正文 第14节
许多其他的建议一样，如果你是一名招聘经理，那么你可以直接使用；如果你不是，你在同组织内部负责招聘的主管经理沟通时，可以参考使用。
告诉候选人，你将进行推荐信调查。在一开始，就清楚地告知候选人，企业将会对他们的背景进行调查。只要推荐信调查与工作有关，并且不涉及任何歧视，都是完全合法的。如果你明确地告诉候选人，将有助于确保候选人在面试中的回答都是真实可靠的，特别是当你在面试之初就说明，“如果我们对你感兴趣，而你也对我们感兴趣的话，我们将进行推荐信调查。”
尽量亲历亲为。如果你招聘的员工将来直接为你工作，你应该自己进行推荐信调查。如果招聘经理委派其他人或助手进行调查，不管他人或助手的工作是多么的仔细缜密，招聘经理通过推荐信调查得出自己的结论是其他人所未必能够的。而且，在进行调查时，访问与自己级别相同的人，不但能增进双方的交情，也有助于对方能够真实c详细地提供候选人的信息。如果你实在没有时间完成全部的工作，可以考虑将部分的工作分配给一些组织内部尽责的同事。但是，你自己要完成一件，如果能完成两件的话，那就更好了。
利用面试中候选人的话茬。在面试过程中，询问候选人关于前任雇主对他们的看法。你可以根据候选人回答的内容，找到能同其前任雇主进行沟通的话题，以便你能打通同前任雇主的话匣，使前任雇主能够对你畅所欲言。你也可以通过某些话题开头，诸如，“j一e告诉我，你认为他是
史上最强的人”，前任雇主于是接下话茬继续下去。也许你得不到完全坦率的回答，但你总可以得到有价值的评论和一些深入的见地。毕竟，候选人心想你有可能进行推荐信调查。
与潜在的推荐人打交道
记住，不要只依赖候选人提供的推荐信。这些推荐信的价值实属有限。由于辞退员工是件敏感的事，许多推荐信是在解除劳动关系时准备的，因此，尽管员工有什么不好的方面，雇主还是尽量往积极的好的方面去写。你曾经见过多少差劲的推荐信呢
往候选人以前工作过的企业发函或发送eil的办法也不甚有效。即使推荐人有回应，他们绝对不可能像他们说的那样直言不讳地写下来；而能够回应的企业也大多不会准时，这将极大地增加你失去一名优秀的潜在员工的机会。
同推荐人沟通的最好方法是打电话。打电话使得你能够在对方回复某个关键问题时，及时提出你对其回复不解的问题，从而进一步得到确认；而你也能通过电话那头的语音语调判断出对方热情的程度。
利用你的关系网进行调查
你可以不必仅通过候选人以前的雇主进行推荐信调查，你可以通过你自己的朋友圈或熟人例如，你的律师c银行家c会计师或者训犬师那些对候选人掌握第一手资料的人们，从他们那里获取信息，他们一般不会像候选人的前任雇主那样的不情愿，反而会愿意直言相告。但是，要站在公平的角度看问题。如果你从朋友那里得到有关候选人不好的方面，试着再从其他渠道进行确认，从而确保你所得到的信息不是某个人的所谓“酸葡萄”之言。你可以向候选人的推荐人询问是否还有其他知情人的姓名，以便获取进一步的信息。
在线调查：谨慎行事
技术的进步和越来越先进的在线调查工具使得通过互联网进行推荐信调查的方式越来越普及。由于越来越多的机构保存记录并建立数据库方便雇主们进行查询，这种在线调查方式无疑会不断发展。人力资源管理协会shr报告显示，由于学校以及其他颁发证书的机构运用先进技术保存记录，查询学历证明的信息变得更加容易。造成在线调查的使用增加的另一个原因是目前的人力资源和人事管理系统中整合了在线调查的功能。随着在线调查的标准化程度越来越高，这种整合使得查询处理时间更加快捷。见本章“通过背景调查发现事实真相”部分的内容
现在，几乎所有有电脑的人都听说过，如果想知道某人发生了什么事，用“g一一gle”搜索一下该人的名字即可。一些雇主也会通过博客和诸如friendstercfaceb一一k的网站查询候选人的信息。我的建议是：要谨慎行事。虽然这种查询方式成本低廉，效率很高，但是你必须要看到，你从这些渠道所发现的信息可能是不正确的，或与你的本意是毫无关联的。在作出聘用决策时，利用某人的数字“指纹”是不合法的。同时，法律也限制雇主通过监控面试过程进行推荐信调查。在线推荐信调查应该是作为传统的调查方式的一种补充，而不是替代办法。这是因为传统的调查是通过仔细挑选受访对象，从而得到对候选人的工作质量和专业水平的评估；网上调查并不能取代这种人为的评价。如同我在下一节中所阐述的那样，许多的在线数据库的信息并不准确，而且一些调查方式需要得到候选人的允许，并需遵守相关的法律规定。
关于发往候选人前任雇主的推荐信调查信的模板见cd光盘。光盘中还包括各种不同的信息披露授权表格。
通过背景调查发现事实真相
越来越多的企业意识到，如果在员工上岗前不对其进行足够充分的评估，将会给未来埋下隐患，从而开始对上岗前的员工进行背景调查。背景调查比推荐信调查更进一步，企业之所以采用全面调查，是因为雇主相信通过调查，他们能够更加确信候选人的真实情况的确与其本人所表现出来的情况相符；换句话说，通过推荐信调查，你可以从候选人的前任雇主那里证实该人选所取得的成就和个人专长见前一节内容，而通过背景调查，你可以更深一步了解候选人的其他方面的情况。
背景调查的内容有很多种，取决于招聘的职位以及雇主对于评估候选人时最关注的方面。目前，主要的调查包括：
犯罪记录
受教育记录学历证明
证书和执照例如cpa
信用记录
驾驶记录
体检
药检
工伤记录
越来越多的网上调查机构宣传他们能够在非常短的时间内为企业完成背景调查。这种服务着实很诱人对于小企业来说尤其如此，原因在于他们缺乏资金，靠自己完成调查。
但是，还有一个问题。
即使许多调查机构的服务听上去很廉价易行，但要让全面调查能够实现其目的，成为有实际意义的活动，却是件很复杂的工作，谈何容易。许多这样的服务机构过分简单化了调查所需要做的工作，并淡化了报告以及测试结果不完全或不准确的可能性。
背景调查之所以复杂，由许多因素导致：
没有一个集中的信息来源：对你来说，目前没有哪个单独的c国家性的信息中心可以提供绝大多数的背景调查。这听上去可能会让你吃惊。例如，犯罪记录是在各个州或县自己保管，而有许多州或县在保管这些信息时并非通过计算机管理的方式。
数据可能有缺陷：另一个问题是可靠性。即使是最全面的调查，其结果常常有瑕疵或不完整，不准确率超出雇主们的想象。当马里兰大学的研究员在研究屡犯率时，为了挖掘更多的信息，他们聘请一流的调研机构收集弗吉尼亚县的120名囚犯的记录，而调研机构竟然发现其中64名囚犯没有任何犯罪记录
需要再测试：在评估候选人时，是否要对其进行背景调查的一个决定因素是调查的次数。学历证明核实一次即可；然而，药检或犯罪记录调查总需要重新做。
法律规定：造成背景调查的复杂性加剧的一个助推器是联邦法的规定以及州与州之间都各不相同的州法。因此，当你想咨询某类调查之前，你都先得询问你的律师。
技术跟不上：虽然技术的进步使得背景调查更加便捷，但要想获得可靠的数据，其困难程度大大超乎大多数的人的想象。从表面上看，通过互联网背景调查变得轻松许多，让人们忽略了数据本身的质量和完整性。许多记录还无法通过计算机搜索，只能通过纸单据进行查阅。而且许多数据库虽然建立起来了，但是不常更新。
做还是不做这是个问题
正像你所看到的那样，要进行背景调查可不是件简单的事。但是，这并不意味着背景调查的方式不好，如果运用恰当的话，它可以成为很有用的工具。是否要进行背景调查主要取决于企业的性质和招聘的职位。联邦法和州法规定，某些工作必须要进行背景调查，你别无选择。但，对于大多数职位来说，是否要进行调查，雇主说了算。
你需要仔细斟酌如下问题：
这个职位的曝光度高吗，例如一位将来要处于公众的视线之下的企业高
层管理人员或什么人
这个职位会和孩子们或公众打交道吗
你是否对这个候选人抱有怀疑的态度
这样的问题还会有很多，关键是，背景调查对企业或招聘职位来说是否是必须或合适的，在这方面没有什么固定的规则或通用的标准。除了法律规定要进行的调查，其他的调查你说了算。同样，你不要以为人才派遣公司会做背景调查。大多数的人才派遣公司并不会例行这种调查。如果必须要做，人才派遣公司很可能会让你同专业做调查的公司直接联系。虽然人才派遣公司擅长于人事方面的工作，但他们对这种类型的调查并不在行。由于调查本身的复杂性，你需要一家确实专业做调查的企业来操作。
单是组织安排和法律上的问题不足以决定你是否做背景调查。企业做调查后如果获取的是错误的信息，这将对企业产生不利影响除了花费的时间和成本之外；但是如果企业没能经过充分地调查而失去理想的候选人，也可能会惹上麻烦。无论如何，做与不做由你决定。
究竟底线在哪
由于背景调查很麻烦，你需要行家来帮你完成。在仔细考虑过所有的因素之后，如果你决定对候选人进行一次背景调查，那么应该雇请第三方的调查机构进行调查。这不仅仅是因为这种彻底的调查对于非专业人士来说是很艰难的，还因为法律条款常常不为普通人所了解和理解，你也需要调查机构帮你度过法律的雷区。例如，法律明确规定了你在进行背景调查时，哪些信息你在做聘用决策时可以用，哪些你不能。因此，最好的方法就是聘请一家专于此业务的公司。
关键一点是你应该做到心知肚明。如果要正规地操作，背景调查比多数人想象得要复杂许多；而只是为了“面面俱到”进行粗浅的调查是不可能得到准确有用的信息的。这就是为什么你在做背景调查时必须设定目标，并根据企业的特定职位的需要来进行。
报出令人心动的一ffers
当你下定决心，圈定出最后的人选，你也许认为这下你和其他决策制定者可以松一口气，坐下来休息了。不过，还没完。你还需要正式地做一ffer。要记住，如果你未能仔细地处理好这一聘用环节，有可能会发生下述情况：你会丢了你的候选人；或者，即使新员工上岗了，你也可能让你们之间的关系在一开始就不顺畅。你要把下面的内容记在脑子里。
别错失良机
如果你决定好招谁了，尽快准备一份一ffer，在如今劳动力紧俏的环境中尤其应当如此。记住，就算你晚了一两天，候选人都有可能改变主意。如果你的企业在这方面的程序较长例如，所有招聘都需要过总裁的最后一关想想看有什么办法简化这个流程。
亮出你的一ffer
到了这一环节，就再也没什么好遮遮掩掩的，你要给你中意的人选打电话，告诉他有关薪水c福利和其他待遇的详情。如果你尚未将这些细节明确下来，说明你还没有准备好一ffer。大多数的企业是先通过电话口头通知一ffer，然后跟着发出正式的信件。先通过电话通知比干等着要强，好让面试结束后和一ffer之间的时间段不要太过漫长，以便及时挽留住你的候选人。
在招聘流程开始前见第4章，你应该先确定职位的工资幅度。一旦你需要同候选人讨论薪酬时，你可以依此作为参考，以确保最终的结果在预算范围之内。在第10c11章中，我会讨论有关薪酬和福利的详细内容以及如何建立有效的薪酬结构
千万不要不兑现你曾在招聘或聘用流程中任何环节中的承诺。“你误解了。我不是说，我们会给你一辆车，我是问你是否有辆车。”这种做法必然会把员工吓跑，也会将你自己置于法律纠纷之中。
除此之外，制定一份一ffer信件的标准模板并同你的律师沟通确认，这样你可以根据实际需要稍作修改即可使用。
同时，你也可以利用这次沟通机会向候选人宣传企业的福利待遇。如果双方在一ffer的钱数方面意见不同时，你可以通过强调企业的其他优势，比如企业能够提供有利于工作的办公环境扶持个人的发展以及接触各种不同工作的机会，吸引候选人达成共识。
发给未来员工的一ffer见cd光盘。
约定期限
给候选人一段合理的考虑时间，考虑是否接受你的一ffer。多长时间算“合理”，这取决于招聘职位的类型。对于一个初级职位来说，这段时间一般是几天，但如果是紧俏的中高级职位，或涉及不同工作地点的职位，一周的考虑时间也不算太多。
保持联络
在候选人考虑一ffer的这段时间内，你或者招聘经理要时常与他保持联系；如果当初是通过多人或小组面试的，请面试小组的成员与候选人保持联系。联系的目的是向候选人传达企业对他热情欢迎的态度，加深双方之间的情谊，吸引他加入你的企业。
如何进行薪水谈判
收到候选人对一ffer的回复后，你应立即为下一步的谈判做准备。现如今，求职者可以通过互联网和书籍了解到有关薪酬谈判的大量信息，因此他们将会有备而来。为了达成双方的共识，你也应该精心准备。
决定你的最大尺度
这一步与其他类型的谈判没什么不同。如果候选人所提的方案比你报出的一ffer要高，你可以选择抬高一定的数额，而后等待候选人的反应或还价。如果顺利的话，双方能在你起初设定的工资幅度内达成一致意见。
如果候选人一步不退，是否你要重新调整你的工资幅度取决于以下两点：其一，你对候选人的渴求程度；其二，企业的制度和政策的规定。在你加强火力攻势之前，问问自己以下几个问题：
如果候选人说不，是否还有其他条件一样不错的候选人作为替代如果答案是肯定的，能做多大程度的让步，主动权在企业。
是否这个职位要招到合适的人很困难，或现有的劳动力市场很难满足企业的聘用条件如果答案是肯定的，主动权在候选人。
如果你再抬高薪酬，是否会大大超过企业内部其他同等职位或招聘职位所在部门的薪金水平正如我在第10章中所提到的，如果企业内部的薪酬水平没有控制在一个合理的范围之内，有失公允，将极大地削弱团队合作精神并影响企业的公平原则。
如果为了吸引一位确实出众的候选人，你决定以高于企业的薪级水平赢得他的心意，你有可能在冒险，因为现任的员工一旦得知同等职位的新员工的收入比他们还高的话，他们的士气将大受影响。而这个秘密常常会不胫而走。
创造性的思维
如果你不能在薪水方面满足候选人的要求，考虑能否通过提高其他方面的待遇来解决。如果你能在其他方面作出让步，候选人一般愿意在基本薪酬方面作出妥协。
弹性工作时间是候选人感兴趣的一项选择，对企业来说也几乎没什么损失。提供额外的休假和远程办公的机会来替代薪金也常常为候选人所接受。也可以考虑一份签约奖金见阅读栏内容或承诺工作某个时间段之后提供业绩奖金，也是不错的办法。第10章中再详细讨论。
签约奖金
签约奖金是企业为了吸引候选人，为候选人提供的额外的一笔钱。以前这是专属于职业运动员的做法，但是，根据美世咨询rcerhunreurcensultg的2005－2006美国薪酬计划调研显示，签约奖金已经成为奖励员工的流行做法，有55的受访者采用这种做法。一般签约奖金都有多少金额呢根据所招聘的职位c所寻找的人才市场和技能的不同相差很大。根据careerj一ual的推测，中层经理和专业人士的签约奖金一般是其基本薪水的510。
签约奖金意如其名：是你在员工上岗之际给他的一笔钱，于他的薪水。是给员工的补贴吗不错，它的确装进了员工的荷包。还是对雇主有益在如此紧俏的劳动力市场，雇主既想吸引合适的人才，又不想破坏企业的薪酬结构，签约奖金有助于解决这种问题。但是，如果你采用这种方法，应该明确一定的条件，即员工需要为企业服务满一段特定的时间较为稳妥。例如，新聘用的经理的签约奖金为10000美元，条件是他或她需要至少为公司服务1年。
懂得适可而止
有些hr专家认为，如果候选人不感兴趣，你也别逼得太紧。不妨从侧面了解一下，为什么他会犹豫不决。你要试着找到问题的根源，并作出合理的让步。
但是，也不要在谈判中过于急于求成，从而影响对大局的判断，忽略到底什么才是企业的需要。有时候，实在不行你就放弃吧。如果你几番鼓动一个不情愿的候选人但最终计划落空，最好的方法就是果断割爱，重新再找一个。因为候选人比你更了解他自己，事出一定有因，因此不要逼得太紧。适时结束，让候选人感受到你的诚恳，从而带着尊严从容地离开。
澄清录用信内容
如果你中意的候选人最终接受了你的一ffer，恭喜你你又为企业壮大了队伍，企业又向目标迈进了一步。但是在你打开香槟庆祝之前，还有一些细节请你留
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告诉候选人，你将进行推荐信调查。在一开始，就清楚地告知候选人，企业将会对他们的背景进行调查。只要推荐信调查与工作有关，并且不涉及任何歧视，都是完全合法的。如果你明确地告诉候选人，将有助于确保候选人在面试中的回答都是真实可靠的，特别是当你在面试之初就说明，“如果我们对你感兴趣，而你也对我们感兴趣的话，我们将进行推荐信调查。”
尽量亲历亲为。如果你招聘的员工将来直接为你工作，你应该自己进行推荐信调查。如果招聘经理委派其他人或助手进行调查，不管他人或助手的工作是多么的仔细缜密，招聘经理通过推荐信调查得出自己的结论是其他人所未必能够的。而且，在进行调查时，访问与自己级别相同的人，不但能增进双方的交情，也有助于对方能够真实c详细地提供候选人的信息。如果你实在没有时间完成全部的工作，可以考虑将部分的工作分配给一些组织内部尽责的同事。但是，你自己要完成一件，如果能完成两件的话，那就更好了。
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现在，几乎所有有电脑的人都听说过，如果想知道某人发生了什么事，用“g一一gle”搜索一下该人的名字即可。一些雇主也会通过博客和诸如friendstercfaceb一一k的网站查询候选人的信息。我的建议是：要谨慎行事。虽然这种查询方式成本低廉，效率很高，但是你必须要看到，你从这些渠道所发现的信息可能是不正确的，或与你的本意是毫无关联的。在作出聘用决策时，利用某人的数字“指纹”是不合法的。同时，法律也限制雇主通过监控面试过程进行推荐信调查。在线推荐信调查应该是作为传统的调查方式的一种补充，而不是替代办法。这是因为传统的调查是通过仔细挑选受访对象，从而得到对候选人的工作质量和专业水平的评估；网上调查并不能取代这种人为的评价。如同我在下一节中所阐述的那样，许多的在线数据库的信息并不准确，而且一些调查方式需要得到候选人的允许，并需遵守相关的法律规定。
关于发往候选人前任雇主的推荐信调查信的模板见cd光盘。光盘中还包括各种不同的信息披露授权表格。
通过背景调查发现事实真相
越来越多的企业意识到，如果在员工上岗前不对其进行足够充分的评估，将会给未来埋下隐患，从而开始对上岗前的员工进行背景调查。背景调查比推荐信调查更进一步，企业之所以采用全面调查，是因为雇主相信通过调查，他们能够更加确信候选人的真实情况的确与其本人所表现出来的情况相符；换句话说，通过推荐信调查，你可以从候选人的前任雇主那里证实该人选所取得的成就和个人专长见前一节内容，而通过背景调查，你可以更深一步了解候选人的其他方面的情况。
背景调查的内容有很多种，取决于招聘的职位以及雇主对于评估候选人时最关注的方面。目前，主要的调查包括：
犯罪记录
受教育记录学历证明
证书和执照例如cpa
信用记录
驾驶记录
体检
药检
工伤记录
越来越多的网上调查机构宣传他们能够在非常短的时间内为企业完成背景调查。这种服务着实很诱人对于小企业来说尤其如此，原因在于他们缺乏资金，靠自己完成调查。
但是，还有一个问题。
即使许多调查机构的服务听上去很廉价易行，但要让全面调查能够实现其目的，成为有实际意义的活动，却是件很复杂的工作，谈何容易。许多这样的服务机构过分简单化了调查所需要做的工作，并淡化了报告以及测试结果不完全或不准确的可能性。
背景调查之所以复杂，由许多因素导致：
没有一个集中的信息来源：对你来说，目前没有哪个单独的c国家性的信息中心可以提供绝大多数的背景调查。这听上去可能会让你吃惊。例如，犯罪记录是在各个州或县自己保管，而有许多州或县在保管这些信息时并非通过计算机管理的方式。
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法律规定：造成背景调查的复杂性加剧的一个助推器是联邦法的规定以及州与州之间都各不相同的州法。因此，当你想咨询某类调查之前，你都先得询问你的律师。
技术跟不上：虽然技术的进步使得背景调查更加便捷，但要想获得可靠的数据，其困难程度大大超乎大多数的人的想象。从表面上看，通过互联网背景调查变得轻松许多，让人们忽略了数据本身的质量和完整性。许多记录还无法通过计算机搜索，只能通过纸单据进行查阅。而且许多数据库虽然建立起来了，但是不常更新。
做还是不做这是个问题
正像你所看到的那样，要进行背景调查可不是件简单的事。但是，这并不意味着背景调查的方式不好，如果运用恰当的话，它可以成为很有用的工具。是否要进行背景调查主要取决于企业的性质和招聘的职位。联邦法和州法规定，某些工作必须要进行背景调查，你别无选择。但，对于大多数职位来说，是否要进行调查，雇主说了算。
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这个职位会和孩子们或公众打交道吗
你是否对这个候选人抱有怀疑的态度
这样的问题还会有很多，关键是，背景调查对企业或招聘职位来说是否是必须或合适的，在这方面没有什么固定的规则或通用的标准。除了法律规定要进行的调查，其他的调查你说了算。同样，你不要以为人才派遣公司会做背景调查。大多数的人才派遣公司并不会例行这种调查。如果必须要做，人才派遣公司很可能会让你同专业做调查的公司直接联系。虽然人才派遣公司擅长于人事方面的工作，但他们对这种类型的调查并不在行。由于调查本身的复杂性，你需要一家确实专业做调查的企业来操作。
单是组织安排和法律上的问题不足以决定你是否做背景调查。企业做调查后如果获取的是错误的信息，这将对企业产生不利影响除了花费的时间和成本之外；但是如果企业没能经过充分地调查而失去理想的候选人，也可能会惹上麻烦。无论如何，做与不做由你决定。
究竟底线在哪
由于背景调查很麻烦，你需要行家来帮你完成。在仔细考虑过所有的因素之后，如果你决定对候选人进行一次背景调查，那么应该雇请第三方的调查机构进行调查。这不仅仅是因为这种彻底的调查对于非专业人士来说是很艰难的，还因为法律条款常常不为普通人所了解和理解，你也需要调查机构帮你度过法律的雷区。例如，法律明确规定了你在进行背景调查时，哪些信息你在做聘用决策时可以用，哪些你不能。因此，最好的方法就是聘请一家专于此业务的公司。
关键一点是你应该做到心知肚明。如果要正规地操作，背景调查比多数人想象得要复杂许多；而只是为了“面面俱到”进行粗浅的调查是不可能得到准确有用的信息的。这就是为什么你在做背景调查时必须设定目标，并根据企业的特定职位的需要来进行。
报出令人心动的一ffers
当你下定决心，圈定出最后的人选，你也许认为这下你和其他决策制定者可以松一口气，坐下来休息了。不过，还没完。你还需要正式地做一ffer。要记住，如果你未能仔细地处理好这一聘用环节，有可能会发生下述情况：你会丢了你的候选人；或者，即使新员工上岗了，你也可能让你们之间的关系在一开始就不顺畅。你要把下面的内容记在脑子里。
别错失良机
如果你决定好招谁了，尽快准备一份一ffer，在如今劳动力紧俏的环境中尤其应当如此。记住，就算你晚了一两天，候选人都有可能改变主意。如果你的企业在这方面的程序较长例如，所有招聘都需要过总裁的最后一关想想看有什么办法简化这个流程。
亮出你的一ffer
到了这一环节，就再也没什么好遮遮掩掩的，你要给你中意的人选打电话，告诉他有关薪水c福利和其他待遇的详情。如果你尚未将这些细节明确下来，说明你还没有准备好一ffer。大多数的企业是先通过电话口头通知一ffer，然后跟着发出正式的信件。先通过电话通知比干等着要强，好让面试结束后和一ffer之间的时间段不要太过漫长，以便及时挽留住你的候选人。
在招聘流程开始前见第4章，你应该先确定职位的工资幅度。一旦你需要同候选人讨论薪酬时，你可以依此作为参考，以确保最终的结果在预算范围之内。在第10c11章中，我会讨论有关薪酬和福利的详细内容以及如何建立有效的薪酬结构
千万不要不兑现你曾在招聘或聘用流程中任何环节中的承诺。“你误解了。我不是说，我们会给你一辆车，我是问你是否有辆车。”这种做法必然会把员工吓跑，也会将你自己置于法律纠纷之中。
除此之外，制定一份一ffer信件的标准模板并同你的律师沟通确认，这样你可以根据实际需要稍作修改即可使用。
同时，你也可以利用这次沟通机会向候选人宣传企业的福利待遇。如果双方在一ffer的钱数方面意见不同时，你可以通过强调企业的其他优势，比如企业能够提供有利于工作的办公环境扶持个人的发展以及接触各种不同工作的机会，吸引候选人达成共识。
发给未来员工的一ffer见cd光盘。
约定期限
给候选人一段合理的考虑时间，考虑是否接受你的一ffer。多长时间算“合理”，这取决于招聘职位的类型。对于一个初级职位来说，这段时间一般是几天，但如果是紧俏的中高级职位，或涉及不同工作地点的职位，一周的考虑时间也不算太多。
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如何进行薪水谈判
收到候选人对一ffer的回复后，你应立即为下一步的谈判做准备。现如今，求职者可以通过互联网和书籍了解到有关薪酬谈判的大量信息，因此他们将会有备而来。为了达成双方的共识，你也应该精心准备。
决定你的最大尺度
这一步与其他类型的谈判没什么不同。如果候选人所提的方案比你报出的一ffer要高，你可以选择抬高一定的数额，而后等待候选人的反应或还价。如果顺利的话，双方能在你起初设定的工资幅度内达成一致意见。
如果候选人一步不退，是否你要重新调整你的工资幅度取决于以下两点：其一，你对候选人的渴求程度；其二，企业的制度和政策的规定。在你加强火力攻势之前，问问自己以下几个问题：
如果候选人说不，是否还有其他条件一样不错的候选人作为替代如果答案是肯定的，能做多大程度的让步，主动权在企业。
是否这个职位要招到合适的人很困难，或现有的劳动力市场很难满足企业的聘用条件如果答案是肯定的，主动权在候选人。
如果你再抬高薪酬，是否会大大超过企业内部其他同等职位或招聘职位所在部门的薪金水平正如我在第10章中所提到的，如果企业内部的薪酬水平没有控制在一个合理的范围之内，有失公允，将极大地削弱团队合作精神并影响企业的公平原则。
如果为了吸引一位确实出众的候选人，你决定以高于企业的薪级水平赢得他的心意，你有可能在冒险，因为现任的员工一旦得知同等职位的新员工的收入比他们还高的话，他们的士气将大受影响。而这个秘密常常会不胫而走。
创造性的思维
如果你不能在薪水方面满足候选人的要求，考虑能否通过提高其他方面的待遇来解决。如果你能在其他方面作出让步，候选人一般愿意在基本薪酬方面作出妥协。
弹性工作时间是候选人感兴趣的一项选择，对企业来说也几乎没什么损失。提供额外的休假和远程办公的机会来替代薪金也常常为候选人所接受。也可以考虑一份签约奖金见阅读栏内容或承诺工作某个时间段之后提供业绩奖金，也是不错的办法。第10章中再详细讨论。
签约奖金
签约奖金是企业为了吸引候选人，为候选人提供的额外的一笔钱。以前这是专属于职业运动员的做法，但是，根据美世咨询rcerhunreurcensultg的2005－2006美国薪酬计划调研显示，签约奖金已经成为奖励员工的流行做法，有55的受访者采用这种做法。一般签约奖金都有多少金额呢根据所招聘的职位c所寻找的人才市场和技能的不同相差很大。根据careerj一ual的推测，中层经理和专业人士的签约奖金一般是其基本薪水的510。
签约奖金意如其名：是你在员工上岗之际给他的一笔钱，于他的薪水。是给员工的补贴吗不错，它的确装进了员工的荷包。还是对雇主有益在如此紧俏的劳动力市场，雇主既想吸引合适的人才，又不想破坏企业的薪酬结构，签约奖金有助于解决这种问题。但是，如果你采用这种方法，应该明确一定的条件，即员工需要为企业服务满一段特定的时间较为稳妥。例如，新聘用的经理的签约奖金为10000美元，条件是他或她需要至少为公司服务1年。
懂得适可而止
有些hr专家认为，如果候选人不感兴趣，你也别逼得太紧。不妨从侧面了解一下，为什么他会犹豫不决。你要试着找到问题的根源，并作出合理的让步。
但是，也不要在谈判中过于急于求成，从而影响对大局的判断，忽略到底什么才是企业的需要。有时候，实在不行你就放弃吧。如果你几番鼓动一个不情愿的候选人但最终计划落空，最好的方法就是果断割爱，重新再找一个。因为候选人比你更了解他自己，事出一定有因，因此不要逼得太紧。适时结束，让候选人感受到你的诚恳，从而带着尊严从容地离开。
澄清录用信内容
如果你中意的候选人最终接受了你的一ffer，恭喜你你又为企业壮大了队伍，企业又向目标迈进了一步。但是在你打开香槟庆祝之前，还有一些细节请你留
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