正文 第2节
；应用性个人技能管理培训nantappliedpernalskillstrag，ps以及领导力培训leadershipprcipalsiandii。联邦快递fedex还拥有经理培训计划，在公司内部推选出高管理潜质的经理人，在15个月内轮岗到公司不同的部门完成项目，使他们有机会与各个部门学习c合作，了解公司业务c开拓视野c拓展和掌握各领域知识与管理方法。他们也通过这种培训增加了他们的实力，以便日后能在公司担任更重要的工作。
海外培训：这对他们增加建立全球工作网络的能力，了解联邦快递fedex各个分部的本土特点与经验，开拓他们的全球化的视野而言很有帮助。
在线培训：员工可以通过联邦快递fedex专用的互联网fxtv提供网络的互动培训，员工可以接触超过500个课程，比如制定战略计划c变革管理c满意度与价值观c项目管理c标杆基准建立等。为了跟上变化的节奏，联邦快递fedex所有的递送员都要经历一年两次的在线测评。
联邦快递fedex提供给员工如此之多的培训内容，使员工每年获得大约50个小时的培训，管理和专业员工一年的培训大约是40个小时。这些培训在提高员工的工作技能之外，也在丰富他们的经验，这也是我们留住人才的关键性做法。
hr管理世界：联邦快递fedex为员工规划和准备了丰富的系统性的培训项目。但是联邦快递fedex也从很早就开始提倡公司结构向扁平化发展，这也从另一个角度对员工的职业发展体系提出了挑战。您能否谈谈联邦快递fedex的员工的职业发展规划是什么样的
夏康琳：世界上本来没有直接一步一步迈向管理层级的阶梯，但联邦快递fedex提供给员工很多机会，让他们可以接触新的领域。学习和培训本来就是我们给予员工的职业发展福利。此外,在联邦快递fedex，员工的职业发展不会受到限制。我们的管理者91都是从非管理岗位提拔上来的。比如说，联邦快递fedex的ikeducker是负责国际运营工作的，他刚进入联邦快递fedex时是一位收款员。联邦快递fedex亚太区总裁davidcunngha加入联邦快递fedex时是一名初级的操作员。而联邦快递fedex中国区总裁陈嘉良刚刚加入联邦快递fedex时是一名普通的客户主任。联邦快递fedex大约65的管理层是本地人，他们与联邦快递fedex一同成长，他们流淌着“紫色的血液”。他们已经融合进了我们的员工服务利润文化中，他们知道联邦快递fedex想要完成什么事情和使命。
从雇主角度来说，我们鼓励内部提拔制度。所有职位的空缺信息会首先在公司内部公开。
而作为管理者，我们为第一层级的经理人制定了领导力计划，这些领导力计划已经成为其他公司效仿的榜样。
而员工为了扩大职业发展的空间，也就更积极主动利用公司的资源进行培训，参加与职业相关的课程。从此可以将我们的培训计划与员工的职业发展计划有机结合，达到效益的最大化。
同时，联邦快递fedex也非常鼓励员工创新。因为联邦快递fedex总是在寻找各种独特的方法来满足或预测顾客的需求。联邦快递fedex激励员工去树立公司形象，努力塑造一种既为客户c也为员工着想的企业形象。公司精心建立起来的形象有益于保持并扩大其市场份额，而员工以自己的工作为自豪的信心同样使公司声誉倍增。对员工而言，这样的经历和经验的积累，不仅能让他们对公司的文化和业务更加了解，也更能激励他们体验到工作的成就感与认同感。
hr管理世界：能否谈谈联邦快递fedex设计了何种报酬体系来肯定员工对公司做出的贡献
夏康琳：联邦快递fedex拥有不同的报酬计划，以此来肯定员工所作出的贡献。这也是基于我们的“员工服务利润”理念。我们认为，如果员工都能关心我们的客户，这才能带来效益和利润。比如说，目前联邦快递fedex有一项制度：无论是联邦快递fedex的员工还是客户，凡向联邦快递fedex提交合理化建议并被采纳的都能得到不同程度的奖励。
“真心大使”trueheartaassad一rs项目自2003年9月在中国启动，其目的是通过客户对员工表现的反馈来评选和奖励杰出员工，以此激励所有员工更加努力，不断提高能力与自我要求，使工作达到更高目标，为我们的客户提供更好的快递服务。
联邦快递4
此外，我们还开展了“每月最佳递送员”theurier一fthenth计划，这个计划的目标是对杰出的递送员给予肯定，肯定他们为了提高客户服务质量所付出的额外的努力。
“微笑奖”thesleaard肯定了那些杰出的c为提供优质客户服务而付出了额外努力的员工。
在联邦快递fedex所推行的这些丰富的奖励报酬系统中，这些系统有的是地区层面的，有的是国家层面的，这些系统都是对员工努力工作的肯定和激励的一种方式。你可以看到，不是所有的报酬都是以奖金和物质方式给出的，换句话说，员工所收获的不仅是物质奖励，还有公司对他们工作的认可，他们自己对自己工作和公司的认可。而这其中很多收获是难以用金钱来衡量的。
同时，联邦快递fedex的福利计划也是外界认为联邦快递fedex是最佳雇主的原因之一。我们为全职c兼职和长期的员工都提供人身保险c退休金，医疗保险c学费补助等。同时我们还有一项很特别的福利，最幸运的联邦快递fedex的员工可以以他的孩子名字为联邦快递fedex的一架飞机命名。他孩子的名字将会出现在飞机的机头部位。
贴士：
1联邦快递fedex雇员职业指南
经营哲学
“员工服务利润”:联邦快递关心员工，从而令他们为客户提供专业的服务，藉此确保公司可获得利润及业务得以持续发展。公司内所有活动都以此经营哲学为基础。
公司文化
联邦快递重视创新c诚信及承诺。公司通过不同的政策c计划及程序，力求确保公司内的员工无论在个人或团体方面都能做到最好。
公司使命
公司致力成为最值得加盟的机构c最佳的服务供应商和同业中最佳的品牌。
联邦快递整体员工报酬
在联邦快递，接近50的支出用于员工的薪酬及福利上。
员工报酬的确定在于认同个人的努力c刺激新的构想c鼓励出色的表现及推广团队的合作。所有这些因素都在员工的整体报酬中反映出来。
整体报酬
综合了薪金计划c福利计划及优质工作生活计划。这些计划包括：
加薪根据个人的表现来加薪
奖励性酬金奖励个人及团队的贡献
进修资助资助继续学习及进修
有薪休假及假期有薪的年假c婚假c孕产假等
医疗保险关心健康
生命及意外身亡保险给受益人的财政保障
优惠价托运托运私人物品的优惠价
机票折扣优惠机票折扣
后备机位费乘坐联邦快递航机
还有很多用来表扬员工表现的特别奖赏：
brav一zu奖励超越正常工作职责的出色表现
金鹰奖奖励出色客户服务表现
智仁勇奖表扬推广人群福利及对社会公益有卓越的表现
明星及巨星奖表扬表现出色者的一次性花红
五星奖对提升服务c利润及团队士气的最高奖励
2工作在联邦快递
合适的人选
公司寻求有才能c有潜质的员工。这些人才应是有诚信c热心c创新及能尊重同事和顾客的。
作为一间国际性的跨国公司，联邦快递的文化是尊重多元化及鼓励员工发挥他们的专长。管理层深信，任用工作认真的员工是公司成功之道，这是公司“员工服务利润”的中心信念。
与公司一同成长
联邦快递领导同业，基于以人为本的哲学，为员工建立和提供公开的内部沟通渠道及雇员发展政策。以下是联邦快递提供给员工的主要计划：
雇员内部晋升政策公司内的空缺会以内部雇员为优先考虑人选。
自由交流政策管理层随时欢迎，亦乐意考虑员工所提供有关改善制度的意见。
确保公平的待遇程序此程序设立的目的是让雇员能够有机会向管理层反映他们所关注的问题，并作出客观及公正的评估。
调查回应行动计划让员工向管理层反映公司各方面的意见。
黄金计划成长机会领导及发展计划内部的管理发展计划。
柯达1
柯达:尊重个人，为员工制定发展计划
专访柯达公司亚太区人力资源总监欣然女士
伊士曼柯达公司由发明家乔治伊士曼始创于1880年，总部位于美国纽约州罗切斯特市。柯达是”信息影像”行业的主要参与者之一，主要业务领域为医疗影像c商业印刷c商业影像c显示器和元器件以及数字及胶片影像系统。
1927年柯达公司在上海成立办事处。20世纪90年代以来，柯达在中国投资逾13亿美元，建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地，全球最大的一次性相机生产基地；柯达在中国成立了全球最大的数码相机生产基地，并在上海设立亚太区产品开发中心和全球第二个世界级医疗影像研发中心和亚太区技术服务中心。
柯达全球员工总数约为7万人。目前，柯达公司的亚太总部位于上海，在中国设立了约30家办事处，拥有5000名员工。
欣然cynthiahighfischnn女士简介：
欣然女士早年毕业于美国康奈尔大学的工业和劳动关系学院，1999年5月作为高级工商管理管理硕士毕业于美国罗彻斯特技术学院。自1981年至今始终担任柯达公司的人力资源管理相关职位，曾为柯达数码影像的全球人力资源副总裁，2003年12月作为柯达公司亚太区副总裁c人力资源总监来到上海。
hr管理世界：您在柯达公司工作这么长时间而且从未换过公司，您认为柯达公司什么地方是最吸引您的
欣然：我大学毕业的时候也面试过很多优秀的公司，但是我心仪的公司应该是非常人性化的对待员工，并且非常讲究团队精神的。所以，求职的时候确定公司的企业文化和价值观是否适合你，这一点非常重要。在柯达工作了10年左右的时候，我也曾经花了6个月时间面试过其他一些非常著名的公司，但我发现他们的企业文化不适合我。如果说一家公司会不惜一切追求成功和卓越，甚至不惜伤害员工和团队的利益，这样的公司就一定不适合我。而柯达是非常讲求人性化管理的公司，所以我毅然留了下来。
hr管理世界：您从大学毕业就进入柯达，至今23年多，这是否是柯达公司在留住人才这一方面的特色
欣然：“尊重个人”是柯达对待员工，对待同事的准则。我们的高层职位也有直接从外部聘用的，但是我们更看中内部员工优秀的工作表现，我们信任我们的员工。我们的确重视员工的工作结果，但我们也重视员工工作的过程，也重视如何给予员工良好的c公平的对待，我们非常重视在这个过程中保持我们的文化与价值观。每个公司都会经历顺利的时期和困难的时期，但我们不会因此改变自己的价值观。柯达的流动率一直比较低，很多员工是因为喜欢这里的企业文化而留下来，他们认为他们受到了公平的对待。即使是那些打算离职者，我会和他们交流，把自己的经历与他们分享，我希望能留下那些最合适柯达的优秀人才。在美国，曾有一位柯达中高层经理跳槽去了全球知名的咨询公司当副主席，后来我和她说，如果你想回来柯达，就告诉我。结果她真的回来了。在柯达工作很长时间，你会发现，有高额的收入固然好，但并不是最重要的。
hr管理世界：您是否知道柯达员工离开公司后的去向
欣然：事实上柯达的离职率不高。举例来说，不久前我们一位公关部门的员工出于子女教育的考虑移民新西兰。她非常优秀，所以我们也希望能安排她加入新西兰的柯达公司，不过很可惜那里暂时没有适合她的职位。由此可见，我们首先希望的是能留住那些优秀的员工。
hr管理世界：柯达是如何将员工的工作过程与工作结果有机结合起来的
欣然：首先，柯达的每位员工都要制定“员工发展计划”，这个过程不是公式化的，不同部门c不同职位的计划内容也不同。这个计划必须涵盖所有关键信息，比如，你要很具体的说出你的短期和长期目标是什么，你接下来的工作是什么，或你希望接受什么新的工作，想做一个什么样的项目，希望岗位轮换到什么部门，希望有哪些培训项目，希望有什么导师培训等。制定计划的过程中，员工需要和他们的主管c经理商讨。
然后，由管理人员评估这份计划。拿我自己来说，我在美国时和我的老板谈我希望有一个国际交流的机会，我在我自己的“员工发展计划”中具体说了想来中国做些什么，我有哪些目标，我的老板觉得这是个好主意，就让我来中国了。
接下来，管理人员需要跟踪观察员工执行计划的过程，员工在工作过程中可以及时调整目标，并得到必要的支持。当然，在评估结果的时候，我们除了要听员工的直接主管的反馈意见之外，还要听员工自己的评价。比如问你计划执行的过程是否满意，是否得到了你要的培训和指导，因此我们要求员工要会自我评价。因为没有人比你自己能判断这个过程。
hr管理世界：在员工实现计划目标过程中所牵涉到的各种培训方式中，哪一种效果是最好的
欣然：我不认为去念一个学位或者上培训课的培训效果最好，我觉得最好的培训方式是在职培训，以及通过与人打交道来学习。我们给予员工的导师和教练都是来自柯达的高层领导者。也就是说，如果你是一位柯达的领导者，那你也一定是员工的导师了。当然，对于那些有潜力也有志成为未来管理者的员工，我们会鼓励他们进行岗位轮换，到各个部门工作，熟悉整个公司的运作和业务，也积累各方面的经验。
柯达2
hr管理世界：要能听到员工个人的意见，那势必需要非常通畅的沟通，这么大的跨国公司，要做到沟通无阻，是否意味着人员结构的扁平化
欣然：柯达非常需要直接来自员工的意见和反馈，而不只是主管c领导者的意见。有些员工也许不希望直接和他们的直属经理谈，他们希望听到不同的建议，那他们可以找到公司任何级别的人来交流。有些公司可能只有下级向直接上级沟通，而在柯达，没有这样一个明显的界限。比如公司的一位处理杂物的阿姨，她有任何想法，都可以直接来找我谈，我会像对待ce一一样认真c耐心地听她说。
但是，柯达依然有比较细致的人员分工，不同员工的职位名称也不同。这是为了明确各自的责任，也方便对外的交流。
hr管理世界：说到沟通，柯达著名的“柯达女性员工论坛”算是一个例证。那么人力资源部门在这个论坛中扮演什么角色
欣然：这个论坛在全球各地的柯达公司都有，但不单纯只有女性员工准入。在上海，这个论坛的主席曾经一度由一位男性担任。hr部门只是一个和其他部门一样平等的参与者，并没有hr的直接政策来源于这个论坛。但这个论坛让我们看到员工们的意见，比如论坛上讨论到女性员工的职业发展，也包括她们在柯达的职业发展计划执行的心得c看法等等。前一段柯达的一位员工拿到了一个全球女性员工奖，这是很鼓舞人心的消息，我们在柯达各国各地的这个论坛里都宣传开来。
hr管理世界：据说柯达有30的员工为女性，经理层以上职位的女性员工比例还要高一些，是出于何种考虑如此选择呢
欣然：柯达和其他员工在女性员工比例上可能是有一点不同，这主要是公司注重多元化的员工队伍。但我们不会假设说哪些岗位就适合男性而不适合女性。比如我们一位原hr部门的员工说，她对操作类工作更感兴趣，那就让她转过去，女性也可以是优秀的工程师。最重要的是你自己清楚你希望走什么样的职业道路，你想做什么。柯达给你一个实现理想的空间。
hr管理世界：柯达公司无论是在传统的胶片行业或现在的数码领域，始终是市场的领先者，这是否意味着柯达的员工始终在较强的压力下工作如何对员工进行压力管理
欣然：柯达的“卫生健康部门”会及时关注员工身体和心理上的健康状况。但说到工作压力，现在全球竞争十分激烈，任何工作都会有压力。在柯达，如果一位员工觉得现在工作量太大，或者和家人在一起时间太少，他希望休假一段时间，他可以向他的主管或者直接和我说，也可以和卫生健康部门说。我们尽力让员工感觉到工作的平衡性。比如，柯达全球的高层需要召开电话会议，这就遇到时差问题，柯达的做法就是选择大家都能接受的一个时间，比如这边是傍晚，那边是早上，这样让大家都觉得适合。
另外，有时员工如何感受压力，与他们老板的管理风格有关。我以前在数码部门工作时，非常辛苦，经常加班，项目的压力也很大，但我的老板，一位优秀的中国人，就经常和我们讲笑话，即使在最严肃的会议上，也可以让气氛很愉快c很有趣，让大家很放松。
hr管理世界：hr
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海外培训：这对他们增加建立全球工作网络的能力，了解联邦快递fedex各个分部的本土特点与经验，开拓他们的全球化的视野而言很有帮助。
在线培训：员工可以通过联邦快递fedex专用的互联网fxtv提供网络的互动培训，员工可以接触超过500个课程，比如制定战略计划c变革管理c满意度与价值观c项目管理c标杆基准建立等。为了跟上变化的节奏，联邦快递fedex所有的递送员都要经历一年两次的在线测评。
联邦快递fedex提供给员工如此之多的培训内容，使员工每年获得大约50个小时的培训，管理和专业员工一年的培训大约是40个小时。这些培训在提高员工的工作技能之外，也在丰富他们的经验，这也是我们留住人才的关键性做法。
hr管理世界：联邦快递fedex为员工规划和准备了丰富的系统性的培训项目。但是联邦快递fedex也从很早就开始提倡公司结构向扁平化发展，这也从另一个角度对员工的职业发展体系提出了挑战。您能否谈谈联邦快递fedex的员工的职业发展规划是什么样的
夏康琳：世界上本来没有直接一步一步迈向管理层级的阶梯，但联邦快递fedex提供给员工很多机会，让他们可以接触新的领域。学习和培训本来就是我们给予员工的职业发展福利。此外,在联邦快递fedex，员工的职业发展不会受到限制。我们的管理者91都是从非管理岗位提拔上来的。比如说，联邦快递fedex的ikeducker是负责国际运营工作的，他刚进入联邦快递fedex时是一位收款员。联邦快递fedex亚太区总裁davidcunngha加入联邦快递fedex时是一名初级的操作员。而联邦快递fedex中国区总裁陈嘉良刚刚加入联邦快递fedex时是一名普通的客户主任。联邦快递fedex大约65的管理层是本地人，他们与联邦快递fedex一同成长，他们流淌着“紫色的血液”。他们已经融合进了我们的员工服务利润文化中，他们知道联邦快递fedex想要完成什么事情和使命。
从雇主角度来说，我们鼓励内部提拔制度。所有职位的空缺信息会首先在公司内部公开。
而作为管理者，我们为第一层级的经理人制定了领导力计划，这些领导力计划已经成为其他公司效仿的榜样。
而员工为了扩大职业发展的空间，也就更积极主动利用公司的资源进行培训，参加与职业相关的课程。从此可以将我们的培训计划与员工的职业发展计划有机结合，达到效益的最大化。
同时，联邦快递fedex也非常鼓励员工创新。因为联邦快递fedex总是在寻找各种独特的方法来满足或预测顾客的需求。联邦快递fedex激励员工去树立公司形象，努力塑造一种既为客户c也为员工着想的企业形象。公司精心建立起来的形象有益于保持并扩大其市场份额，而员工以自己的工作为自豪的信心同样使公司声誉倍增。对员工而言，这样的经历和经验的积累，不仅能让他们对公司的文化和业务更加了解，也更能激励他们体验到工作的成就感与认同感。
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夏康琳：联邦快递fedex拥有不同的报酬计划，以此来肯定员工所作出的贡献。这也是基于我们的“员工服务利润”理念。我们认为，如果员工都能关心我们的客户，这才能带来效益和利润。比如说，目前联邦快递fedex有一项制度：无论是联邦快递fedex的员工还是客户，凡向联邦快递fedex提交合理化建议并被采纳的都能得到不同程度的奖励。
“真心大使”trueheartaassad一rs项目自2003年9月在中国启动，其目的是通过客户对员工表现的反馈来评选和奖励杰出员工，以此激励所有员工更加努力，不断提高能力与自我要求，使工作达到更高目标，为我们的客户提供更好的快递服务。
联邦快递4
此外，我们还开展了“每月最佳递送员”theurier一fthenth计划，这个计划的目标是对杰出的递送员给予肯定，肯定他们为了提高客户服务质量所付出的额外的努力。
“微笑奖”thesleaard肯定了那些杰出的c为提供优质客户服务而付出了额外努力的员工。
在联邦快递fedex所推行的这些丰富的奖励报酬系统中，这些系统有的是地区层面的，有的是国家层面的，这些系统都是对员工努力工作的肯定和激励的一种方式。你可以看到，不是所有的报酬都是以奖金和物质方式给出的，换句话说，员工所收获的不仅是物质奖励，还有公司对他们工作的认可，他们自己对自己工作和公司的认可。而这其中很多收获是难以用金钱来衡量的。
同时，联邦快递fedex的福利计划也是外界认为联邦快递fedex是最佳雇主的原因之一。我们为全职c兼职和长期的员工都提供人身保险c退休金，医疗保险c学费补助等。同时我们还有一项很特别的福利，最幸运的联邦快递fedex的员工可以以他的孩子名字为联邦快递fedex的一架飞机命名。他孩子的名字将会出现在飞机的机头部位。
贴士：
1联邦快递fedex雇员职业指南
经营哲学
“员工服务利润”:联邦快递关心员工，从而令他们为客户提供专业的服务，藉此确保公司可获得利润及业务得以持续发展。公司内所有活动都以此经营哲学为基础。
公司文化
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公司使命
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联邦快递整体员工报酬
在联邦快递，接近50的支出用于员工的薪酬及福利上。
员工报酬的确定在于认同个人的努力c刺激新的构想c鼓励出色的表现及推广团队的合作。所有这些因素都在员工的整体报酬中反映出来。
整体报酬
综合了薪金计划c福利计划及优质工作生活计划。这些计划包括：
加薪根据个人的表现来加薪
奖励性酬金奖励个人及团队的贡献
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作为一间国际性的跨国公司，联邦快递的文化是尊重多元化及鼓励员工发挥他们的专长。管理层深信，任用工作认真的员工是公司成功之道，这是公司“员工服务利润”的中心信念。
与公司一同成长
联邦快递领导同业，基于以人为本的哲学，为员工建立和提供公开的内部沟通渠道及雇员发展政策。以下是联邦快递提供给员工的主要计划：
雇员内部晋升政策公司内的空缺会以内部雇员为优先考虑人选。
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确保公平的待遇程序此程序设立的目的是让雇员能够有机会向管理层反映他们所关注的问题，并作出客观及公正的评估。
调查回应行动计划让员工向管理层反映公司各方面的意见。
黄金计划成长机会领导及发展计划内部的管理发展计划。
柯达1
柯达:尊重个人，为员工制定发展计划
专访柯达公司亚太区人力资源总监欣然女士
伊士曼柯达公司由发明家乔治伊士曼始创于1880年，总部位于美国纽约州罗切斯特市。柯达是”信息影像”行业的主要参与者之一，主要业务领域为医疗影像c商业印刷c商业影像c显示器和元器件以及数字及胶片影像系统。
1927年柯达公司在上海成立办事处。20世纪90年代以来，柯达在中国投资逾13亿美元，建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地，全球最大的一次性相机生产基地；柯达在中国成立了全球最大的数码相机生产基地，并在上海设立亚太区产品开发中心和全球第二个世界级医疗影像研发中心和亚太区技术服务中心。
柯达全球员工总数约为7万人。目前，柯达公司的亚太总部位于上海，在中国设立了约30家办事处，拥有5000名员工。
欣然cynthiahighfischnn女士简介：
欣然女士早年毕业于美国康奈尔大学的工业和劳动关系学院，1999年5月作为高级工商管理管理硕士毕业于美国罗彻斯特技术学院。自1981年至今始终担任柯达公司的人力资源管理相关职位，曾为柯达数码影像的全球人力资源副总裁，2003年12月作为柯达公司亚太区副总裁c人力资源总监来到上海。
hr管理世界：您在柯达公司工作这么长时间而且从未换过公司，您认为柯达公司什么地方是最吸引您的
欣然：我大学毕业的时候也面试过很多优秀的公司，但是我心仪的公司应该是非常人性化的对待员工，并且非常讲究团队精神的。所以，求职的时候确定公司的企业文化和价值观是否适合你，这一点非常重要。在柯达工作了10年左右的时候，我也曾经花了6个月时间面试过其他一些非常著名的公司，但我发现他们的企业文化不适合我。如果说一家公司会不惜一切追求成功和卓越，甚至不惜伤害员工和团队的利益，这样的公司就一定不适合我。而柯达是非常讲求人性化管理的公司，所以我毅然留了下来。
hr管理世界：您从大学毕业就进入柯达，至今23年多，这是否是柯达公司在留住人才这一方面的特色
欣然：“尊重个人”是柯达对待员工，对待同事的准则。我们的高层职位也有直接从外部聘用的，但是我们更看中内部员工优秀的工作表现，我们信任我们的员工。我们的确重视员工的工作结果，但我们也重视员工工作的过程，也重视如何给予员工良好的c公平的对待，我们非常重视在这个过程中保持我们的文化与价值观。每个公司都会经历顺利的时期和困难的时期，但我们不会因此改变自己的价值观。柯达的流动率一直比较低，很多员工是因为喜欢这里的企业文化而留下来，他们认为他们受到了公平的对待。即使是那些打算离职者，我会和他们交流，把自己的经历与他们分享，我希望能留下那些最合适柯达的优秀人才。在美国，曾有一位柯达中高层经理跳槽去了全球知名的咨询公司当副主席，后来我和她说，如果你想回来柯达，就告诉我。结果她真的回来了。在柯达工作很长时间，你会发现，有高额的收入固然好，但并不是最重要的。
hr管理世界：您是否知道柯达员工离开公司后的去向
欣然：事实上柯达的离职率不高。举例来说，不久前我们一位公关部门的员工出于子女教育的考虑移民新西兰。她非常优秀，所以我们也希望能安排她加入新西兰的柯达公司，不过很可惜那里暂时没有适合她的职位。由此可见，我们首先希望的是能留住那些优秀的员工。
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欣然：首先，柯达的每位员工都要制定“员工发展计划”，这个过程不是公式化的，不同部门c不同职位的计划内容也不同。这个计划必须涵盖所有关键信息，比如，你要很具体的说出你的短期和长期目标是什么，你接下来的工作是什么，或你希望接受什么新的工作，想做一个什么样的项目，希望岗位轮换到什么部门，希望有哪些培训项目，希望有什么导师培训等。制定计划的过程中，员工需要和他们的主管c经理商讨。
然后，由管理人员评估这份计划。拿我自己来说，我在美国时和我的老板谈我希望有一个国际交流的机会，我在我自己的“员工发展计划”中具体说了想来中国做些什么，我有哪些目标，我的老板觉得这是个好主意，就让我来中国了。
接下来，管理人员需要跟踪观察员工执行计划的过程，员工在工作过程中可以及时调整目标，并得到必要的支持。当然，在评估结果的时候，我们除了要听员工的直接主管的反馈意见之外，还要听员工自己的评价。比如问你计划执行的过程是否满意，是否得到了你要的培训和指导，因此我们要求员工要会自我评价。因为没有人比你自己能判断这个过程。
hr管理世界：在员工实现计划目标过程中所牵涉到的各种培训方式中，哪一种效果是最好的
欣然：我不认为去念一个学位或者上培训课的培训效果最好，我觉得最好的培训方式是在职培训，以及通过与人打交道来学习。我们给予员工的导师和教练都是来自柯达的高层领导者。也就是说，如果你是一位柯达的领导者，那你也一定是员工的导师了。当然，对于那些有潜力也有志成为未来管理者的员工，我们会鼓励他们进行岗位轮换，到各个部门工作，熟悉整个公司的运作和业务，也积累各方面的经验。
柯达2
hr管理世界：要能听到员工个人的意见，那势必需要非常通畅的沟通，这么大的跨国公司，要做到沟通无阻，是否意味着人员结构的扁平化
欣然：柯达非常需要直接来自员工的意见和反馈，而不只是主管c领导者的意见。有些员工也许不希望直接和他们的直属经理谈，他们希望听到不同的建议，那他们可以找到公司任何级别的人来交流。有些公司可能只有下级向直接上级沟通，而在柯达，没有这样一个明显的界限。比如公司的一位处理杂物的阿姨，她有任何想法，都可以直接来找我谈，我会像对待ce一一样认真c耐心地听她说。
但是，柯达依然有比较细致的人员分工，不同员工的职位名称也不同。这是为了明确各自的责任，也方便对外的交流。
hr管理世界：说到沟通，柯达著名的“柯达女性员工论坛”算是一个例证。那么人力资源部门在这个论坛中扮演什么角色
欣然：这个论坛在全球各地的柯达公司都有，但不单纯只有女性员工准入。在上海，这个论坛的主席曾经一度由一位男性担任。hr部门只是一个和其他部门一样平等的参与者，并没有hr的直接政策来源于这个论坛。但这个论坛让我们看到员工们的意见，比如论坛上讨论到女性员工的职业发展，也包括她们在柯达的职业发展计划执行的心得c看法等等。前一段柯达的一位员工拿到了一个全球女性员工奖，这是很鼓舞人心的消息，我们在柯达各国各地的这个论坛里都宣传开来。
hr管理世界：据说柯达有30的员工为女性，经理层以上职位的女性员工比例还要高一些，是出于何种考虑如此选择呢
欣然：柯达和其他员工在女性员工比例上可能是有一点不同，这主要是公司注重多元化的员工队伍。但我们不会假设说哪些岗位就适合男性而不适合女性。比如我们一位原hr部门的员工说，她对操作类工作更感兴趣，那就让她转过去，女性也可以是优秀的工程师。最重要的是你自己清楚你希望走什么样的职业道路，你想做什么。柯达给你一个实现理想的空间。
hr管理世界：柯达公司无论是在传统的胶片行业或现在的数码领域，始终是市场的领先者，这是否意味着柯达的员工始终在较强的压力下工作如何对员工进行压力管理
欣然：柯达的“卫生健康部门”会及时关注员工身体和心理上的健康状况。但说到工作压力，现在全球竞争十分激烈，任何工作都会有压力。在柯达，如果一位员工觉得现在工作量太大，或者和家人在一起时间太少，他希望休假一段时间，他可以向他的主管或者直接和我说，也可以和卫生健康部门说。我们尽力让员工感觉到工作的平衡性。比如，柯达全球的高层需要召开电话会议，这就遇到时差问题，柯达的做法就是选择大家都能接受的一个时间，比如这边是傍晚，那边是早上，这样让大家都觉得适合。
另外，有时员工如何感受压力，与他们老板的管理风格有关。我以前在数码部门工作时，非常辛苦，经常加班，项目的压力也很大，但我的老板，一位优秀的中国人，就经常和我们讲笑话，即使在最严肃的会议上，也可以让气氛很愉快c很有趣，让大家很放松。
hr管理世界：hr
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