第十九章
公司经营管理的过程是权力相互约束c相互制衡的过程，其实质就是对经营行为的管控是否恰当c科学c实用c有效。友情提示这本书第一更新网站，百度请搜索+
再好的管理模式和方法也只是一种工具，只有结合企业自身实际才能有用。生搬硬套制度或者将其他企业“成熟”的经验拿过来，并不一定适用。只有创新出适合自己企业的管控方法，才能真正起到有效的作用，如何寻找那就是管理艺术。
和而不同的氛围
就事论事，让制度发挥超常魅力
市场经济是一个充满机会和诱惑的博弈场所，有必要通过制度的安排来制约和威慑参与者和监管者。但制度也有其先天性缺陷，即无法预见现实中可能出现的所有情况，也就无法在有限的规则条文中一次性地罗列所有需要遵循的条款。巨大的经济利益与严肃的规章制度发生碰撞的时刻，也正是管理者遭遇最大考验的时刻。管理是一门艺术而不是手段，尤其是对人的管理。对事不对人，这是双内控管理的正确思维，其精髓就在于，尊重规则，通过制度去规范人的行为，而不是滥用权力去指挥个人。
我们不妨把管理的概念分解一下。管理，管的是“事”，理的是“人”，只有把事管起来，把人理顺了，才能做到人人有事做c事事有人管。这里的“事”指的是事件c问题以及处理问题的方法或为避免出问题而采取的相关措施，还包括为防止问题再次出现，彻底将问题解决掉而逐步固化下来的制度c规则等。“对事不对人”强调以“事”为中心，而不是以人为中心解决问题。
如何才能做到“对事不对人”呢？
第一，要能够发现问题。只要有管理就会产生问题，没有问题的管理是不正常的，更是不可能存在的。如果管理者觉得“形势一片大好”，那只能说明管理者实际上已经处于非常危险的境地了。
第二，要遵循以下原则。就事论事，客观反映事实；商量解决方案，解决当前问题；分析问题发生的根本原因，以便解决之后的类似问题。
第三，要避免任人唯亲。任人唯亲导致出现问题时难以追究责任，中国的人情文化更加剧了这种现象。这样造成的最终结果是公司内部的不平等，与领导关系亲近的员工取得了“免死金牌”，可以免于被问责，其他员工要么不平则鸣，要么消极被动，整个公司活力消失。♀对事不对人要求所有员工在规则面前一律平等，没有谁能够享受特权，由此营造了公平的企业内部环境。
第四，要定好标准或规则。公司要以制度去管理业务，规范行为和岗位。不管是谁在这个岗位上，都应有固定的制度对其进行约束。
在内控管理中，公司的制度应发挥以下效果：
1强化员工执业行为规范
正直诚信。员工要刚直不阿，诚实守信；要不畏权势，忠于职守，坚决维护企业管理的公开c公平c公正的“三公”原则，坚持秉公办事原则；要严守信用，实事求是，忠实履行所承担的职责和诺言，做到取信于民。
勤勉尽责。员工要勤奋踏实c努力不懈地做好本职工作；要热爱本职工作，认真负责，勤勤恳恳，踏踏实实，任劳任怨，一丝不苟；对待工作要尽心c尽职c尽力。
廉洁保密。员工要廉洁奉公，不谋私利，严守秘密，谨言慎行，洁身自好；要品行端正，作风正派，清廉守正；不贪污盗窃，不挪用公款，不索礼受贿，不营私舞弊，不随意泄露相关的信息与情报，不参与内幕交易。
自律守法。员工要严于律己，遵纪守法；要自尊c自爱c自重c自制；要严格要求自己，从小事做起；要自觉增强法制观念，学法c知法c守法，要严格按照规章制度办事，抵制不正之风，与违法违纪的行为坚决斗争。
2提升内控管理员工的自身能力
预见能力。也就是一种员工根据岗位职责的发展特点和趋势，进行预测推理的思维能力。它是员工职业素养的一个重要方面，是员工的职业核心能力。预见能力是一种层次比较高的综合能力，它需要明察秋毫的观察能力，对事物规律的把握和推演能力，以及合理延展思维的能力。
应变能力。这是员工应当具有的内控基本能力之一。在工作中，要迅速地分析遇到的不同问题，就需要具备良好的应变能力。
质疑能力。就是发现问题，提出问题，对工作中遇到的问题敢于说“不”的素质能力。♀对待任何事情都必须经过自己大脑的思考，避免人云亦云c盲目附和。在企业管理运行的各层次c各环节应始终具有“批判性”思维。
专业能力。员工需要拥有专业知识，内控人员尤其如此。不仅要有全面的专业知识，还要有市场c法律c财务c信息等方面的专业素质技能。
负荷能力。就是可承担任务的能力。内控管理的员工，要面对很多业务部门或员工，甚至需要承担很强的工作强度，这就需要内控管理人员具备一定的负荷能力，否则难以胜任。
3创造良好的内控管理氛围
孔子讲：君子和而不同，小人同而不和。“和”是指有差别的c多样性的统一。比如，在烹调中，只有酸c甜c苦c辣c咸调和在一起，才能达到五味俱全的境界；在人际交往中，与他人保持和谐友善的关系，但在对具体问题的看法上却不必苟同于对方。
这一原理同样适用于在企业管理。在内控管理中，人们对某一问题可以持有不同的看法，这本是极为正常的。人们应该通过交换意见c沟通思想而求得共识。在这一过程中，参与者可以畅所欲言，从而寻找出更科学的方案。
在规则面前，人们一般都会有三种态度：遵从c不服从和冷漠。如果内控管理能形成一种“和而不同”的氛围，并深入到每位员工的工作意识中，那么企业的风险管理与合规管理工作就能达到一个更高的境界，将会使员工改变冷漠或者不服从的态度，主动奉献和投入，变被动为主动。所以，从这个意义上来说，内控既是一门科学，也是一门艺术。
以客观与主观界定责任
客观是指不依赖于人的意识而存在的一切事物。换句话说，即不管人们是否认识它c知道它c承认它，它都是存在的。
主观，与客观相对立，指的是被人的意识所支配的一切。
在内控管理的问责中，涉及界定责任的问题时，必须要评判发生的错误是员工主观故意的行为，是其工作失误，还是客观原因或不可抗力因素造成的影响，这一点非常重要。
什么是主观故意？举个例子，员工在主观上明知或应知其行为的后果或危害的情况下还去做，或已预知其结果的危害性，却没有采取措施去终止或阻止事情发生的行为。这样的行为非常恶劣，必须要及时制止并严加惩处。
而工作失误的行为就应区别对待。现在有一种误区，多干工作多犯错，少干工作少犯错，不干工作不犯错。工作多了发生错误的机会就会大，如果是因为工作努力而犯错，非但不能处罚，而且应该区分情况予以奖励。这涉及尽责和免责的关系，不尽责就要问责。在双内控理论计算题中：
免责一尽责?无责尽责
管理一决策授权决策一专业程序
授权一分工考核程序一合规有效
分工一专业分配放权一放心放松
在处理合规问责与违规处罚的关系时，应重点关注主观故意c重复犯错c推托未改c给公司造成经济损失和产生声誉损害等五个方面的情形。问责也要遵循前面提到的就事论事c对事不对人的基本原则。有些事项，虽有制度规定，执行边界仍不一定清晰，只有将问责结果与考核直接挂钩，才能促进制度创新，培育出良好的合规文化。
内控留痕：档案分类，五色标识
内控管理人员首先要做到尽责。在业务经营行为过程中，内控岗位监控不力，除了要追究业务人员违规责任，也应对内控人员进行问责。为公正评判内控人员是否尽责，双内控管理人员在履职过程中要对每项工作都留有可查的记录。对正常履职的人员，应视工作质量状况给予相应免责。由此可见，在内控管理中，档案留痕非常重要。内控工作的所有流程c档案c文书c作业等，都要在操作上力求标准，在形式上力求简化。
1档案分类管理
档案分类就是按照档案来源c时间c内容和形式特征等标准对档案分层次区分。为便于对内控管理档案的全方位管理，内控管理部门应将谈话记录c警示书c出具的合规审查意见c提供的合规咨询意见c首席风险官签署的相关文件c合规检查工作底稿c五连环传递卡等，与履行职责有关的文件c资料整理在一起，再细分为主动发现问题的留痕和被动发现问题的留痕进行存档，并按照记录c联动传递c五连环c审查c报告等类别，对档案进行分级分类管理。
双内控管理工作所形成的档案，按照业务类型可分为：
内控督办类：主要包括根据内控管理工作需要向公司相关部门下发的内控督办卡等资料。
内控警示类：主要包括为防范风险出具的风险提示书c风险警示书c谈话记录c整改建议等。
内控报告类：主要包括公司提交的定期或不定期报告，公司各部门向内控管理部门提交的定期或不定期报告，以及跨级报告等资料。
日常管理类：主要包括部门日常工作中需要留痕的资料，如参与决策会议资料，总经理办公会资料，部门会议c专题会议资料，专项检查c事件调查资料，谈话提醒资料，反洗钱相关资料，公文c请示c流程c投诉举报资料等。
检查监督类：主要包括对公司及其工作人员的经营管理和执业行为的合规性进行监督检查的资料。
上级督办类：主要包括监管机构资料c自律组织资料c集团公司等上级部门的督办资料。
内控考核类：主要包括内控评价资料对公司各部门和内控管理人员的考核资料。
内控审查类：主要包括对公司内部管理制度c重大决策c新产品和新业务方案等进行合规审查的相关资料。
法律事务类：主要包括法律汇编，对外签署的合同c协议，案件诉讼资料，法律c法规更新及建议资料，与公司法律事务相关的资料，等等。
五连环类：主要包括根据工作需要启动的五连环工作资料。
2五色标识存放
借鉴颜色在应急处理办法中的警示作用，可应用“五色标识法”对不同的监控程序c结果进行分类。根据风险级别，对风险监控过程中的各种通知或报告，加注颜色标识，以引起重视与预警处置。“五色标识法”应用于档案管理，可以发挥警示作用，提高合规管理留痕的科学性。
蓝色：放置公司及部门的相关规章制度等需要执行办理的文档。
绿色：表示建立良好的上下通道，用于存放请示报告卡c业务反馈等档案。
白色：一般的日常监控日志c监理日志被视为正常业务，用白色档案盒整理归类。
黄色：表示向业务发生部门区别情况c发出警示，提醒相关部门和人员注意在合规的范围内进行，可存放《现场稽核通知书》《风险提示书》《合规警示书》《责令整改通知书》等。
红色：对已发生违规的业务，建立《违规登记簿》《违规档案记录簿》《监管提示函》《监管整改意见书》等，档案保管用红色。
双内控管理“三级跳”
一1<>1一
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再好的管理模式和方法也只是一种工具，只有结合企业自身实际才能有用。生搬硬套制度或者将其他企业“成熟”的经验拿过来，并不一定适用。只有创新出适合自己企业的管控方法，才能真正起到有效的作用，如何寻找那就是管理艺术。
和而不同的氛围
就事论事，让制度发挥超常魅力
市场经济是一个充满机会和诱惑的博弈场所，有必要通过制度的安排来制约和威慑参与者和监管者。但制度也有其先天性缺陷，即无法预见现实中可能出现的所有情况，也就无法在有限的规则条文中一次性地罗列所有需要遵循的条款。巨大的经济利益与严肃的规章制度发生碰撞的时刻，也正是管理者遭遇最大考验的时刻。管理是一门艺术而不是手段，尤其是对人的管理。对事不对人，这是双内控管理的正确思维，其精髓就在于，尊重规则，通过制度去规范人的行为，而不是滥用权力去指挥个人。
我们不妨把管理的概念分解一下。管理，管的是“事”，理的是“人”，只有把事管起来，把人理顺了，才能做到人人有事做c事事有人管。这里的“事”指的是事件c问题以及处理问题的方法或为避免出问题而采取的相关措施，还包括为防止问题再次出现，彻底将问题解决掉而逐步固化下来的制度c规则等。“对事不对人”强调以“事”为中心，而不是以人为中心解决问题。
如何才能做到“对事不对人”呢？
第一，要能够发现问题。只要有管理就会产生问题，没有问题的管理是不正常的，更是不可能存在的。如果管理者觉得“形势一片大好”，那只能说明管理者实际上已经处于非常危险的境地了。
第二，要遵循以下原则。就事论事，客观反映事实；商量解决方案，解决当前问题；分析问题发生的根本原因，以便解决之后的类似问题。
第三，要避免任人唯亲。任人唯亲导致出现问题时难以追究责任，中国的人情文化更加剧了这种现象。这样造成的最终结果是公司内部的不平等，与领导关系亲近的员工取得了“免死金牌”，可以免于被问责，其他员工要么不平则鸣，要么消极被动，整个公司活力消失。♀对事不对人要求所有员工在规则面前一律平等，没有谁能够享受特权，由此营造了公平的企业内部环境。
第四，要定好标准或规则。公司要以制度去管理业务，规范行为和岗位。不管是谁在这个岗位上，都应有固定的制度对其进行约束。
在内控管理中，公司的制度应发挥以下效果：
1强化员工执业行为规范
正直诚信。员工要刚直不阿，诚实守信；要不畏权势，忠于职守，坚决维护企业管理的公开c公平c公正的“三公”原则，坚持秉公办事原则；要严守信用，实事求是，忠实履行所承担的职责和诺言，做到取信于民。
勤勉尽责。员工要勤奋踏实c努力不懈地做好本职工作；要热爱本职工作，认真负责，勤勤恳恳，踏踏实实，任劳任怨，一丝不苟；对待工作要尽心c尽职c尽力。
廉洁保密。员工要廉洁奉公，不谋私利，严守秘密，谨言慎行，洁身自好；要品行端正，作风正派，清廉守正；不贪污盗窃，不挪用公款，不索礼受贿，不营私舞弊，不随意泄露相关的信息与情报，不参与内幕交易。
自律守法。员工要严于律己，遵纪守法；要自尊c自爱c自重c自制；要严格要求自己，从小事做起；要自觉增强法制观念，学法c知法c守法，要严格按照规章制度办事，抵制不正之风，与违法违纪的行为坚决斗争。
2提升内控管理员工的自身能力
预见能力。也就是一种员工根据岗位职责的发展特点和趋势，进行预测推理的思维能力。它是员工职业素养的一个重要方面，是员工的职业核心能力。预见能力是一种层次比较高的综合能力，它需要明察秋毫的观察能力，对事物规律的把握和推演能力，以及合理延展思维的能力。
应变能力。这是员工应当具有的内控基本能力之一。在工作中，要迅速地分析遇到的不同问题，就需要具备良好的应变能力。
质疑能力。就是发现问题，提出问题，对工作中遇到的问题敢于说“不”的素质能力。♀对待任何事情都必须经过自己大脑的思考，避免人云亦云c盲目附和。在企业管理运行的各层次c各环节应始终具有“批判性”思维。
专业能力。员工需要拥有专业知识，内控人员尤其如此。不仅要有全面的专业知识，还要有市场c法律c财务c信息等方面的专业素质技能。
负荷能力。就是可承担任务的能力。内控管理的员工，要面对很多业务部门或员工，甚至需要承担很强的工作强度，这就需要内控管理人员具备一定的负荷能力，否则难以胜任。
3创造良好的内控管理氛围
孔子讲：君子和而不同，小人同而不和。“和”是指有差别的c多样性的统一。比如，在烹调中，只有酸c甜c苦c辣c咸调和在一起，才能达到五味俱全的境界；在人际交往中，与他人保持和谐友善的关系，但在对具体问题的看法上却不必苟同于对方。
这一原理同样适用于在企业管理。在内控管理中，人们对某一问题可以持有不同的看法，这本是极为正常的。人们应该通过交换意见c沟通思想而求得共识。在这一过程中，参与者可以畅所欲言，从而寻找出更科学的方案。
在规则面前，人们一般都会有三种态度：遵从c不服从和冷漠。如果内控管理能形成一种“和而不同”的氛围，并深入到每位员工的工作意识中，那么企业的风险管理与合规管理工作就能达到一个更高的境界，将会使员工改变冷漠或者不服从的态度，主动奉献和投入，变被动为主动。所以，从这个意义上来说，内控既是一门科学，也是一门艺术。
以客观与主观界定责任
客观是指不依赖于人的意识而存在的一切事物。换句话说，即不管人们是否认识它c知道它c承认它，它都是存在的。
主观，与客观相对立，指的是被人的意识所支配的一切。
在内控管理的问责中，涉及界定责任的问题时，必须要评判发生的错误是员工主观故意的行为，是其工作失误，还是客观原因或不可抗力因素造成的影响，这一点非常重要。
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免责一尽责?无责尽责
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内控留痕：档案分类，五色标识
内控管理人员首先要做到尽责。在业务经营行为过程中，内控岗位监控不力，除了要追究业务人员违规责任，也应对内控人员进行问责。为公正评判内控人员是否尽责，双内控管理人员在履职过程中要对每项工作都留有可查的记录。对正常履职的人员，应视工作质量状况给予相应免责。由此可见，在内控管理中，档案留痕非常重要。内控工作的所有流程c档案c文书c作业等，都要在操作上力求标准，在形式上力求简化。
1档案分类管理
档案分类就是按照档案来源c时间c内容和形式特征等标准对档案分层次区分。为便于对内控管理档案的全方位管理，内控管理部门应将谈话记录c警示书c出具的合规审查意见c提供的合规咨询意见c首席风险官签署的相关文件c合规检查工作底稿c五连环传递卡等，与履行职责有关的文件c资料整理在一起，再细分为主动发现问题的留痕和被动发现问题的留痕进行存档，并按照记录c联动传递c五连环c审查c报告等类别，对档案进行分级分类管理。
双内控管理工作所形成的档案，按照业务类型可分为：
内控督办类：主要包括根据内控管理工作需要向公司相关部门下发的内控督办卡等资料。
内控警示类：主要包括为防范风险出具的风险提示书c风险警示书c谈话记录c整改建议等。
内控报告类：主要包括公司提交的定期或不定期报告，公司各部门向内控管理部门提交的定期或不定期报告，以及跨级报告等资料。
日常管理类：主要包括部门日常工作中需要留痕的资料，如参与决策会议资料，总经理办公会资料，部门会议c专题会议资料，专项检查c事件调查资料，谈话提醒资料，反洗钱相关资料，公文c请示c流程c投诉举报资料等。
检查监督类：主要包括对公司及其工作人员的经营管理和执业行为的合规性进行监督检查的资料。
上级督办类：主要包括监管机构资料c自律组织资料c集团公司等上级部门的督办资料。
内控考核类：主要包括内控评价资料对公司各部门和内控管理人员的考核资料。
内控审查类：主要包括对公司内部管理制度c重大决策c新产品和新业务方案等进行合规审查的相关资料。
法律事务类：主要包括法律汇编，对外签署的合同c协议，案件诉讼资料，法律c法规更新及建议资料，与公司法律事务相关的资料，等等。
五连环类：主要包括根据工作需要启动的五连环工作资料。
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