正文 第8节

  一对一一ne一n一ne

  招聘人员与应聘者一对一的“过招”。作为最常见的面试方法，在本章中会

  重点讲述，这里不多加分析。

  多对一gr一uptervie

  两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。采取这

  种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面

  试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。在这种情

  况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在

  外企中通常也能通过察言观色猜测出来。面试者应该对主要的面试考官有所重

  视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。

  小组游戏gapy

  面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目

  的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特

  色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，

  常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往

  会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。

  美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评：

  有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。其实，

  这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应

  对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽

  风头，对别人构成压力或威胁。要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一

  员，容易相处，并能为公司做出贡献。

  按阶段分类

  筛选screeng：“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”

  初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。被面试者众

  多，每人分得的时间有限，一般是

  1030分钟不等。这种面试作为多轮选拔的

  开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。在校生一般只有两轮面试，

  很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。但面试人员的级别不会很高，

  因为筛选的目的是为了筛去多数应聘者，只留下那些符合条件的求职者。在把

  你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一

  项基本任务：确保你基本符合条件。

  进阶选拔furtherr一unds：“欲穷千里目，更上一层楼”

  所谓

  furtherr一unds，可以是第

  2轮sendr一und，也可以加上第

  3轮third

  r一und，甚至更多。

  在经历了万马齐“鸣”的第一轮筛选之后，不少应试者会接到进阶选拔的

  通知，开始面试的最关键阶段。这就不再是大把大把的筛人了，而是一个精挑

  细选的过程。通常都是由级别比较高的人来主持面试，面试的时间也会更长，

  程序也更复杂，往往要经历两个以上考官的评估，只有少数的应试者会脱颖而

  出。

  有些人自以为资质很好，又是名校的高才生，他们乐观地认为在这种低层

  次的面试中会稳操胜券，因而不免掉以轻心。盲目的自信会在不经意间带出一

  种咄咄逼人的气势，一旦给面试考官造成这种印象，即便你的硬件再优秀他也

  不会让你通过，因为面试考官会觉得你与人相处的能力很差，恃才傲物。

  最终角逐falr一und：“会当凌绝顶，一览众山小”

  最终只有少数的佼佼者会进入最后一轮面试，即

  falr一und。有时候最后

  一轮面试就是和公司的高层管理人员见见面，甚至只是闲聊几句，但这却是非

  常关键的一轮有些老总级别越高，越显得和蔼可亲，这时有些同学会渐渐放

  松，个别同学会表现出无拘无束c小人得志的心态。虽然从老总口中会说出最

  优美的词句，但对得意洋洋之人会做出最冷酷的裁判。另一不可轻视的问题是，

  在最后一轮中同样存在着“差额选举”的淘汰。

  按考察内容分类

  标准程序structured

  标准程序一般用于最初几轮的筛选面试中，基本上都是先过一遍简历，再

  询问一些有关业务知识以及对一些问题的看法，最后让应聘者提几个问题。

  非标准程序unstructured

  面试人员想问什么就问什么，随意性强。一些级别高c经验丰富的面试考

  官最爱用这种方法。有时面试考官经过一天的面试，非常劳累，想换一些轻松

  的话题缓解一下疲乏，聊着聊着都可能会说到个人兴趣爱好上来，但更多的情

  况是他们有意用大家无法准备的方式在闲散的谈话中发现你的潜质。

  专业测试tarted

  面试人员通过专业测试来考察的是应聘者对该行业情况的了解，回答问题

  的好坏主要是看应聘者的专业知识，因此务实的成分较多。有时候，他们会顺

  便问些你对业内同行的看法，在这里，你一定不要对你应聘公司的竞争者们妄

  加评论。评论多了反而让人觉得你嘴巴不严，出了门同样会把他们公司的信息

  透漏给对方，十分不可靠。

  按考察方式分类

  场景面试situati一nal

  有时候面试人员会出一些类似于场景小测验的题目，让你设想你处在某个

  职位上，虚拟一个工作环境来考察你的应变能力。例如：他向你描述两个客户，

  都十分重要，但客户自身有差别。如果要你在半小时内准备一份材料，并且时

  间只允许你准备一份的时候，你将如何处理这种测试没有标准答案，选择哪

  个客户并不重要，重要的是你在回答过程中考虑了什么因素c你要达到什么目

  的。

  案例面试case：“模拟法庭”

  一些大型咨询公司，如麦肯锡c贝恩，经常会采取通过案例分析的方法来

  面试应聘者。这并不是让你给出一个精确的标准答案。通常，这些资深的招聘

  者会有意地提供有缺漏的信息，他们希望通过你的提问和索要更进一步信息来

  考察你的逻辑思维能力。例如：怎么算出一个飞机的重量，你可能会问是不是

  可以给有关人员打电话询问。当被告知不可以时，你可能会继续问：飞机是什

  么材料的c体积多大c空箱满箱c乘坐多少人等等一系列问题。面试考官会从

  这些问题里判断你思考问题的角度和周密性，以及你对解决方案的策划水平。

  轻松随意面试alsdrks：鸿门宴上见真章

  有时公司会安排一些很轻松随意的面试，如共同进餐或喝杯咖啡等。餐桌

  礼仪tablenners在实际工作中非常重要，与客户打交道难免要上餐厅，潇洒

  的言谈举止一定能够得到老板的赏识。在中国通常不会对学生进行这方面的考

  察，但在美国著名商学院这类面试却频频发生。招聘者会把一行十数人邀请到

  餐厅就餐，并对面试者大为称赞。比如“你们都是高才生”，“我们求贤若渴”

  等等，人事部经理特有的口才，会说得应聘者心花怒放，轻松自如，把平时的

  品行习惯一展无余。

  其实，在这种所谓的轻松之下，个人礼仪c修养这种在正规的面试中无法

  全方位观察的情况都会有所体现。招聘者不会因为一个人在饭桌上的表现不是

  很到位就直接把他“枪毙”掉，开除出局，但是他会通过饭桌来发现人才。

  对已有一定工作经验的人，他会通过吃饭来沟通或者谈条件。资深者都明

  白这种“什么事情都好商量c我们都是朋友”的氛围在谈条件时非常有利，不

  易造成尴尬的僵局。

  有的时候用人单位在邀请你用餐时还会同时邀请你的配偶。招聘者用这种

  方式考察：当你以家庭身份去见客户时会不会给对方一个好印象。而且，配偶

  是否也可以融入企业文化同样是很重要的问题，就算她他不会成为你的贤内助

  或者坚实后盾，至少也不能是一块束缚你发展的绊脚石。

  走一遍标准的面试程序

  寒暄c问候

  现在大家都知道“前

  3分钟定终身”，而前

  3分钟所能说到的，通常就是寒

  暄和问候等看似与面试毫无关系的话题。也许你会说：“面试考察的就是专业知

  识，我就盼着赶快进入正题。”其实，你既然已经被通知去参加面试，就说明你

  的专业背景已经与企业所要求的条件基本吻合了，那么面试人员主要看什么

  呢就是看你是否与这个企业的员工气味相投chestryfit，并通过你的言谈

  举止考察你的沟通交际能力。所以有经验的面试人员会在前

  3分钟聊天气c交

  通c时事c近来的热点问题等，甚至聊办公室附近的建筑物，看对方是否能应

  对自如，以判断你是否有能力在最初的接触中就给交谈者留下一个好印象。

  被告知程序

  一般的中资企业都不会告诉你面试的程序，但有些外企面试人员在进入正

  式话题后会把面试的整体程序安排先向你交个底，以消除你的紧张情绪。通常

  的方法是面试人员和颜悦色地跟你说：

  “我们第一步会做什么，第几步会做什

  么”你不要觉得这是一种特殊的照顾，预示着你即将获得成功，这只是例

  行公事，碰到这种很专业的招聘经理，每个应聘者都可享受这种“殊荣”。

  过一遍简历g一thr一ughy一urresu

  过简历一般有两种做法：粗线条的快串或是摘录重点。先假设简历已经写

  得很清楚很具体了，在这样的情况下所谓的重点一般是三个方面：一是不清楚

  的地方还要核实和询问；二是面试人员有感兴趣的问题要与你探讨；三是考察

  一些与应聘岗位相关的信息。

  试探性的提问pr一bgesti一ns

  这多是一些敏感c重要c棘手的问题。

  一方面面试人员会询问一些业务方面的问题，了解你对业务难题或者一些

  重大问题的看法。回答的好坏可以反映出你的专业水平c敏感度以及分析问题

  的能力。

  例如：如果你有机会在这个公司就职，你希望

  3年后自己能达到什么样的

  水平或者从事何种工作这类问题可以从侧面反映出你是否会安心在这个公司

  工作，会不会中途跳槽，会不会使这个用人单位最终为他人做嫁衣。

  另一方面，面试人员也会在这里提到一些简历中涉及的问题。因为他可能

  对你简历中所记载的东西或者你所描述的个人能力产生怀疑你是否真像你所

  说的那么棒有经验的面试人员不会在过简历的时候穷追不舍，那时候你“防

  范”得非常好，清楚地知道回答的重点。他们通常把具体的疑问隐藏在貌不惊

  人的小问题中，相当于做了个“套”，你的真实情况会在这些问题中一点点地展

  露出来。

  轻松话题

  一般是从你简历的个人信息细节里提取的话题，多是聊一聊兴趣爱好，外

  语水平，从而了解你的追求和生活情趣，但时间紧时也可能没有这一环节。

  公司简介

  有些外企面试人员，特别是有经验的招聘者会向你简单介绍一下企业信息。

  这既包括公司的情况，如业务描述c行业地位等，也包括岗位描述，即你所应

  聘的工作的性质c团队情况和管理人员等。这种情况下，不要因为招聘者的热

  情诚恳而轻敌，要注意捕捉每一个信息，这对下面的交谈是一个基础性铺垫。

  向面试人员提问

  通常在面试快要结束的时候，招聘者都会给你提问题的机会。这时候最忌

  讳的是你一言不发。如果你一言不发，“没的说”，面试人员会觉得可能是出于

  两个原因：一是你对你正在应聘的企业没有多大兴趣c了解得不多，所以提不

  出问题；二是你没有提出好问题的能力，不善言辞c不会应酬。这两个理由对

  你都非常不利，会使你的印象分大打折扣。应聘者提问题的数量可以是

  13

  个左右，千万不要太多，尤其是在最初的筛选面试中，要记住你是应聘者，不

  是考官。

  面试，前

  3分钟定乾坤

  在许多企业的招聘经理当中，存在着这样一个心照不宣的共识：面试前

  3

  分钟定乾坤。

  各个企业在邀请应聘者进行面试之前，通常都会通过简历c笔试等进行多

  轮的筛选，能够被邀请面试的应聘者已经在业务方面达标，所以在面试过程中，

  招聘经理不会再花太多时间和精力从数量指标上去考察，而是通过交谈考察应

  聘者对于问题的定性分析水平。因此，临场发挥能力在面试中尤为重要。经验

  丰富c阅人无数的招聘经理，一般在见到应聘者最初的几分钟里就能形成初步

  印象，这段时间从几秒到几分钟不等，非常关键，具有决定性意义，姑且将之

  笼统地称为前

  3分钟。

  有的应聘者在前几秒钟里就已经给招聘经理留下了很好的第一印象，虽然

  这并不足以成为招聘经理决定雇用你的充分条件，但能够赢得这前

  3分钟确实

  对你能够获得面试成功非常关键。招聘经理会据此给你较高的面试评分，推荐

  你进入下一轮面试，或者建议把你列入可以考虑录取的候选名单之内。

  大家不妨在本书的引导下走入招聘经理的“工作室”，观摩他们在幕后决策

  时的工作想法，主要是为了提醒大家着装c谈吐和开场白对于面试成败的重要

  性。衣服怎么穿，第一句话怎么说以及说什么，都还不是最重要的，重要的是

  信息流露的方式要自然，这种自然的状态不能靠突击练习，而是要通过长时间

  的积累才能达到。这本书并不旨在教大家如何突击，而是让大家注重实际c修

  炼内功，所谓“冰冻三尺，非一日之寒”。

  任何语言c动作和表情就能传达的信息。接下来招聘者就会通过你的气质

  谈吐和面试礼仪来获得更加感性的认识，最后才进入正式交谈，通过一问一答

  来考察你的应变能力。

  有的同学费了九牛二虎之力才把“面试问题宝典”上的问题背得滚瓜烂熟，

  他这些机械c斧凿痕迹过重的问答内容在面试的前几分钟里还没来得及卖弄，

  却因为不拘小节而在着装c礼仪c气质c谈吐方面失了很多分。有的面试官在

  经历了几个应聘者的“轮番轰炸”之后，已经筋疲力尽，此时他很难全神贯注

  地继续下面的面试，如果你能在着装c举止c相貌上给招聘经理带来耳目一新

  的感觉，自然能引发他神经亢奋起来，这就如同一份漂亮的简历能够吸引招聘

  经理的眼球一样，招聘者对你的好感会油然而生。

  毕马威华振会计师事务所的面试原则

  既然前

  3分钟就能做出初步判断，为什么还要继续面试呢前

  3分钟里得

  出的结论固然重要，但毕竟时间短暂c反映的内容有限，因此招聘经理还需要

  通过进一步的交谈来寻找充足的依据，以支持自己在前

  3分钟所下的结论，最

  大限度地保证面试过程的全面c客观和公正。

  招聘经理充分知道前

  3分钟主观判断的局限性：这种主观判断有时会把一

  个“绣花枕头”也推荐到下一轮面试中，为其他同事带来了不必要的麻烦；同

  时真正的人才也会失去展示自我的机会，让其流失到竞争公司那里还会遭到老

  板的埋怨。因此，面试

  3分钟后的时间，才是应聘者充分展示自我的舞台。如

  果说前

  3分钟是“一见钟情”的话，那么，3分钟后则是“日久生情”。应聘者

  应该利用每一个交谈机会，展示自己的能力，给招聘经理提供充分的依据，使

  其强化或者扭转前

  3分钟内的判断。事实上，在我们的招聘实例中，有很多同

  学就是在

  3分钟后的时间里获得了雇用机会。

  此外，面试双方可能事先已经约定面试时间的长短，如果此时招聘经理在

  3分钟之后就做出决定，而没有给应聘者展示其能力的机会就结束面试，势必

  在应聘者心中留下不好的印象，认为对他不够重视c过于草率，直接影响公司

  的专业形象。所以，招聘经理决定速战速决时，通常会明确地给应聘者正面的

  信息，以保证他不会有顾虑和抱怨。而招聘经理出于“礼貌”往往会对那些不

  会予以考虑的应聘者格外友好，一来不希望他感到受了怠慢而失去面子，二来

  也希望他即使应聘失败，也同样认可公司的专业形象和认真的工作态度。人力

  资源部招聘主管杨海云女士

  面试客场作战，要化被动为主动

  面试很多时候是在招聘公司进行的，这就使得应聘人员参加面试就像体育

  运动队在客场作战一样，此时如果能够预先对面试的场所进行一番考察，将会

  大大提高胜算的把握。对面试地点比较远，地理位置也比较复杂的，不妨先跑

  一趟，熟悉交通线路c地形，甚至事先搞清洗手间的位置，这样你就知道面试

  的具体地点，同时也了解路上所需的时间。如果路程较远，宁可早到

  30分钟，

  甚至

  1个小时。

  避免迟到：多储蓄些“生理时间”

  在面试的时候常常会发生一些意外，使得本来就很紧张的时间大为缩短，

  这就需要多储蓄些“生理时间”以备不时之需，如预先勘察洗手间的位置，以

  免情急之下手忙脚乱。实际上就有这样一个关于洗手间的不是笑话的笑话：有

  一个在国家机关工作的人去外企面试，他在面试前突然想去洗手间，但因对写

  字楼的环境不熟悉，面试前也没去过，自然一时搞不清到底是哪个门。结果竟

  一头撞进了火警通道，还冒失地按了火警铃，结果整个楼响成一片，着实轰动

  了一把。他慌慌张张地躲了一阵之后才去了洗手间，等到再去面试的时候，已

  错过预约的时间，此时面试考官已起程去了机场。因此他也就永远地失去了进

  入这家公司的机会。

  最后有一点提醒大家千万注意，早到并不意味着早早地进入面试场所。早

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