正文 第1节
:地下月整理
附：本作品来自互联网,本人不做任何负责内容版权归作者所有
人事第一
序言
在短短数十年间，中国成为经济强国和世界工厂，这绝对是本世纪主要的管理成就，也是历史上最重要的管理成就之一。目前，中国企业的经理人与管理者所面对的挑战之大，并不亚于西方的工业革命，但是所拥有的机会也同样多
序
当前中国或中国企业的经理人与经营者，正处于最关键的时刻，将要面临的最大危机就是人力资源危机。中国经济的强劲增长，并不能掩盖各个组织所面对的人力资源危机。所以我相信本书的推出对中国的管理者是个福音。这里介绍了众多管理大师和人力资源管理实践者的人力资源管理新知c思想c理论c观点和方法，为读者展现了他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并为所有企业提供了适用的解决方法。
在短短数十年间，中国成为经济强国和世界工厂，这绝对是本世纪主要的管理成就，也是历史上最重要的管理成就之一。目前，中国企业的经理人与管理者所面对的挑战之大，并不亚于西方的工业革命，但是所拥有的机会也同样多。制造业在中国的确已发挥得淋漓尽致，但是，对于现存或潜在的竞争者来说，技术是很容易取得的，唯一能够制造差异的，就是管理和企业精神，这本书谈的就是这些内容。
这虽然不是一本全面探讨管理的著作，但却是一本能教会你如何执行的书。每一年，在每个国家，以每种语言，都有许多有关管理方面的著作出版。然而，令人惊讶的是，却很少有人尝试以访谈的方式去写人力资源方面的书。事实上，近几十年来出版的新书或是文章中，所涉及到的流行新议题与新工具，都在这本书中以独特视角加以讨论，有些内容还占去了相当大的篇幅。
对于管理专业的学生与刚开始事业的经营者，这也是一本很好的入门工具书。这些被采访者很多是卓然有成的专业人士，进入管理层后，积累了丰富的从业经验和感悟。
这本书引导我们如何从经营者的角度思考。在企业面临挑战c机会，或是必须做一个冒险的决定时，从本书中那些资深人力资源经理人与管理者身上，我们也许能获取一些智慧。这本书也许无法提供我们“答案”，因为“答案”通常要视当时的情况与时机而定，但却可以让我们了解挑战所在，并且提出问题。
美国薪酬协会副主席b一nnieskab
前言
一转眼，hrhunreurces，人力资源管理世界成立两周年了。两年来，我们致力于引导人力资源经理实现其六大管理目标，为企业引进一系列行之有效的管理哲学和技术，并建立最具竞争优势的人力资源体系，协助客户实现职业生涯的极大成功及管理绩效上的明显进步。两年来，我们以专业服务和质量承诺，在客户中享有了很好声誉，在华的财富500强中的80以上的企业是我们的客户。此外hr管理世界网站成为全球访问量最高的人力资源网站之一，hr管理世界俱乐部hr一一tcb则成为中国会员人数最多，也最具影响力的人力资源专业组织之一。两年来，50多家广告与赞助商通过hr管理世界提供的平台，成功推广了自身的品牌c产品和服务。
2003年底，hr管理世界成立刚半年，我们耗费巨大的人力c物力，发起了“全球人力资源管理万里行”活动，拜访了数十位全球500强企业的人力资源副总裁c总监，世界级的企业家c管理大师，与他们一起探讨了全球顶尖公司是如何进行战略规划c组织设计以及人力资源配置的。同时，我们还深入到这些全球500强企业的幕后，努力探求他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并试图为所有企业提供适用的解决方案。今天我们特将这些内容整理成册，作为向所有hr管理世界客户c朋友c合作伙伴的两周年献礼。
这些世界级的理论家c实践家们除了向我们演绎了所在企业的企业文化c发展战略c领导艺术外，还对人力资源管理的未来做出了相当精辟的分析，其中有许多令人拍案称奇的独到见解。本书介绍了人力资源管理趋势和策略，并提供了切合中国实际的深度分析。通过对全球及中国本土的人力资源管理实例分析，详尽地介绍了切实可行的管理经验。
本书所提供的是一面透视镜，不只对观察这些企业的管理制度c管理模式具有很清晰的分辨率；而且对我们预测人力资源管理未来发展的趋势，也有积极的作用。本书是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册，读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解c新方法c新思路，来按图索骥检视企业的策略规划与组织变革，并可藉此获得拨云见月的心得。
本书中，hr管理世界用宏观的视野关注现实的问题，用多元的思维解剖鲜活的案例，用成熟的心智传播先进的理念，力求最大程度地整合这些世界级的管理理念，最大限度地把握时代脉搏。我们将孜孜致力于为中国高级经理人打开全球管理理念和实践的宝库，加速中国高级经理人的学习进程。
hr管理世界董事c副总裁
唐秋勇
2005年3月18日
人事第一part1
我们都必须能在互相信任的环境中工作，并且我们在事实上也必须使我们自己值得他人信任。我们必须依靠和信任同事去完成他们的任务，而不必对其工作反复检查。圆满地完成自己的工作是我们每一个人的责任，这样我们的同事才能真正相信我们做好了该做的事
联邦快递1
联邦快递：以人为本，职业发展无界限
专访联邦快递中国区人力资源部董事总经理夏康琳女士
联邦快递fedex公司的服务范围涵盖占全球国民生产总值90的区域，能在24到48个小时之内，提供门到门c代为清关的国际快递服务。联邦快递每个工作日运送的包裹超过320万个，其在全球拥有超过138000名员工c50000个投递点c671架飞机和42000辆车辆。公司通过fedehipnaratfedexcfedehipnarfare与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。联邦快递无与伦比的航线权及基础设施使其成为全球最大的快递公司，向215个国家及地区提供快速c可靠c及时的快递运输服务。
夏康琳rneschuchard女士简介：
夏康琳女士从2002年开始担任联邦快递fedex中国区人力资源部董事总经理，目前常驻上海。
夏康琳女士拥有丰富的人力资源管理经验，尤其是在跨文化问题方面，她丰富的国际工作经历验证了她有能力将西方管理理念融合到亚太地区。她在亚太地区的工作时间超过了10年，对亚太地区的市场有很深入的认识。
夏女士是一位法国人，可以说流利的英语，部分的泰语和基本的中文。她获得了法国巴黎商业与工业大学的国际商务学院市场营销和国际贸易专业的学士学位。在加入联邦快递fedex之前，她曾经在多家市场研究咨询公司c人力资源咨询公司和快递业务公司工作。
hr管理世界：联邦快递fedex被评为全球“最适合工作的企业”之一，也是“最受推崇的企业”之一。那么从人力资源管理角度而言，联邦快递fedex最主要的成功经验是什么
夏康琳：联邦快递fedex连续多年被财富杂志评选为“100家最优秀雇主”，连续三年被评选为“美国10家最受推崇公司”，连续多年在翰威特公司组织的“亚洲十佳雇主”评选中名列前茅。我想，联邦快递fedex在雇主建设方面所获得的一些成绩，主要应该归功于我们所坚持的“员工服务利润”pe一pleservicepr一fit原则。实质上，发展我们的员工就是我们获得成功的关键因素。员工是我们最为重要的资源。由于我们身处服务行业，我们最重要的挑战来自于我们如何帮助我们的员工满足客户不断增加的要求。
联邦快递fedex“员工服务利润”文化的内涵是：如果我们关心我们的员工，他们就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户能带给我们更多的业务，从而带来效益。这份效益又分享给我们的员工，从而形成了一个循环。这个良性循环的过程，创造了员工c客户和公司之间的三赢局面。公司正是在这样的经营理念的指导下，对员工进行管理，使他们热爱自己的工作，在工作中实现自我的价值，为客户提供优质的服务，做到“使命必达”。这套哲学已经帮助我们改进了我们运营的有效性，也是我们公司之所以能成功地成为世界上最大的国际航空快递公司的主要原因。
hr管理世界：联邦快递fedex在全球拥有超过24万名员工，目前亚太区也拥有9000多位员工。那么联邦快递fedex是如何在保持企业文化统一性的同时促进人才本地化的呢
夏康琳：我想，面对今天快节奏市场要求，你需要面对和应对变化c机遇和未知。通过创造和培养一个清晰和一致的企业文化，你会不仅仅能通过提高自己的能力实现战略目标，还能提高收入，同时建立一个公司，让这个公司里的员工都乐于工作，自愿做贡献。
联邦快递fedex正是基于这样的理念与愿景，为员工提供良好的工作环境，我也很荣幸成为这支成功团队中的一员。这里拥有独特的管理文化，帮助员工的成长与发展。
我们在全球拥有超过24万名员工。在管理这支庞大的c来自不同文化背景的员工队伍时，考虑文化的差异无疑非常重要。语言c文化习惯c程序和工作理念等等因素对于一个跨国企业来说都可能成为巨大的障碍。
从公司价值观角度来说，“员工服务利润”的本质是让我们平稳地消除全球员工当中的文化差异。“职业发展无界限”n一litn一ti一nfr一是我们管理战略的两大方面，它们与我们的“员工服务利润”理念结合为一体。我们的“员工服务利润”哲学从真正意义上将员工团结在了一起，保证了公司的准则c最重要的原则和最佳的经验能得到发扬。
当然，文化c核心价值观对于员工而言非常重要，在联邦快递fedex，它们包括了正直c诚信c开放c辅导c信任c关怀，联邦快递fedex的价值观正是与这些对于人而言非常重要的因素紧密相连，从而将员工紧密团结在了一起。
从招聘战略角度来说，联邦快递fedex长期以来都在通过招聘“文化匹配”的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。所谓的“文化匹配”也就是说，我们招聘那些与目标地区相适应，拥有相似文化背景的人员到合适的岗位上。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响，它使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解c接受和分享。目前联邦快递fedex大约65的总监和管理人员是本地人。
联邦快递2
从交流沟通角度来说，我们提倡开放式和双向交流。联邦快递fedex的管理者需要认真倾听员工声音，及时做出反应，并将最终结果传达给员工。这也就是说，除了要在招聘员工时考虑到人才与当地市场和环境的匹配之外，为了使公司全球统一的价值观与文化能在各地推行和分享，我们需要通过与员工广泛的交流，通过体系和制度来保障沟通的有效性，并通过管理人员的表率作用使员工认同和接受我们的价值观。
hr管理世界：作为全球快递物流业的标杆企业，联邦快递fedex在招聘员工时主要关注候选人的哪些素质
夏康琳：在招聘员工的时候，公司首先考虑的是候选人是否是一个善良正直的人；然后考查的是，候选人是否有比较开放的社会观和人生观。在公司看来，具备开阔的视野的人才是可塑之才。当然，候选人还应具有一定的文化水准和职业技能，这就要与其所应聘的岗位的要求相匹配；最后，我们要考查候选人是否有出色的服务意识。因为联邦快递fedex所处行业的宗旨即是为客户服务，能够把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。
从招聘战略上来说，正如之前我提到的，联邦快递fedex长期以来都在通过招聘“文化匹配”的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。这样的战略同时也能使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解c接受和分享。
hr管理世界：有句话说，员工选择加入一家公司是因为公司的品牌，而选择离开一家公司是因为直线关系。那么联邦快递fedex是如何建立和维护一种平等与有效沟通的环境，来促成良好的直线关系呢
夏康琳：联邦快递fedex的企业文化内涵之一就是鼓励开放和双向交流。刚才我们谈到，我们在招聘员工时就希望候选人真诚正直而且开放包容。也就是说，作为管理者，只有他是真心从公司利益c关怀员工和发展员工的角度出发，他才能坚持公平c公正和平等地对待员工，积极与员工沟通。最重要的是，员工认为双向交流和辅导能帮助他们改进工作。因此，联邦快递fedex的管理者需要真心地c认真地倾听员工，对他们做出及时反应，并将最终的决定通过交流的方式传达给他们。
我们坚信双向交流体系对保持健康c有效沟通的员工关系而言是非常重要的，而我们也以建立双向交流体系来保证我们的信念得以实施。通过程序和体系，能保证管理者总能听到员工的声音，也能保证公司的企业文化得以真正地在员工内部分享。
此外，联邦快递fedex还备有工具，促进管理层与员工之间的双向交流：
调查反馈行动surveyfeedbackacti一n：我们给予员工很多机会与管理层交流有关公司各个方面的话题，这样的规则在这个行业中是独一无二的。
公平对待程序guaranteedfairtreatnt：这是一套完善的投诉机制。比如员工有不满意，他可以先向他的上级投诉，而上级必须在10日之内给予他书面形式的回答。如果这位员工还是不满意，他还可越级投诉，而每一位接到投诉的管理者都必须在规定的时间内做出书面答复。此外，对员工感到不满意的事情，管理者也可开研讨会来讨论。
另外我们还通过开门政策对一的不考虑层级的例会c企业内部网和工作团队会议等措施来鼓励和促进管理层与普通员工之间的交流与沟通。
总之，联邦快递fedex努力为大家创造一个宽松c民主c和谐的沟通与交流氛围，使每一个员工能开开心心工作，保持愉快的心情，更好地服务于顾客。“以人为本”在联邦快递fedex不是空洞的口号，而是真正落到实处，贯穿于工作中的每一个环节的。
hr管理世界：联邦快递fedex非常支持员工以各种培训的形式来丰富自己。能介绍一下联邦快递fedex主要有哪些培训计划和系统吗
夏康琳：为了支持我们的“员工服务利润”哲学，联邦快递fedex坚信对我们员工的尊重和回报是提供最佳服务的关键，我们把这成为“紫色承诺”：我们说，联邦快递fedex的员工流淌着紫色的血液。我们在中国有2000多位员工，他们来自不同的地区，拥有不同的背景，大家团结在一起，为的是我们共同的使命：我们承诺去做任何我们可以做的，来满足客户的需求。
每天我们都要全力以赴使我们的客户体验到满意。而为了提高工作标准与能力，为了保留公司最有价值的员工，联邦快递fedex展开了系列的工作培训。我们可以举几个例子：
联邦快递fedex拥有一个发展员工，使员工实现最高潜能的优良传统。我们提供员工“终身学习环境”，鼓励他们获得职业的进步，并提供员工大量的培训机会。一个很有代表性的例子是，我们提供奖学金计划联邦快递fedex的每位员工每年总共能获得2500美元的奖学金来支持他们的未来教育。
根据员工在联邦快递fedex的发展阶段，我们为员工提供一系列针对性的培训。
入职培训：帮助员工了解联邦快递fedex的结构c政策，尤其是企业文化。进入公司之后每个人都要进行岗前培训，即使是递送员，至少也要有40个小时的上岗培训。我们还为所有与客户接触的员工提供为期6个礼拜的计划性的集中的新雇员技巧培训。
联邦快递3
操作培训：它是由高级经理负责的在职培训与辅导，包含了各种软性技能的培训，旨在帮助员工提高与客户沟通的效率和能力。
管理培训生的发展计划：比如“金子计划”，g一ld代表成长gr一ent。“金子计划”能提供给员工更多机会加入管理层。
管理培训包括：强制集中的管理技能培训thendat一ryandtensivenantskillstrag，sdi；操作站操作管理培训stati一n一perati一nsnanttrag，sdii；口岸操作管理培训gateenttrag，sd3
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附：本作品来自互联网,本人不做任何负责内容版权归作者所有
人事第一
序言
在短短数十年间，中国成为经济强国和世界工厂，这绝对是本世纪主要的管理成就，也是历史上最重要的管理成就之一。目前，中国企业的经理人与管理者所面对的挑战之大，并不亚于西方的工业革命，但是所拥有的机会也同样多
序
当前中国或中国企业的经理人与经营者，正处于最关键的时刻，将要面临的最大危机就是人力资源危机。中国经济的强劲增长，并不能掩盖各个组织所面对的人力资源危机。所以我相信本书的推出对中国的管理者是个福音。这里介绍了众多管理大师和人力资源管理实践者的人力资源管理新知c思想c理论c观点和方法，为读者展现了他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并为所有企业提供了适用的解决方法。
在短短数十年间，中国成为经济强国和世界工厂，这绝对是本世纪主要的管理成就，也是历史上最重要的管理成就之一。目前，中国企业的经理人与管理者所面对的挑战之大，并不亚于西方的工业革命，但是所拥有的机会也同样多。制造业在中国的确已发挥得淋漓尽致，但是，对于现存或潜在的竞争者来说，技术是很容易取得的，唯一能够制造差异的，就是管理和企业精神，这本书谈的就是这些内容。
这虽然不是一本全面探讨管理的著作，但却是一本能教会你如何执行的书。每一年，在每个国家，以每种语言，都有许多有关管理方面的著作出版。然而，令人惊讶的是，却很少有人尝试以访谈的方式去写人力资源方面的书。事实上，近几十年来出版的新书或是文章中，所涉及到的流行新议题与新工具，都在这本书中以独特视角加以讨论，有些内容还占去了相当大的篇幅。
对于管理专业的学生与刚开始事业的经营者，这也是一本很好的入门工具书。这些被采访者很多是卓然有成的专业人士，进入管理层后，积累了丰富的从业经验和感悟。
这本书引导我们如何从经营者的角度思考。在企业面临挑战c机会，或是必须做一个冒险的决定时，从本书中那些资深人力资源经理人与管理者身上，我们也许能获取一些智慧。这本书也许无法提供我们“答案”，因为“答案”通常要视当时的情况与时机而定，但却可以让我们了解挑战所在，并且提出问题。
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前言
一转眼，hrhunreurces，人力资源管理世界成立两周年了。两年来，我们致力于引导人力资源经理实现其六大管理目标，为企业引进一系列行之有效的管理哲学和技术，并建立最具竞争优势的人力资源体系，协助客户实现职业生涯的极大成功及管理绩效上的明显进步。两年来，我们以专业服务和质量承诺，在客户中享有了很好声誉，在华的财富500强中的80以上的企业是我们的客户。此外hr管理世界网站成为全球访问量最高的人力资源网站之一，hr管理世界俱乐部hr一一tcb则成为中国会员人数最多，也最具影响力的人力资源专业组织之一。两年来，50多家广告与赞助商通过hr管理世界提供的平台，成功推广了自身的品牌c产品和服务。
2003年底，hr管理世界成立刚半年，我们耗费巨大的人力c物力，发起了“全球人力资源管理万里行”活动，拜访了数十位全球500强企业的人力资源副总裁c总监，世界级的企业家c管理大师，与他们一起探讨了全球顶尖公司是如何进行战略规划c组织设计以及人力资源配置的。同时，我们还深入到这些全球500强企业的幕后，努力探求他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并试图为所有企业提供适用的解决方案。今天我们特将这些内容整理成册，作为向所有hr管理世界客户c朋友c合作伙伴的两周年献礼。
这些世界级的理论家c实践家们除了向我们演绎了所在企业的企业文化c发展战略c领导艺术外，还对人力资源管理的未来做出了相当精辟的分析，其中有许多令人拍案称奇的独到见解。本书介绍了人力资源管理趋势和策略，并提供了切合中国实际的深度分析。通过对全球及中国本土的人力资源管理实例分析，详尽地介绍了切实可行的管理经验。
本书所提供的是一面透视镜，不只对观察这些企业的管理制度c管理模式具有很清晰的分辨率；而且对我们预测人力资源管理未来发展的趋势，也有积极的作用。本书是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册，读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解c新方法c新思路，来按图索骥检视企业的策略规划与组织变革，并可藉此获得拨云见月的心得。
本书中，hr管理世界用宏观的视野关注现实的问题，用多元的思维解剖鲜活的案例，用成熟的心智传播先进的理念，力求最大程度地整合这些世界级的管理理念，最大限度地把握时代脉搏。我们将孜孜致力于为中国高级经理人打开全球管理理念和实践的宝库，加速中国高级经理人的学习进程。
hr管理世界董事c副总裁
唐秋勇
2005年3月18日
人事第一part1
我们都必须能在互相信任的环境中工作，并且我们在事实上也必须使我们自己值得他人信任。我们必须依靠和信任同事去完成他们的任务，而不必对其工作反复检查。圆满地完成自己的工作是我们每一个人的责任，这样我们的同事才能真正相信我们做好了该做的事
联邦快递1
联邦快递：以人为本，职业发展无界限
专访联邦快递中国区人力资源部董事总经理夏康琳女士
联邦快递fedex公司的服务范围涵盖占全球国民生产总值90的区域，能在24到48个小时之内，提供门到门c代为清关的国际快递服务。联邦快递每个工作日运送的包裹超过320万个，其在全球拥有超过138000名员工c50000个投递点c671架飞机和42000辆车辆。公司通过fedehipnaratfedexcfedehipnarfare与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。联邦快递无与伦比的航线权及基础设施使其成为全球最大的快递公司，向215个国家及地区提供快速c可靠c及时的快递运输服务。
夏康琳rneschuchard女士简介：
夏康琳女士从2002年开始担任联邦快递fedex中国区人力资源部董事总经理，目前常驻上海。
夏康琳女士拥有丰富的人力资源管理经验，尤其是在跨文化问题方面，她丰富的国际工作经历验证了她有能力将西方管理理念融合到亚太地区。她在亚太地区的工作时间超过了10年，对亚太地区的市场有很深入的认识。
夏女士是一位法国人，可以说流利的英语，部分的泰语和基本的中文。她获得了法国巴黎商业与工业大学的国际商务学院市场营销和国际贸易专业的学士学位。在加入联邦快递fedex之前，她曾经在多家市场研究咨询公司c人力资源咨询公司和快递业务公司工作。
hr管理世界：联邦快递fedex被评为全球“最适合工作的企业”之一，也是“最受推崇的企业”之一。那么从人力资源管理角度而言，联邦快递fedex最主要的成功经验是什么
夏康琳：联邦快递fedex连续多年被财富杂志评选为“100家最优秀雇主”，连续三年被评选为“美国10家最受推崇公司”，连续多年在翰威特公司组织的“亚洲十佳雇主”评选中名列前茅。我想，联邦快递fedex在雇主建设方面所获得的一些成绩，主要应该归功于我们所坚持的“员工服务利润”pe一pleservicepr一fit原则。实质上，发展我们的员工就是我们获得成功的关键因素。员工是我们最为重要的资源。由于我们身处服务行业，我们最重要的挑战来自于我们如何帮助我们的员工满足客户不断增加的要求。
联邦快递fedex“员工服务利润”文化的内涵是：如果我们关心我们的员工，他们就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户能带给我们更多的业务，从而带来效益。这份效益又分享给我们的员工，从而形成了一个循环。这个良性循环的过程，创造了员工c客户和公司之间的三赢局面。公司正是在这样的经营理念的指导下，对员工进行管理，使他们热爱自己的工作，在工作中实现自我的价值，为客户提供优质的服务，做到“使命必达”。这套哲学已经帮助我们改进了我们运营的有效性，也是我们公司之所以能成功地成为世界上最大的国际航空快递公司的主要原因。
hr管理世界：联邦快递fedex在全球拥有超过24万名员工，目前亚太区也拥有9000多位员工。那么联邦快递fedex是如何在保持企业文化统一性的同时促进人才本地化的呢
夏康琳：我想，面对今天快节奏市场要求，你需要面对和应对变化c机遇和未知。通过创造和培养一个清晰和一致的企业文化，你会不仅仅能通过提高自己的能力实现战略目标，还能提高收入，同时建立一个公司，让这个公司里的员工都乐于工作，自愿做贡献。
联邦快递fedex正是基于这样的理念与愿景，为员工提供良好的工作环境，我也很荣幸成为这支成功团队中的一员。这里拥有独特的管理文化，帮助员工的成长与发展。
我们在全球拥有超过24万名员工。在管理这支庞大的c来自不同文化背景的员工队伍时，考虑文化的差异无疑非常重要。语言c文化习惯c程序和工作理念等等因素对于一个跨国企业来说都可能成为巨大的障碍。
从公司价值观角度来说，“员工服务利润”的本质是让我们平稳地消除全球员工当中的文化差异。“职业发展无界限”n一litn一ti一nfr一是我们管理战略的两大方面，它们与我们的“员工服务利润”理念结合为一体。我们的“员工服务利润”哲学从真正意义上将员工团结在了一起，保证了公司的准则c最重要的原则和最佳的经验能得到发扬。
当然，文化c核心价值观对于员工而言非常重要，在联邦快递fedex，它们包括了正直c诚信c开放c辅导c信任c关怀，联邦快递fedex的价值观正是与这些对于人而言非常重要的因素紧密相连，从而将员工紧密团结在了一起。
从招聘战略角度来说，联邦快递fedex长期以来都在通过招聘“文化匹配”的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。所谓的“文化匹配”也就是说，我们招聘那些与目标地区相适应，拥有相似文化背景的人员到合适的岗位上。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响，它使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解c接受和分享。目前联邦快递fedex大约65的总监和管理人员是本地人。
联邦快递2
从交流沟通角度来说，我们提倡开放式和双向交流。联邦快递fedex的管理者需要认真倾听员工声音，及时做出反应，并将最终结果传达给员工。这也就是说，除了要在招聘员工时考虑到人才与当地市场和环境的匹配之外，为了使公司全球统一的价值观与文化能在各地推行和分享，我们需要通过与员工广泛的交流，通过体系和制度来保障沟通的有效性，并通过管理人员的表率作用使员工认同和接受我们的价值观。
hr管理世界：作为全球快递物流业的标杆企业，联邦快递fedex在招聘员工时主要关注候选人的哪些素质
夏康琳：在招聘员工的时候，公司首先考虑的是候选人是否是一个善良正直的人；然后考查的是，候选人是否有比较开放的社会观和人生观。在公司看来，具备开阔的视野的人才是可塑之才。当然，候选人还应具有一定的文化水准和职业技能，这就要与其所应聘的岗位的要求相匹配；最后，我们要考查候选人是否有出色的服务意识。因为联邦快递fedex所处行业的宗旨即是为客户服务，能够把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。
从招聘战略上来说，正如之前我提到的，联邦快递fedex长期以来都在通过招聘“文化匹配”的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。这样的战略同时也能使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解c接受和分享。
hr管理世界：有句话说，员工选择加入一家公司是因为公司的品牌，而选择离开一家公司是因为直线关系。那么联邦快递fedex是如何建立和维护一种平等与有效沟通的环境，来促成良好的直线关系呢
夏康琳：联邦快递fedex的企业文化内涵之一就是鼓励开放和双向交流。刚才我们谈到，我们在招聘员工时就希望候选人真诚正直而且开放包容。也就是说，作为管理者，只有他是真心从公司利益c关怀员工和发展员工的角度出发，他才能坚持公平c公正和平等地对待员工，积极与员工沟通。最重要的是，员工认为双向交流和辅导能帮助他们改进工作。因此，联邦快递fedex的管理者需要真心地c认真地倾听员工，对他们做出及时反应，并将最终的决定通过交流的方式传达给他们。
我们坚信双向交流体系对保持健康c有效沟通的员工关系而言是非常重要的，而我们也以建立双向交流体系来保证我们的信念得以实施。通过程序和体系，能保证管理者总能听到员工的声音，也能保证公司的企业文化得以真正地在员工内部分享。
此外，联邦快递fedex还备有工具，促进管理层与员工之间的双向交流：
调查反馈行动surveyfeedbackacti一n：我们给予员工很多机会与管理层交流有关公司各个方面的话题，这样的规则在这个行业中是独一无二的。
公平对待程序guaranteedfairtreatnt：这是一套完善的投诉机制。比如员工有不满意，他可以先向他的上级投诉，而上级必须在10日之内给予他书面形式的回答。如果这位员工还是不满意，他还可越级投诉，而每一位接到投诉的管理者都必须在规定的时间内做出书面答复。此外，对员工感到不满意的事情，管理者也可开研讨会来讨论。
另外我们还通过开门政策对一的不考虑层级的例会c企业内部网和工作团队会议等措施来鼓励和促进管理层与普通员工之间的交流与沟通。
总之，联邦快递fedex努力为大家创造一个宽松c民主c和谐的沟通与交流氛围，使每一个员工能开开心心工作，保持愉快的心情，更好地服务于顾客。“以人为本”在联邦快递fedex不是空洞的口号，而是真正落到实处，贯穿于工作中的每一个环节的。
hr管理世界：联邦快递fedex非常支持员工以各种培训的形式来丰富自己。能介绍一下联邦快递fedex主要有哪些培训计划和系统吗
夏康琳：为了支持我们的“员工服务利润”哲学，联邦快递fedex坚信对我们员工的尊重和回报是提供最佳服务的关键，我们把这成为“紫色承诺”：我们说，联邦快递fedex的员工流淌着紫色的血液。我们在中国有2000多位员工，他们来自不同的地区，拥有不同的背景，大家团结在一起，为的是我们共同的使命：我们承诺去做任何我们可以做的，来满足客户的需求。
每天我们都要全力以赴使我们的客户体验到满意。而为了提高工作标准与能力，为了保留公司最有价值的员工，联邦快递fedex展开了系列的工作培训。我们可以举几个例子：
联邦快递fedex拥有一个发展员工，使员工实现最高潜能的优良传统。我们提供员工“终身学习环境”，鼓励他们获得职业的进步，并提供员工大量的培训机会。一个很有代表性的例子是，我们提供奖学金计划联邦快递fedex的每位员工每年总共能获得2500美元的奖学金来支持他们的未来教育。
根据员工在联邦快递fedex的发展阶段，我们为员工提供一系列针对性的培训。
入职培训：帮助员工了解联邦快递fedex的结构c政策，尤其是企业文化。进入公司之后每个人都要进行岗前培训，即使是递送员，至少也要有40个小时的上岗培训。我们还为所有与客户接触的员工提供为期6个礼拜的计划性的集中的新雇员技巧培训。
联邦快递3
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