员工愿意自我奉献及被动风险而做出的工作量极限；可持续极限，则是考虑的人性c文化和成长空间对一个人做出长期投资后产出的工作量极限。马斯洛需求层次理论认为人类的需求分为五种：生理上的需求c安全上的需求c情感和归属的需求c尊重的需求c自我实现的需求（另外两种需要：求知需要和审美需要——这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间）。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。技能极限基本在高知识群体不存在，那是挣扎于生活与生存交叉线的人在执行的，属于马斯洛所列的生理上的需求和安全上的需求；心理极限则是现当代大多数中国工作人员在现实工作中经常需要驾驭的一个极限，属于马斯洛所列的情感和归属感需求c被尊重的需求，这些人最关心的是职位c工资；至于可持续极限则是在互益共赢的情况下，可以达到的最极限值，属于马斯洛所列的求知c审美需求及自我实现需求。
不过很遗憾，我拿不出确切的数字来最终划定这三个极限的阈值，谁叫我是文科生呢，谁叫我喜欢的管理学家是德鲁克呢，谁叫我不喜欢绝对呢？
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂c他对你已失望透顶。作为管理者，定要乐于反省（文章详见：bbs。tianya。/p一st一devel一p一1399417一1。shtl）。
一个企业如果不能让员工真正学到什么，满足其求知需求；不能够得到更好地培训和素养，满足其审美需求；不能让员工施其所长，满足其自我实现的需求；甚至连被尊重的需求都得不到满足，怎么可能有归属感和认同呢？某些老板总骂员工忘恩负义，是养不大的白眼狼，整天给你们发工资c包福利c享补贴c送奖金，还整天掣肘的掣肘c走人的走人，可是社会到今天有几个人还是仅仅为了这个在奋斗呢？更何况所谓的工资c福利c补贴c奖金有几个是现代化的公司不会给员工提供的呢！更不用提你给工资却迟发c克扣，福利缺枝漏项，补贴补平限制，奖金厚此薄彼不说还少的可怜呢？在这种情况下，管理者不用说奢望员工可持续性极限发挥，即便是心理极限也是不见低限，只见高限了，触之便遭抵触也是人之常情了。
当然作为员工来讲，管理者说：“那些让你整天难受的管理者才是你最应该感恩的人，没有他们的为难，你怎么可能成长？那些让你天天快乐的，是在迁就你c诱惑你堕落。每天都让你舒服，等你离开了，哪里还有你的用武之地，你还有什么生存之技？”有道理吗？有。可是人都不喜欢被虐，除非心理变态。如果让别人对苦难甘之如饴，那就要让他（她）对你有归属感c“皈依”你的理想，可是在你的理想里，你又给员工画了多大的c他希望要的“饼”？为了让他（她）皈依你，你从物质到精神给了他（她）多少的关注和支持，你所做的培训又有多少是出于纯粹的对其将来发展的考虑，培训的水平有多高？
一切机制的操作者都是人，人的问题是最复杂的问题，也是最简单的问题，那就是诚c信c严c宽，用真心换来的都不一定是真心，何况用的不是真心呢？
我觉得每一个信仰宗教的人，如果不是天性淳朴便是坏事做多了。对于心有恐惧的人来说，宗教是最好的“戏服”，宗教不仅可以保护孱弱的无辜善良，还可以拯救肮脏的阴暗灵魂。信仰宗教的人，不外乎三种：因为对生活和生命的恐惧而被灌汤的人；别有用心而需要积蓄力量的人；自认为有所谓缘分的人。用简单的字来写就是——被骗的人c骗人的人c自骗的人。或许很多宗教信仰者会因此攻击我，可是从这里面你应该就可以破解中国为什么没有一统的类似西方的信仰。中国文化的兼收并蓄却不是“独尊一家”，正是文化张力空间够大，所以能够不断推陈出新。说中国人没信仰不对，说中国人信仰混乱也不对，因为中国人信仰的是生命的意义，而不是纯粹的宗教。真正的高知识阶层的中国人最善于突破恐惧，那是“佛是过来人，人是未来佛”的心胸c气度和境界。我迈出那一步就和你们并肩，甚至我还可以超越你们，我为什么要跪拜c臣服你们？中华民族你可以侵占他的土地c杀死他的同胞亲人，但是文化上你又不能超越我们，我们为什么要臣服呢？用张载的话说，中国还是有人以“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”为己任的大丈夫的，而且从来也不缺，只是“乱世彰而治世隐”罢了。
第三节规范与效率
规范和效率本来是相处融洽的一对“兄弟”，没有任何私怨，也不应该有私怨，但是在现代的企业中，由于操作问题，总是出现顾此失彼c厚此薄彼的现象。规范的目的是什么？有秩序的完成目标。在某种程度上来讲规范是效率的保证。效率是什么？最快的达成目标。可是因为有时候没有顾及规范，反而欲速则不达。
规范和效率那个是重中之重？比尔盖茨简洁概括的三句话着实具有启发意义：能站着开会，就不要坐着；能当场解决的就不要进会议室；能用便笺的就不要用报告。很多人可能会直接说当然是效率重要，事情不在最短时间内完成，“皮之不存，毛将焉附”。那些反对的声音说：非也！无规矩不成方圆，做事无章法，终至混乱。
凤凰博客bl一g。ifeng。/article/15242413。htl中是这样论述效率与规范的：
对于规范重于效率的单位来说，文山会海的泛滥其实是对“规范”的遵照执行，是上下有别中的等级观念在作崇。规范固然不可舍弃，没有规矩不成方圆。做事规范可以表现下属做事的认真态度，凸显对上级的尊重。领导的批示和圈阅寥寥数语，不仅是一种简洁快速的处理方式，还是对自己权力和身份的彰显。由此，长篇的报告与简单的批语不仅是工作内容的需要，也是工作形式和方式的区别。
规范过于讲究，是对效率的折扣；尤其对于本不规范的事情偏要套上规范的外衣，不伦不类的内容与形式除了抹杀效率之外仅折射透支的工作能力。多此一举的规范是生搬硬套，是对创新的束缚，更何谈效益和效果？
企业为了生存讲效率，要效益；政府为了运作讲规范，要政绩。但是，政绩必须在规范的基础上逐步推进，层层请示，逐级传达，越位或者轻规范求创新都是坏了规矩。规范与责任相关，责任与乌纱相扣。哪怕按部就班的依照规范行事，做庸才也比做贤才少担风险。下属的埋头苦干依规矩办事，就是在规范的轨道中为别人做嫁衣的行为，嫁衣有嫁衣的款式，万不可力求创新而坏了氛围。
我用一句话来概括这类观点：规范在没有发生问题的时候，只是一个隐形的保障条件，只有在问题发生后责任不清的情况下才会根据规章c规范来处理后果。由于怕承担责任，也是为了部分管理者的官僚权利意识，规范才会是效率的“大哥”。可以看一下：那些一直在强调规范的往往是在走下坡路的或者是不事生产的部门c单位；那些强调效率的往往是处在起步期和上升阶段的企业或者是对业务c资金敏感的部门c单位。
规范是不是不应该强调？不！怎么调和规范与效率？一个字——“简”！能隐没的不显露，能跳过的不路过。这种事有个原则“事急从权”，“一事不三审”。但是在现在这个社会怎么做到“简”？一个字——“精”，减少管理层级，尽量实现扁平化，权利相对集中。管理层级少c当官的少，决策的时间就会缩短，效率就会提高。在一个公司的业务c财务和行政部门里，最应该讲求规范的是行政部门，最应该有效率的也是行政部门。大家可能说不是应该是业务最应该讲效率吗？不！正是因为我们认为行政该讲规范，业务该讲效率所以才会造成今天的困局啊。各执一端，各说自理，企业越发展内耗越严重。行政讲规范，所以为业务部门扫除法律c人情障碍；行政部门讲效率，简化业务审报手续才会使事情在最短时间内得到决策。也就是行政部门担负保障和设计者的角色，而业务部门则是冲锋者。行政部门是两手都要抓，都要硬的，但是现代企业行政部门却往往背负着“成事不足，败事有余”，“陪吃c陪喝c陪玩”的负面形象。同时，大多数的行政人员也不认可经营人员，认为他们连“工欲善其事必先利其器”的道理都不明白，其实哪里是人家不明白，是行政人员不明白啊。“利其器”应该是你事先做好的工作，你怎么能让他们坐下来自己磨呢？为什么同级官员，行政大半级？就是为了调动资源做好进攻前准备啊，如果准备是把即将冲锋的人拉下来磨枪，敌人会等你磨好了再和你打么？或许行政人员说：“谁说是我们拉他们下来啊，现在打仗哪个兵不对自己的枪很熟悉，不是自己擦拭啊？”是自己擦，擦的前提是他不用拆了擦，士兵用枪之前，枪早就有过很好的保养，略微一擦就可以上膛射击，不是吗？你把战士叫下来叫他们怎么拆卸c擦洗，那是因为没有战争，有战争士兵蹲地上先自己修理枪，之后再装填好弹药c摆好姿势射击。估计不用填充弹药姿势早就摆好了，伏尸遍野！
规范不应该是业务部门该担心的，效率不应该是经济部门该担心的，胜利不应该是行政部门该担心的。
第四节计划与控制
计划和控制是管理的两大要素。计划，“豫也”；控制，“御也”。好的计划是成功的一般，好的控制是成功的先决条件。没有控制的计划是“水中月”，没有计划的控制是“无头蝇”。我不是来说文解字的，在这里是要和各位探讨计划和控制在现实操作中的矛盾性。
其实管理本来很简单，可是因为认为它简单，所以做的也简单，最后反而事情不简单了。管理这件事本来就是复杂的想，简单的做。任何看上去完美的理论，在实践的时候总是有缺陷的，所以实践是检验理论的唯一标准。管理偏重于计划的制定，就会导致一切虚化，什么东西还没做就要搞出层层不穷的计划c方案c模式c报告c项目，这得多么恐怖和不顾效率啊，其实只要有其一或其二就足够了，剩下的就是做了，就是控制了，可是这个时候却偏偏强调计划的规范性，计划和规范成了“亲戚”，要埋葬多少的人才，浪费多少的资金c物质c时间才能换回一个教训呢？而且更可怕的是执迷不悔。很多时候，有的公司之所以没有倒闭，并不是证明它的管理多么有效和正确，恰恰是那些来了又走的人在不停的帮助“刹车”，即便不能让车刹住，也是延缓了其坠入深渊的速度。要知道即便是夕阳，在落山前也会有光霞映天的，那些看似辉煌的后来也就成为了挽歌奏响前的“追悼片”。
计划不仅有时间的标尺，更有格局的大小，也就是宏观和微观。熟读精思和观其大略c务于精熟和不求甚解，根本就不是一杆秤上的砣，可是多少管理者是拿着一个砣挂了多杆秤呢？有的东西更适合于部门做，有的东西更适合分公司做，有的东西只适合集团公司做。可是因为理解和管理水平问题，有些东西是推一及万，搞得要么民怨沸腾，要么唯唯诺诺。计划力不足，做事情是盲做；计划力过分，做事情时妄作。越往上做得是信息的精熟和策略的简略。决策谁都做，计划谁都有，关键是格局。口口声声说放权，时时刻刻抓计划。这样的结果怎么可能是权利的下方和责任的培养，责权划分的只是事件，不是事功啊。有时候责权的明细和流程的规范恰恰是低效率和无责任的缘由。一个事情能够部门解决的就不要拿给经理，经理能解决的就不要拿给总裁（这类事，总裁有知情权，却没必要做决策）。可是你按级别把一个文件的报批都规定死了，所有的有关级别人员都要签字，最后总裁签字，出了事情责任是谁的，谁做的最终决策？这样看来你划定的职权不都是成了摆设吗？梦想中的所谓执行者c监督者和管理者怎么最后成了除了一人是管理者外，其他的都是执行者呢？作为高层管理人员，希望下属分忧和讲真话，可是下属真分忧和讲真话的时候，你又有几分钟是在倾听和鼓励，下属尚未讲完就打断下属讲话并进行反说服和指责，试问时间长了有几个人还会说真话，只能“你说我听，你说我做”，不是吗？
管理中最需要把握的一点就是换位思考，管理者要推行一项措施，首先考虑的是合不合适，其次是会遇到什么阻碍，再次是最终损益后必须达到的目的是什么，再次是实施计划，再次是推c敲c打c磨，最后是精益求精，力求更进一步。只看客观条件，不可能成功，等到万事俱备，可能真的黄花菜都凉了，但是罔顾客观条件，坚持“相信我能行，事情一定成”，那也是走向了另一个极端。当然大多数时候，只有偏执狂才能成功。可是还有一句话“成也萧何，败也萧何”。有的人会说，最起码一开始成功过，总比不敢尝试的胆小鬼要强。首先，你比别人早“冲动”并不意味着比别人多成功（对于每个人的追求，成功是不同的）；其次，为何不尝试更长久的成功下去，马上可以的天下，马上也能守天下吗？最后，偏执是因为理性的坚韧，不是因为感性的顽固。
其实，计划在某种程度上就附带了控制的色彩。没有控制的计划是不存在的，事情可以没有计划，但是不能没有控制。最厉害的控制不是利益和行为的控制，而是思想的控制。
诸子百家里，我最讨厌的人是谁？不是杨朱，杨朱不肯“舍一毛而利天下”，人家是真性情；不是公孙龙，公孙龙虽然闲的蛋疼的“白马非马”c“离坚白”，但是人家最多是自娱自乐；最讨厌的是孟子，原因有二：其一，孟子说“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”这是强词夺理的雄辩，罔顾事实。水之就下，是势使之然，但是人性善恶直接附会到水之上下那就是胡搅蛮缠了。当然他是劝人向善，但是水之就下与人之向善有一毛钱的关系和可比性吗？按照其逻辑——这个事是按这个规律走的，那么那件事也是按这个规律走。按照他的逻辑举一个反面的例子：母螳螂在产籽前会吃掉公螳螂，按照其逻辑那么女人在生孩子前就要吃掉自己的老公，这是多麽恐怖的逻辑？！其二，孟子说“我善养吾浩然之气”，也喜欢“舍生取义”，“孔曰成仁c孟曰取义”嘛！可是连孔子都不敢说我是“仁”的化身，孟子你何以敢牛哄哄的以“义”自居，看他劝说战国的君王，劝人向善，无可厚非，可是为什么战国诸君王都不喜欢他？你是义的化身，听你的话c施行你的学说就是“尧舜在世”，不听你的话就是昏聩无能之君，不重用你就是“不义”，你是陷天下诸侯于不义，有这么辅佐领导的么？孟子是个唯意志论者，认为只要自己认定的事，哪怕是“挟泰山以超北海”也是可以做到的。孟子误了多少读书人，气节可嘉，于世无益。雄辩c诡辩能改善事实，偷换概念能证明命题？自孟子之后历史上有多少以正义自居的伪君子出现，所以《孟子》这本书我一遍都没看完，不是我秉门户之见，实在是予人无善啊。多少人自命正义c道貌岸然，最后在真正的考验到来时有几个不是奴颜婢膝c丑态百出，甚至攻击c嘲讽坚持者？孟子能够成为“亚圣”，一是封建统治者为了控制思想c笼络人心，另一个就是那些自命正义的人总的给自己搞个“光荣的老子”，证明自己“系出名门”。我这么说得有多少人心里不爽和不服啊，得有多少摆事实c讲道理c搞雄辩的指责我。可是我就是这么想的，认为无理的，就当我是疯子吧。
自古及今玩政治的势力，没有不尝试控制思想的。因为所有的统治者c臣僚派系c政党都知道:“君者，舟也;庶人者，水也。水则载舟，水则覆舟。”（此话最早为荀况所说，并非李世民）既然载覆皆在水而不在舟，那么舟若不修必须控风制浪，毕竟谁都不愿“倒持太阿”，授人以命（除大慈大悲愿意绝子孙以成天下的狂热分子外「别想歪了，不是骂出家人，历史上真有这类人」）。而大家都知道，只要有国家的地方就有政治，不独中国如此，但是中国是政治渗透最彻底的国家，文化c艺术c管理甚至卖包子c收垃圾都讲政治。中国政治的话题到此为止吧，再讲下去，那一天这些东西被发到网上，我肯定要被“查水表”。还是老老实实的埋首故纸堆，谈谈管理说说文化吧。
管理的控制就是“事物进展情况的把握”（我发现我试图将事情讲清楚的过程，恰恰是将问题复杂化的过程）。控制也有一个张弛的问题，控制的过细，尽管工作理顺c清晰，但是却以创造性为代价。很多管理者抱怨员工缺乏主动性，你不说他不做，你说到哪他做到哪。为什么会这样，因为控制机制太死，激励机制不健全。作为上次管理者都喜欢“一切尽在掌握之中”的感觉，因为这样自己心里才有底。所以公司创始之初，由于张性太大，必须要进行紧缩，可是牢牢控制的结果是，下面的员工形成一致观点，公司的发展大计是“肉食者谋之”，员工做多了不受认可，甚至可能因为不听管教而受到处罚，所以久而久之员工也就不敢想c不必想了。可是这并不是皆大欢喜的结果，这个时候管理者又开始责怪员工“毫无生气”了。员工是“进亦忧退亦忧”，然则何时而乐耶？一c公司倒闭或自己离职；二c法令有三而不滋长；三c不以人废言，不以言废人。
第五节“一不做，二不休”
“一不做，二不休”指事情既然做了开头，就索兴做到底。出自《奉天录》卷四:“光晟临死言曰:‘传语后人，第一莫作，第二莫休。’”在追求管理的境界上我们要“一不做，二不休”，但是在管理的操作上，我们要知道适可而止。在管理的事功上，暂时的停止或干脆的放弃，并不是倒退和胆怯，而是静待条件的成熟，收回来的拳头打出去的时候更有力。
对于“做”，我不想论述，因为都知道管理首先是以做开始的，德鲁克也认为所谓的管理首先是从实践开始的。我在这里要论述的是“休”的范围和意义。
至于“休”的范围，我在前面已经论述过了，可能比较抽象，说的具体的就是令人“烦厌”的规范c流程c机制c制度和手续等等。当然不是说令人厌烦的就是应该废止的，如果一切如此那么只会养出刁滑的员工。这里休止指的是三个“滋彰的法令”c“冗杂的人员”c“浩繁的文会”。
与其制定条条框框c丝丝网网的去束缚员工，不如把握三个原则来定制度：不违法c不侵权c不自废。不违法，当然是不违背宪法c各种基本法；不侵权，就是不要总是想着让员工多“奉献”点钱财和健康来成全企业；不自废，前两点是“己欲达达人”中的“达人”，这一点则是为了自己，就是尽量“处心积虑”激发员工的上进心，放宽言路，“行者有彰，言者无罪”，不要因为员工虽然做了有利公司的事，却违反公司条例和未顾及领导面子而过重惩罚。三代不同礼，五代不同法。没有什么制度是永远合适的，制度是为守常的人准备的。大家都不守常，社会就混乱；大家都只是恪守典章，社会发展就没动力。好在制度是死的，人是活的，不能拿死制度逼走活人才。制度在制定上首先要有常规性约束，其次要有回旋的空间——做不到这一点的制度制定和执行者是失败的管理者。
私企首先不是政府部门，那些尸位素餐的公务高管有全国的纳税人养着，自然是强调规范和层级，自然是为了“找感觉”活着。私营企业更应该注重的是效率和精简，因为它要养活人。我们上小学的时候接受的教育“时间就是金钱”是错误的，对于个人来讲；但是对于企业来讲是是正确的。任何浪费时间的行为，企业都不应该宽纵和培养。领导们说：因为大家之前没有规范和流程所以管理混乱，浪费了时间，影响了工作效率c模糊了职责，所以我现在为了效率c时间c职责才要求一切规范，难道不对吗？对，出发点对。规范不是简单的捋顺，不过规范意味着环节的增加和材料的浩繁，那就是操作的失误。就在管理者这种零敲碎打中，一切程序越完美，效率越丧失。事与愿违的结果总是让高层管理人员至死不悟，甚至走向极端，怀疑人性的善恶。要知道大家做一块讨论和确定一件事或者打电话敲定一个计划是多么简洁的事，高层管理者会说那样没证据，最后出了事是谁的？好像是想明确职责，实则是在惧怕负责，不是吗？且公司天天有大事需要各高层坐一块会晤，早上开c上午开c中午开c下午开乃至晚上开吗？高层领导者可能会说“小事也是大事”，这句话对吗？对。小事是“小人”（小人物）的大事，高层管理者替员工做，让员工普遍做，那不是将鸡毛制作成令箭吗？天天会晤就有效率和进展吗？每天都要浪费多少的时间和人力资源？公司年度计划确定后，每月度分解一下，每周确认和改进一次，各负其职c各用其功c各毕其事，不好吗？高层管理者又说大家能各负其职c各用其功c各毕其事吗？这个时候，我想问一句，既然你不锻炼和培养他们，你什么时候敢放手，那为什么不是考虑如何激励他们而是防备c约束他们？高层管理者又会说，我怎么不培养和锻炼了，是他们成长不起来或成长太慢。可是你的培养方式和方法对吗？你敢说你那是培养吗，让员工不断地参加你的考试c温习你指定的制度；给员工下指标c定任务；还是看他懂你的程度？估计高层管理者这时候心里想的是那句“人心不足蛇吞象”了吧？怎么做都不合适，那就是你们贪得无厌了。想用究极的制度c规范和流程来驾驭终极的自由和权利，不知道该给以大无畏的赞赏c贯古今的抱负，还是缘木求鱼的评价。如果真成功了，你的员工是活死人还是红卫兵？与其指责别人自由主义严重，还不如反思自己是不是思想作祟。毕竟思想不论极不极端，都认为那是错误；自由主义极不极端，并没有一致的评论。何况不能党同伐异的认为和自己不同的就是忤逆的c不对的c个人自由主义的。
按照最常见的论述，我应该上来先论述“不休”的教训实例，这样才会使篇幅完整些，也是最容易说服别人的。可是大家都明白，“不休”和“休”都是有不同的语境和特质范围的，我不想以偏概全，也不想雄辩，因为大家都不是傻子，都有自我思考的能力。
既然说到做c停止做和不停做的问题，何妨顺手牵一只叫做勇敢的“羊”出来。做得勇气不是人人有；不做的勇气很多时候并不在大多数人的考虑范围内，在很多人看来不做哪里需要勇气，本是不愿或不曾想过的；对于做了却能停止的勇气，只有极少数的人才能够具备的，尤其是在有大影响的事件上。
我在大学的时候，有一个女生劝我说上课要积极回答问题c多参加社会活动，我问她为什么，她说可以锻炼自己的勇敢，我问她什么是勇敢，她说勇敢就是先于别人之类的话（大概如此），我当时就笑了。现在她在外企工作，已经结婚了，而且应该生活的很幸福，因为她懂得争取。我相对于她而言，是不幸的，因为到现在反而是孤零零一个人，挣钱不多，烦恼不少，且因为“不争”而在多数人看来是没有血性的表现，我自是属于柔弱的一方。唐雎论匹夫之勇，东坡论大丈夫之勇，李充论圣贤之勇。盖类有物别，道有裁尺，高矮肥瘦各有其衣也。天下人易见郡守之抚巡，庶几闻孔子之仁勇哉！以“成我”来衡量，我觉得这辈子我最荣耀的事情莫过于接触了《老子》和《止学》；以世事来衡量，我最不幸的就是接触了《老子》和《止学》；扪心自问，究竟还是幸福的多些。
文章行至此处，我未谈一句做c停止做和不停做的好处和坏处，其实只是不想多占篇幅。毕竟大多数人连做的诱惑都受不了，更何况是不停做的“毒瘾”和停止做的“戒烟”行为呢？看看挤公交c地铁的人，你就知道在这个社会谈优雅和素质是多么高调c受追捧却真做起来备受冷眼的原因了。我不是说挤地铁c公交没素质，只是说有些东西还是合时宜的好些，毕竟你们不是李永来。更何况李永来有时候为了合时宜也做过丑陋的事呢！思想就是这样一种东西，别人不买时你声嘶力竭也白搭，别人想买时还怕受骗，所以挑三拣四，最后还要捎带着砍价和拿赠品。如果不配合，后果你懂的。
墨翟说：“知止，则日进无疆”，文中子说：“事变非智勿晓，事本非止勿存。”只是这两句话是说给谁听得呢？唉！我讨厌的《岳阳楼记》：“微斯人，吾谁与归”，你又出来作甚！这不是给我招惹谮恶吗？我只能懦弱的说：“那句话是范仲淹说的，我只是个旁观者。我和你们一样鄙视这种自视甚高的行为，脱离人民群众”。可是做看客的看客的勇气太大了，以至于没有人了解，没人了解（完了，齐秦的《狂流》又出来了）。
在行政工作方面，从业人员最应该具有的品质是谨慎和“外其身”。曹刿说：“一鼓作气，再而衰，三则竭”，在行政措施上也是如此，一个指令最好深思熟虑后再出台，之后最多出一份《补充》，如果出现政令变化，首先要声明的是废止前面的，“衣服”补得“补丁”多了显示的不是与时俱进是，而是贫寒交加。我们在做行政工作时最容易出现的毛病是“实则虚之，虚则实之”。有些工作c有些岗位顺势而退和应景而作，那么大多数时候是都很有必要的，可是随着散枝开花，所有的必要让我们慢慢的疲于应付，效率低下，开始无论是否有实力自称大公司，都患上了真正的“大公司病”——冗官c冗兵c冗政，这也是为什么我说要“外其身”的原因。举一个简单的例子：人吃水果有利于身体健康。那么问你吃苹果有必要吗？有，有利于美容，有利于补充碳水化合物。吃香蕉有必要吗？有，有利于调和肠胃，缓解焦虑。吃山楂有必要吗？有，健脾开胃。凡此种种，不再列举。可是我们有没有必要全都吃，全都买？其实对待吃水果，应该有两种方法：一c缺什么补什么；二c挑着吃，换着吃，因为水果很多时候虽然含的成分不完全一样，但是很多物质只是含量有高低而已。为了补充营养，什么水果每次都吃，一是浪费钱财，二是不利于消化，三是有的水果成分能相互化合，一块吃反而起不到我们想要的效果。同样的行政管理也是这样，管理指标就像苹果c梨c香蕉等等。可惜，高者不可谏，中者无心为，下者无力为。
(本章完)
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第二节工作量饱和
第三节规范与效率
第四节计划与控制
第五节“一不做，二不休”
第一节企业存在的目的和进展
我们上初中的时候，《思想政治》告诉我们：资本主义企业无论是托拉斯还是卡特尔，都是为了追逐最大剩余价值。德鲁克说，企业是否盈利只是衡量企业是否健康的标准，真正的目的是服务社会。我之前在大学毕业论文中认为：企业存在的目的是实现资源的优化配置。其实，资源的优化配置应该是企业追求目的所必须采取的手段。
企业存在的目的应该是兼善所有，就像人活着的目的是为了更好地生活一样。至于说追逐剩余价值c服务社会等等是企业家意识成长和进步对企业发展阶段的诠释和理解。追逐剩余价值c服务社会和资源的优化配置实际上有一个共同的指向——效益的最大化。企业由原来追逐货币到兼顾人性再到结构性考虑，实际上在慢慢趋向于资金c环境c人性以及可持续性的平衡，也就是内外兼修，“利吾利以及人之利，善吾善以及人之善”。
从纵向的历史发展来看，现代管理大致经历了经验管理c科学管理c文化管理三个阶段。经验管理阶段，企业主自有资金启动，依靠个人经验和直觉对企业进行包揽管理；企业的归属权c使用权c处置权c受益权之“四权合一”；管理一般以强制c压榨c欺骗为主要手段。科学管理阶段，强调数字和工具，分析管理强调数字资料，数字模型c定量分析和科学分析；明确分工和自上而下的控制，强调规章制度，纪律的硬性约束等。文化管理阶段，带来罕见的人性化和理性化两种学派间最佳平衡，但企业组织中的其他人则尽力去实现企业和个人的愿望，他们这样做不是迫于对上级命令无条件服从，而是为了卓有成效地展示自已的才干和进取心。（想详细了解可以点击此链接：bl一g。sa。。/s/bl一g_73ced1aa010176g2。htl）。
很多人把文化管理看成是当前管理的最高成就，因为管理好像到此发展到了巅峰。我总觉得文化管理向后发展必然是“忘了管理的管理”，听上去好像很荒谬，但是你可以看一下“管理学之父”德鲁克的著作，与其他的管理学著作相比，德鲁克都是在讲比较抽象的管理规律性总结。而无论是戴明还是吉姆柯林斯，他们都是在讲“器”。中国人喜欢形而上的道，日本人喜欢形而下的器。所以那些所谓奇怪日本人喜欢戴明成为发达国家，而中国人竟然喜欢德鲁克却依旧不够发达的人真是目光太短浅了。日本虽然近代打疼过中国，现代很多人也认为日本国民素质比中国强，将来中国必然不如日本人的论调也太“只知其一，不知其二”了。中国的希望从来不是“精英大众”而是“精英精英”。要知道在污泥和沆瀣中生长出来的莲花比在水晶瓶中长出来的水仙更能经得起风浪。从禅宗的“山水三段论”来讲，管理学也不会到了文化管理就结束了，到达文化管理恰恰是到了管理不像管理的阶段，因为在这个阶段，尤其是管理到了中国，管理和文学c史学的界限越来越模糊，在中国文化管理将会经历由蔓延到精华提炼的阶段，在世界其他的国家，管理再进步的空间有限，西学东渐的过程将慢慢随着中学西推而变异为新的“中庸管理”，最终还原管理的本性——中庸管理。管理，既管又理。“管”意味着实施c控制c决策，“理”意味着组织c指导c计划。而中国人对于“度”的把握是最有心得的，中国有史料的三千年历史c文化完全是一部人性的心理社会学，而中国人对于物c我的辨析，无疑是首屈一指的。中国的传统文化是有糟粕，但是要知道中国的文化在春秋战国时就不比当时的希腊逊色，甚至更有光彩。阿拉伯世界有句名言:“希腊人只有一只眼睛，唯有中国人才有两只眼睛。”马克思说:如果希腊是正常儿童，中国则是早熟儿童。因为受政治教育的影响和五四以来自贬自省精神的影响，我们对于传统文化的看法很消极。认为中庸就是做老好人。无所作为，那只不过是看到了“庸”字且意淫了它的意思罢了。有人说国学好便是“厚古薄今”，岂知梁启超说过“善言古者，必有节于今”。
中国的历史传统就是政治，尤其是宋朝以后，中国传统文化便被“阉割”了，即便如此明朝的心学也是世界哲学史上的一枚明珠，可惜被扣上了“唯心主义”的帽子，至今几近湮没不闻。现代人总是自诩文明进步的，只不过这只是在物质界，在精神界我们是“阳痿”了。我举一个例子：我们知道西瓜的瓜瓤是红的，我们也知道南瓜的瓤是橘黄的，如果我们拿着西瓜的标准来看南瓜，南瓜便不是瓜了，因为它没有西瓜的颜色，没有西瓜的甜蜜，不能切开后大块朵颐。对于西方文化和中国文化，中国人因为近代的落后，便只拿西方文化做西瓜，不把中国文化当瓜看了，即便它是南瓜。为什么要拿西方的物质精神两分法来衡量中国的阴c阳c冲和呢？至今中国哲学界都争论不休的“道”究竟是物质还是精神，估计会永远争论下去，因为“西瓜”和“南瓜”。其实，你可以搜一下百度，即便是“物质”，到现在也没有唯一的定义啊，以不定的东西来衡量不定的东西，得出“定”的结论，有可能，可是严谨吗？如果物质指不依赖于意识而存在，又能为意识所反映的客观实在。那么规律属于什么？它是不含有任何物的成分，确实不依赖人的意识而存在同时又能为意识所反映，也是客观实在。矛盾呢？用中国的“阴阳观”来讲，中学c西学各居其一，中西学的融合就是“冲气以为和”，两者之间有交融地带，又迥异不同。所以对于中学c西学的高低论c优劣论，本来就是一个误区，无论是谁无论是几代人，到死至终都不可能得出结论，除非是境界不够和丧失良知。如果哪天真能得出唯一结论，希望后人能够烧纸告诉我，坟墓就不用去祭拜了，因为那时候我早就与天地同化了，估计坟墓不是被政府以周口模式平掉就是沧海桑田而无处不在了。
说到这里我不得不佩服庄子，“吾以天地为棺椁，以日月为连璧，星辰为珠玑，万物为送赍。吾葬具岂不备邪”哪里是狂妄，哪里是阿q。我们未登陆月球时认为月球时洁白如玉的，有月宫c玉兔c吴刚c嫦娥，登上之后才知道是一块大的出奇的丑陋石头。俗人未达相应的精神境界，却敢嘲笑高绝之士，这该是多大的“大无畏”才能做出来的呢！可是要知道有的人迈出那一步之后，便回不来了，后边的人却跟不过来，即便是你给他以譬喻，他也只会就喻论喻。“怜我世人，忧患实多”，既然不能接引过来，那就变相说法吧！于是宗教就产生了，释迦摩尼说“一切贤圣皆以无为法而有差别”，其旨在此啊。可是这时候圣贤慢慢的就成了不可超越的泥胎偶像，于是悲剧再次上演。
我们走的太远，以至于忘了最初的初衷。就像我写这节“企业存在的目的”最终却论述到了宗教c庄子，可是我回的来，因为我始终记得初衷啊。可是，我最最亲爱的同学c朋友，你呢？你试着活的有灵魂过吗，有放松过（不用放下）对现实的争逐吗？
另外，我在这里建议一下为了成功“饥不择食”的同学c朋友，不要在随地小摊上找那些《xxx成功学》c《xxx的管理哲学》。要知道“欲速则不达”，那些看上去最直接的往往是最遥远的，看这些东西本质上便是“舍本逐末”。如果真想有所成就，一要有足够的忍耐力，二就是走大多数人看来遥远甚至毫不相干的路。如果无聊透顶，又无处可去/无人可说，那就看几本传统的或哲学的书吧！绝对可以磨练你的忍耐力，可以给你最深的沉淀。如果书也不能降服你内心那条狂放的“毒龙”，那就坐下来反思自己的言行吧，市场考虑如何更好地表达和行动，并在接下来的日子里坚持下去。
第二节工作量饱和
管理在演变中总会不停的进化，工作量饱和追根溯源应该可以追溯到泰罗吧，科学管理的先驱。然而因为其存在还有一定的数字意义，更因为企业原始本性的残留，工作量饱和的市场一直有，从科学管理到绩效管理，工作量饱和成功换装。
即便是在现在的文化管理中，工作量饱和虽然被温和的表象边缘化，实际上一直都是管理者心中永远的纠结和员工心中抹不去的锥刺。因为操作手法各异，奖进罚退环境不同，工作量饱和是老虎抓下的刺猬，曹操眼中的汉中。这个东西就像搏击风浪：顶风上，弄得筋疲力尽，甚至直接被风浪淹死；顺流行，管理者那就是在自毁，不是浪把你拍在沙滩上，而是直接拍碎在礁石上。操作上真应该向学习“浪进我退，浪驻我扰，浪疲我打，浪退我追”。也就是说在有基本底线制度保障的前提下，人要最大程度的发挥主观能动性。其实制度定的尽量浅显易懂c尽量明确，在操作上也要给予适度的灵活运转空间。秦朝的灭亡就是依法治国却过于僵化执行得结果，而后世制度则更多的是德多于法，强调圣君贤臣，最后也就是“一团和气”。在现实中能够不左不右c又左又右，真正玩好平衡术，能够中庸处世的毕竟是少数，即便有也会被所谓的正人君子所不齿，攻讦诋谮。群众在历史的大潮中就像汇聚的潮水，由弄潮儿牵引，左右皆是虽能自知却不能自制，这也是王朝兴衰更替始终跳不出轮回率的原因。有人说西方的民主模式可以跳出，要知道美国从成立到现在还不到三百年，中国历史上的大一统王朝好像除了秦c晋c隋少数外，基本都是二百多年c三百多年，至于说商c周，那都是六百c八百了吧？现代人说可以跳出历史的兴亡率，就像在二十世纪四五十年代对的自信一样，因为人只能活在当下，可以向后看，可以臆测将来却不可能跑到将来看看实际情况后再回来说“的确如此”，而且对于这个“将来”，我们能够跑到尽头再跑回来吗？至少现在不能。
我浅显的认为工作量饱和有三个指标：技能极限c心理极限c可持续极限。我说过工作量饱和这个词脱胎于科学管理，泰罗曾经做过挑选熟练技术工人来确定工作产能的事，现在的工作量不再局限于零部件的加工而是扩张到服务业。技能极限，便是指员工拼尽其技能能够完成的工作量；心理极限，则是指员工愿意自我奉献及被动风险而做出的工作量极限；可持续极限，则是考虑的人性c文化和成长空间对一个人做出长期投资后产出的工作量极限。马斯洛需求层次理论认为人类的需求分为五种：生理上的需求c安全上的需求c情感和归属的需求c尊重的需求c自我实现的需求（另外两种需要：求知需要和审美需要——这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间）。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。技能极限基本在高知识群体不存在，那是挣扎于生活与生存交叉线的人在执行的，属于马斯洛所列的生理上的需求和安全上的需求；心理极限则是现当代大多数中国工作人员在现实工作中经常需要驾驭的一个极限，属于马斯洛所列的情感和归属感需求c被尊重的需求，这些人最关心的是职位c工资；至于可持续极限则是在互益共赢的情况下，可以达到的最极限值，属于马斯洛所列的求知c审美需求及自我实现需求。
不过很遗憾，我拿不出确切的数字来最终划定这三个极限的阈值，谁叫我是文科生呢，谁叫我喜欢的管理学家是德鲁克呢，谁叫我不喜欢绝对呢？
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂c他对你已失望透顶。作为管理者，定要乐于反省（文章详见：bbs。tianya。/p一st一devel一p一1399417一1。shtl）。
一个企业如果不能让员工真正学到什么，满足其求知需求；不能够得到更好地培训和素养，满足其审美需求；不能让员工施其所长，满足其自我实现的需求；甚至连被尊重的需求都得不到满足，怎么可能有归属感和认同呢？某些老板总骂员工忘恩负义，是养不大的白眼狼，整天给你们发工资c包福利c享补贴c送奖金，还整天掣肘的掣肘c走人的走人，可是社会到今天有几个人还是仅仅为了这个在奋斗呢？更何况所谓的工资c福利c补贴c奖金有几个是现代化的公司不会给员工提供的呢！更不用提你给工资却迟发c克扣，福利缺枝漏项，补贴补平限制，奖金厚此薄彼不说还少的可怜呢？在这种情况下，管理者不用说奢望员工可持续性极限发挥，即便是心理极限也是不见低限，只见高限了，触之便遭抵触也是人之常情了。
当然作为员工来讲，管理者说：“那些让你整天难受的管理者才是你最应该感恩的人，没有他们的为难，你怎么可能成长？那些让你天天快乐的，是在迁就你c诱惑你堕落。每天都让你舒服，等你离开了，哪里还有你的用武之地，你还有什么生存之技？”有道理吗？有。可是人都不喜欢被虐，除非心理变态。如果让别人对苦难甘之如饴，那就要让他（她）对你有归属感c“皈依”你的理想，可是在你的理想里，你又给员工画了多大的c他希望要的“饼”？为了让他（她）皈依你，你从物质到精神给了他（她）多少的关注和支持，你所做的培训又有多少是出于纯粹的对其将来发展的考虑，培训的水平有多高？
一切机制的操作者都是人，人的问题是最复杂的问题，也是最简单的问题，那就是诚c信c严c宽，用真心换来的都不一定是真心，何况用的不是真心呢？
我觉得每一个信仰宗教的人，如果不是天性淳朴便是坏事做多了。对于心有恐惧的人来说，宗教是最好的“戏服”，宗教不仅可以保护孱弱的无辜善良，还可以拯救肮脏的阴暗灵魂。信仰宗教的人，不外乎三种：因为对生活和生命的恐惧而被灌汤的人；别有用心而需要积蓄力量的人；自认为有所谓缘分的人。用简单的字来写就是——被骗的人c骗人的人c自骗的人。或许很多宗教信仰者会因此攻击我，可是从这里面你应该就可以破解中国为什么没有一统的类似西方的信仰。中国文化的兼收并蓄却不是“独尊一家”，正是文化张力空间够大，所以能够不断推陈出新。说中国人没信仰不对，说中国人信仰混乱也不对，因为中国人信仰的是生命的意义，而不是纯粹的宗教。真正的高知识阶层的中国人最善于突破恐惧，那是“佛是过来人，人是未来佛”的心胸c气度和境界。我迈出那一步就和你们并肩，甚至我还可以超越你们，我为什么要跪拜c臣服你们？中华民族你可以侵占他的土地c杀死他的同胞亲人，但是文化上你又不能超越我们，我们为什么要臣服呢？用张载的话说，中国还是有人以“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”为己任的大丈夫的，而且从来也不缺，只是“乱世彰而治世隐”罢了。
第三节规范与效率
规范和效率本来是相处融洽的一对“兄弟”，没有任何私怨，也不应该有私怨，但是在现代的企业中，由于操作问题，总是出现顾此失彼c厚此薄彼的现象。规范的目的是什么？有秩序的完成目标。在某种程度上来讲规范是效率的保证。效率是什么？最快的达成目标。可是因为有时候没有顾及规范，反而欲速则不达。
规范和效率那个是重中之重？比尔盖茨简洁概括的三句话着实具有启发意义：能站着开会，就不要坐着；能当场解决的就不要进会议室；能用便笺的就不要用报告。很多人可能会直接说当然是效率重要，事情不在最短时间内完成，“皮之不存，毛将焉附”。那些反对的声音说：非也！无规矩不成方圆，做事无章法，终至混乱。
凤凰博客bl一g。ifeng。/article/15242413。htl中是这样论述效率与规范的：
对于规范重于效率的单位来说，文山会海的泛滥其实是对“规范”的遵照执行，是上下有别中的等级观念在作崇。规范固然不可舍弃，没有规矩不成方圆。做事规范可以表现下属做事的认真态度，凸显对上级的尊重。领导的批示和圈阅寥寥数语，不仅是一种简洁快速的处理方式，还是对自己权力和身份的彰显。由此，长篇的报告与简单的批语不仅是工作内容的需要，也是工作形式和方式的区别。
规范过于讲究，是对效率的折扣；尤其对于本不规范的事情偏要套上规范的外衣，不伦不类的内容与形式除了抹杀效率之外仅折射透支的工作能力。多此一举的规范是生搬硬套，是对创新的束缚，更何谈效益和效果？
企业为了生存讲效率，要效益；政府为了运作讲规范，要政绩。但是，政绩必须在规范的基础上逐步推进，层层请示，逐级传达，越位或者轻规范求创新都是坏了规矩。规范与责任相关，责任与乌纱相扣。哪怕按部就班的依照规范行事，做庸才也比做贤才少担风险。下属的埋头苦干依规矩办事，就是在规范的轨道中为别人做嫁衣的行为，嫁衣有嫁衣的款式，万不可力求创新而坏了氛围。
我用一句话来概括这类观点：规范在没有发生问题的时候，只是一个隐形的保障条件，只有在问题发生后责任不清的情况下才会根据规章c规范来处理后果。由于怕承担责任，也是为了部分管理者的官僚权利意识，规范才会是效率的“大哥”。可以看一下：那些一直在强调规范的往往是在走下坡路的或者是不事生产的部门c单位；那些强调效率的往往是处在起步期和上升阶段的企业或者是对业务c资金敏感的部门c单位。
规范是不是不应该强调？不！怎么调和规范与效率？一个字——“简”！能隐没的不显露，能跳过的不路过。这种事有个原则“事急从权”，“一事不三审”。但是在现在这个社会怎么做到“简”？一个字——“精”，减少管理层级，尽量实现扁平化，权利相对集中。管理层级少c当官的少，决策的时间就会缩短，效率就会提高。在一个公司的业务c财务和行政部门里，最应该讲求规范的是行政部门，最应该有效率的也是行政部门。大家可能说不是应该是业务最应该讲效率吗？不！正是因为我们认为行政该讲规范，业务该讲效率所以才会造成今天的困局啊。各执一端，各说自理，企业越发展内耗越严重。行政讲规范，所以为业务部门扫除法律c人情障碍；行政部门讲效率，简化业务审报手续才会使事情在最短时间内得到决策。也就是行政部门担负保障和设计者的角色，而业务部门则是冲锋者。行政部门是两手都要抓，都要硬的，但是现代企业行政部门却往往背负着“成事不足，败事有余”，“陪吃c陪喝c陪玩”的负面形象。同时，大多数的行政人员也不认可经营人员，认为他们连“工欲善其事必先利其器”的道理都不明白，其实哪里是人家不明白，是行政人员不明白啊。“利其器”应该是你事先做好的工作，你怎么能让他们坐下来自己磨呢？为什么同级官员，行政大半级？就是为了调动资源做好进攻前准备啊，如果准备是把即将冲锋的人拉下来磨枪，敌人会等你磨好了再和你打么？或许行政人员说：“谁说是我们拉他们下来啊，现在打仗哪个兵不对自己的枪很熟悉，不是自己擦拭啊？”是自己擦，擦的前提是他不用拆了擦，士兵用枪之前，枪早就有过很好的保养，略微一擦就可以上膛射击，不是吗？你把战士叫下来叫他们怎么拆卸c擦洗，那是因为没有战争，有战争士兵蹲地上先自己修理枪，之后再装填好弹药c摆好姿势射击。估计不用填充弹药姿势早就摆好了，伏尸遍野！
规范不应该是业务部门该担心的，效率不应该是经济部门该担心的，胜利不应该是行政部门该担心的。
第四节计划与控制
计划和控制是管理的两大要素。计划，“豫也”；控制，“御也”。好的计划是成功的一般，好的控制是成功的先决条件。没有控制的计划是“水中月”，没有计划的控制是“无头蝇”。我不是来说文解字的，在这里是要和各位探讨计划和控制在现实操作中的矛盾性。
其实管理本来很简单，可是因为认为它简单，所以做的也简单，最后反而事情不简单了。管理这件事本来就是复杂的想，简单的做。任何看上去完美的理论，在实践的时候总是有缺陷的，所以实践是检验理论的唯一标准。管理偏重于计划的制定，就会导致一切虚化，什么东西还没做就要搞出层层不穷的计划c方案c模式c报告c项目，这得多么恐怖和不顾效率啊，其实只要有其一或其二就足够了，剩下的就是做了，就是控制了，可是这个时候却偏偏强调计划的规范性，计划和规范成了“亲戚”，要埋葬多少的人才，浪费多少的资金c物质c时间才能换回一个教训呢？而且更可怕的是执迷不悔。很多时候，有的公司之所以没有倒闭，并不是证明它的管理多么有效和正确，恰恰是那些来了又走的人在不停的帮助“刹车”，即便不能让车刹住，也是延缓了其坠入深渊的速度。要知道即便是夕阳，在落山前也会有光霞映天的，那些看似辉煌的后来也就成为了挽歌奏响前的“追悼片”。
计划不仅有时间的标尺，更有格局的大小，也就是宏观和微观。熟读精思和观其大略c务于精熟和不求甚解，根本就不是一杆秤上的砣，可是多少管理者是拿着一个砣挂了多杆秤呢？有的东西更适合于部门做，有的东西更适合分公司做，有的东西只适合集团公司做。可是因为理解和管理水平问题，有些东西是推一及万，搞得要么民怨沸腾，要么唯唯诺诺。计划力不足，做事情是盲做；计划力过分，做事情时妄作。越往上做得是信息的精熟和策略的简略。决策谁都做，计划谁都有，关键是格局。口口声声说放权，时时刻刻抓计划。这样的结果怎么可能是权利的下方和责任的培养，责权划分的只是事件，不是事功啊。有时候责权的明细和流程的规范恰恰是低效率和无责任的缘由。一个事情能够部门解决的就不要拿给经理，经理能解决的就不要拿给总裁（这类事，总裁有知情权，却没必要做决策）。可是你按级别把一个文件的报批都规定死了，所有的有关级别人员都要签字，最后总裁签字，出了事情责任是谁的，谁做的最终决策？这样看来你划定的职权不都是成了摆设吗？梦想中的所谓执行者c监督者和管理者怎么最后成了除了一人是管理者外，其他的都是执行者呢？作为高层管理人员，希望下属分忧和讲真话，可是下属真分忧和讲真话的时候，你又有几分钟是在倾听和鼓励，下属尚未讲完就打断下属讲话并进行反说服和指责，试问时间长了有几个人还会说真话，只能“你说我听，你说我做”，不是吗？
管理中最需要把握的一点就是换位思考，管理者要推行一项措施，首先考虑的是合不合适，其次是会遇到什么阻碍，再次是最终损益后必须达到的目的是什么，再次是实施计划，再次是推c敲c打c磨，最后是精益求精，力求更进一步。只看客观条件，不可能成功，等到万事俱备，可能真的黄花菜都凉了，但是罔顾客观条件，坚持“相信我能行，事情一定成”，那也是走向了另一个极端。当然大多数时候，只有偏执狂才能成功。可是还有一句话“成也萧何，败也萧何”。有的人会说，最起码一开始成功过，总比不敢尝试的胆小鬼要强。首先，你比别人早“冲动”并不意味着比别人多成功（对于每个人的追求，成功是不同的）；其次，为何不尝试更长久的成功下去，马上可以的天下，马上也能守天下吗？最后，偏执是因为理性的坚韧，不是因为感性的顽固。
其实，计划在某种程度上就附带了控制的色彩。没有控制的计划是不存在的，事情可以没有计划，但是不能没有控制。最厉害的控制不是利益和行为的控制，而是思想的控制。
诸子百家里，我最讨厌的人是谁？不是杨朱，杨朱不肯“舍一毛而利天下”，人家是真性情；不是公孙龙，公孙龙虽然闲的蛋疼的“白马非马”c“离坚白”，但是人家最多是自娱自乐；最讨厌的是孟子，原因有二：其一，孟子说“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”这是强词夺理的雄辩，罔顾事实。水之就下，是势使之然，但是人性善恶直接附会到水之上下那就是胡搅蛮缠了。当然他是劝人向善，但是水之就下与人之向善有一毛钱的关系和可比性吗？按照其逻辑——这个事是按这个规律走的，那么那件事也是按这个规律走。按照他的逻辑举一个反面的例子：母螳螂在产籽前会吃掉公螳螂，按照其逻辑那么女人在生孩子前就要吃掉自己的老公，这是多麽恐怖的逻辑？！其二，孟子说“我善养吾浩然之气”，也喜欢“舍生取义”，“孔曰成仁c孟曰取义”嘛！可是连孔子都不敢说我是“仁”的化身，孟子你何以敢牛哄哄的以“义”自居，看他劝说战国的君王，劝人向善，无可厚非，可是为什么战国诸君王都不喜欢他？你是义的化身，听你的话c施行你的学说就是“尧舜在世”，不听你的话就是昏聩无能之君，不重用你就是“不义”，你是陷天下诸侯于不义，有这么辅佐领导的么？孟子是个唯意志论者，认为只要自己认定的事，哪怕是“挟泰山以超北海”也是可以做到的。孟子误了多少读书人，气节可嘉，于世无益。雄辩c诡辩能改善事实，偷换概念能证明命题？自孟子之后历史上有多少以正义自居的伪君子出现，所以《孟子》这本书我一遍都没看完，不是我秉门户之见，实在是予人无善啊。多少人自命正义c道貌岸然，最后在真正的考验到来时有几个不是奴颜婢膝c丑态百出，甚至攻击c嘲讽坚持者？孟子能够成为“亚圣”，一是封建统治者为了控制思想c笼络人心，另一个就是那些自命正义的人总的给自己搞个“光荣的老子”，证明自己“系出名门”。我这么说得有多少人心里不爽和不服啊，得有多少摆事实c讲道理c搞雄辩的指责我。可是我就是这么想的，认为无理的，就当我是疯子吧。
自古及今玩政治的势力，没有不尝试控制思想的。因为所有的统治者c臣僚派系c政党都知道:“君者，舟也;庶人者，水也。水则载舟，水则覆舟。”（此话最早为荀况所说，并非李世民）既然载覆皆在水而不在舟，那么舟若不修必须控风制浪，毕竟谁都不愿“倒持太阿”，授人以命（除大慈大悲愿意绝子孙以成天下的狂热分子外「别想歪了，不是骂出家人，历史上真有这类人」）。而大家都知道，只要有国家的地方就有政治，不独中国如此，但是中国是政治渗透最彻底的国家，文化c艺术c管理甚至卖包子c收垃圾都讲政治。中国政治的话题到此为止吧，再讲下去，那一天这些东西被发到网上，我肯定要被“查水表”。还是老老实实的埋首故纸堆，谈谈管理说说文化吧。
管理的控制就是“事物进展情况的把握”（我发现我试图将事情讲清楚的过程，恰恰是将问题复杂化的过程）。控制也有一个张弛的问题，控制的过细，尽管工作理顺c清晰，但是却以创造性为代价。很多管理者抱怨员工缺乏主动性，你不说他不做，你说到哪他做到哪。为什么会这样，因为控制机制太死，激励机制不健全。作为上次管理者都喜欢“一切尽在掌握之中”的感觉，因为这样自己心里才有底。所以公司创始之初，由于张性太大，必须要进行紧缩，可是牢牢控制的结果是，下面的员工形成一致观点，公司的发展大计是“肉食者谋之”，员工做多了不受认可，甚至可能因为不听管教而受到处罚，所以久而久之员工也就不敢想c不必想了。可是这并不是皆大欢喜的结果，这个时候管理者又开始责怪员工“毫无生气”了。员工是“进亦忧退亦忧”，然则何时而乐耶？一c公司倒闭或自己离职；二c法令有三而不滋长；三c不以人废言，不以言废人。
第五节“一不做，二不休”
“一不做，二不休”指事情既然做了开头，就索兴做到底。出自《奉天录》卷四:“光晟临死言曰:‘传语后人，第一莫作，第二莫休。’”在追求管理的境界上我们要“一不做，二不休”，但是在管理的操作上，我们要知道适可而止。在管理的事功上，暂时的停止或干脆的放弃，并不是倒退和胆怯，而是静待条件的成熟，收回来的拳头打出去的时候更有力。
对于“做”，我不想论述，因为都知道管理首先是以做开始的，德鲁克也认为所谓的管理首先是从实践开始的。我在这里要论述的是“休”的范围和意义。
至于“休”的范围，我在前面已经论述过了，可能比较抽象，说的具体的就是令人“烦厌”的规范c流程c机制c制度和手续等等。当然不是说令人厌烦的就是应该废止的，如果一切如此那么只会养出刁滑的员工。这里休止指的是三个“滋彰的法令”c“冗杂的人员”c“浩繁的文会”。
与其制定条条框框c丝丝网网的去束缚员工，不如把握三个原则来定制度：不违法c不侵权c不自废。不违法，当然是不违背宪法c各种基本法；不侵权，就是不要总是想着让员工多“奉献”点钱财和健康来成全企业；不自废，前两点是“己欲达达人”中的“达人”，这一点则是为了自己，就是尽量“处心积虑”激发员工的上进心，放宽言路，“行者有彰，言者无罪”，不要因为员工虽然做了有利公司的事，却违反公司条例和未顾及领导面子而过重惩罚。三代不同礼，五代不同法。没有什么制度是永远合适的，制度是为守常的人准备的。大家都不守常，社会就混乱；大家都只是恪守典章，社会发展就没动力。好在制度是死的，人是活的，不能拿死制度逼走活人才。制度在制定上首先要有常规性约束，其次要有回旋的空间——做不到这一点的制度制定和执行者是失败的管理者。
私企首先不是政府部门，那些尸位素餐的公务高管有全国的纳税人养着，自然是强调规范和层级，自然是为了“找感觉”活着。私营企业更应该注重的是效率和精简，因为它要养活人。我们上小学的时候接受的教育“时间就是金钱”是错误的，对于个人来讲；但是对于企业来讲是是正确的。任何浪费时间的行为，企业都不应该宽纵和培养。领导们说：因为大家之前没有规范和流程所以管理混乱，浪费了时间，影响了工作效率c模糊了职责，所以我现在为了效率c时间c职责才要求一切规范，难道不对吗？对，出发点对。规范不是简单的捋顺，不过规范意味着环节的增加和材料的浩繁，那就是操作的失误。就在管理者这种零敲碎打中，一切程序越完美，效率越丧失。事与愿违的结果总是让高层管理人员至死不悟，甚至走向极端，怀疑人性的善恶。要知道大家做一块讨论和确定一件事或者打电话敲定一个计划是多么简洁的事，高层管理者会说那样没证据，最后出了事是谁的？好像是想明确职责，实则是在惧怕负责，不是吗？且公司天天有大事需要各高层坐一块会晤，早上开c上午开c中午开c下午开乃至晚上开吗？高层领导者可能会说“小事也是大事”，这句话对吗？对。小事是“小人”（小人物）的大事，高层管理者替员工做，让员工普遍做，那不是将鸡毛制作成令箭吗？天天会晤就有效率和进展吗？每天都要浪费多少的时间和人力资源？公司年度计划确定后，每月度分解一下，每周确认和改进一次，各负其职c各用其功c各毕其事，不好吗？高层管理者又说大家能各负其职c各用其功c各毕其事吗？这个时候，我想问一句，既然你不锻炼和培养他们，你什么时候敢放手，那为什么不是考虑如何激励他们而是防备c约束他们？高层管理者又会说，我怎么不培养和锻炼了，是他们成长不起来或成长太慢。可是你的培养方式和方法对吗？你敢说你那是培养吗，让员工不断地参加你的考试c温习你指定的制度；给员工下指标c定任务；还是看他懂你的程度？估计高层管理者这时候心里想的是那句“人心不足蛇吞象”了吧？怎么做都不合适，那就是你们贪得无厌了。想用究极的制度c规范和流程来驾驭终极的自由和权利，不知道该给以大无畏的赞赏c贯古今的抱负，还是缘木求鱼的评价。如果真成功了，你的员工是活死人还是红卫兵？与其指责别人自由主义严重，还不如反思自己是不是思想作祟。毕竟思想不论极不极端，都认为那是错误；自由主义极不极端，并没有一致的评论。何况不能党同伐异的认为和自己不同的就是忤逆的c不对的c个人自由主义的。
按照最常见的论述，我应该上来先论述“不休”的教训实例，这样才会使篇幅完整些，也是最容易说服别人的。可是大家都明白，“不休”和“休”都是有不同的语境和特质范围的，我不想以偏概全，也不想雄辩，因为大家都不是傻子，都有自我思考的能力。
既然说到做c停止做和不停做的问题，何妨顺手牵一只叫做勇敢的“羊”出来。做得勇气不是人人有；不做的勇气很多时候并不在大多数人的考虑范围内，在很多人看来不做哪里需要勇气，本是不愿或不曾想过的；对于做了却能停止的勇气，只有极少数的人才能够具备的，尤其是在有大影响的事件上。
我在大学的时候，有一个女生劝我说上课要积极回答问题c多参加社会活动，我问她为什么，她说可以锻炼自己的勇敢，我问她什么是勇敢，她说勇敢就是先于别人之类的话（大概如此），我当时就笑了。现在她在外企工作，已经结婚了，而且应该生活的很幸福，因为她懂得争取。我相对于她而言，是不幸的，因为到现在反而是孤零零一个人，挣钱不多，烦恼不少，且因为“不争”而在多数人看来是没有血性的表现，我自是属于柔弱的一方。唐雎论匹夫之勇，东坡论大丈夫之勇，李充论圣贤之勇。盖类有物别，道有裁尺，高矮肥瘦各有其衣也。天下人易见郡守之抚巡，庶几闻孔子之仁勇哉！以“成我”来衡量，我觉得这辈子我最荣耀的事情莫过于接触了《老子》和《止学》；以世事来衡量，我最不幸的就是接触了《老子》和《止学》；扪心自问，究竟还是幸福的多些。
文章行至此处，我未谈一句做c停止做和不停做的好处和坏处，其实只是不想多占篇幅。毕竟大多数人连做的诱惑都受不了，更何况是不停做的“毒瘾”和停止做的“戒烟”行为呢？看看挤公交c地铁的人，你就知道在这个社会谈优雅和素质是多么高调c受追捧却真做起来备受冷眼的原因了。我不是说挤地铁c公交没素质，只是说有些东西还是合时宜的好些，毕竟你们不是李永来。更何况李永来有时候为了合时宜也做过丑陋的事呢！思想就是这样一种东西，别人不买时你声嘶力竭也白搭，别人想买时还怕受骗，所以挑三拣四，最后还要捎带着砍价和拿赠品。如果不配合，后果你懂的。
墨翟说：“知止，则日进无疆”，文中子说：“事变非智勿晓，事本非止勿存。”只是这两句话是说给谁听得呢？唉！我讨厌的《岳阳楼记》：“微斯人，吾谁与归”，你又出来作甚！这不是给我招惹谮恶吗？我只能懦弱的说：“那句话是范仲淹说的，我只是个旁观者。我和你们一样鄙视这种自视甚高的行为，脱离人民群众”。可是做看客的看客的勇气太大了，以至于没有人了解，没人了解（完了，齐秦的《狂流》又出来了）。
在行政工作方面，从业人员最应该具有的品质是谨慎和“外其身”。曹刿说：“一鼓作气，再而衰，三则竭”，在行政措施上也是如此，一个指令最好深思熟虑后再出台，之后最多出一份《补充》，如果出现政令变化，首先要声明的是废止前面的，“衣服”补得“补丁”多了显示的不是与时俱进是，而是贫寒交加。我们在做行政工作时最容易出现的毛病是“实则虚之，虚则实之”。有些工作c有些岗位顺势而退和应景而作，那么大多数时候是都很有必要的，可是随着散枝开花，所有的必要让我们慢慢的疲于应付，效率低下，开始无论是否有实力自称大公司，都患上了真正的“大公司病”——冗官c冗兵c冗政，这也是为什么我说要“外其身”的原因。举一个简单的例子：人吃水果有利于身体健康。那么问你吃苹果有必要吗？有，有利于美容，有利于补充碳水化合物。吃香蕉有必要吗？有，有利于调和肠胃，缓解焦虑。吃山楂有必要吗？有，健脾开胃。凡此种种，不再列举。可是我们有没有必要全都吃，全都买？其实对待吃水果，应该有两种方法：一c缺什么补什么；二c挑着吃，换着吃，因为水果很多时候虽然含的成分不完全一样，但是很多物质只是含量有高低而已。为了补充营养，什么水果每次都吃，一是浪费钱财，二是不利于消化，三是有的水果成分能相互化合，一块吃反而起不到我们想要的效果。同样的行政管理也是这样，管理指标就像苹果c梨c香蕉等等。可惜，高者不可谏，中者无心为，下者无力为。
(本章完)
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