正文 第6节
懂得恩威并施
非凡的领导者应该“善于挑选那些赞成c支持c笃信他们所确定的方向而又能发挥作
用的伙伴”，相信那些接受你的借口的下属。一个人所能行使的权力是有限度的，除非你能想方设法使人们甘愿作出最大限度的贡献，否则便算不上什么领导艺术。事实上，像盖茨c葛洛夫和威尔奇这样的总经理，其对下属的要求或许是非常高的。但是，这也是另一个微妙的所在他们会驱使下属取得成果，但是，他们更善于用一些远景规划，诸如公司应当发展成什么样以及为什么要发展成那样等等，来达到团结下属的目的。他们是不倦的演说家，会利用一切方式，如演讲c闲谈c聊天来宣传他们的观点在美国c巴菲特c威尔奇和葛洛夫都是出色的商业作家。惠普公司总裁刘易斯普拉特不喜欢高谈阔论，但他总能以特有的温文尔雅的语调来阐述正在谈论的问题，使其下属不仅理解他的想法，并且接受他的观点”。
人有很强烈的被承认c肯定的需求，所以获得他人高度的评价和赞美，都会成为很大的报酬。当一个领导者想要贯彻自己的领导力时，到底要进行的具体行动是什么要怎样做才可以驱使人行动在这里我们一条一条分析介绍具体的行动。
1如果下属不服从工作，可以预示的方式来引起他们的警惕下达命令或指示部属行动时，预先告知如果不遵从指示时，将行使一定惩罚的方式，让下属遵从指示行动。人因为害怕被处罚c不想被处罚，所以会遵从指示。处罚一般分有明示的处罚和暗示的处罚两种，但是因为处罚的行使必然会遭致反感，所以，领导者应尽可能注意，以暗示的处罚方式来驱使下属行动。
2要给下属们留有面子。人有被承认c肯定的需求。所以，被人拒绝c责难c忽视，就会变成很没有面子和自尊的事情。因此，警告说：“如果做这样的事，会被大家笑话哦”或“如果不做好这件事的话，谁都不会再信任你”的话，可以使下属认识到如果不这样做的后果，就会多加警惕。
第二部分领导下属，要懂得恩威并施7
3要有同情心。人与人之间都是平等的，谁的情绪不好都会影响其他的人。在工作中，更不希望看到下属中有任何悲伤的情绪。但是，悲伤的感情会引起同情的共鸣，动摇对方的心。同时，发怒也是这种比较负面的情感的一种。虽然一直生气不会有什么好效果，但是有时大声一喝或突然大声拍桌子等的表现，却可以刺激人心。下属看到上司发脾气，就会很紧张，同时这样的工作氛围也不好。这样的话，工作就会很小心而做好工作。所以，有时利用表现负面情感的方法，可以鞭策下属怠惰的心，驱使他们积极行动。
由此我们明白，愤怒和怨恨是我们梦想的敌人。只要我们责怪别人带走了我们的梦想，或者责怪自己让别人带走了自己的梦想，那么我们将会非常不幸。如果我们痛骂自己太软弱c太懒惰c太胆怯c太不称职无论我们用什么来鞭笞自己实际上是在伤害自己。我们应该经常提醒自己：我们已经竭尽全力，我们做得足够好了。对于过去曾经伤害到我们的人，我们也要记住，那个时候他也已经竭尽全力，即便看起来似乎还能做得更好。
同时，在惩罚或预示惩罚的做法的反面，就是用激励的方式驱使下属，这同样要掌握尺度。
薪资c赠品c奖金等，就是典型的例子，这种方式通常是以一小时或是一天为单位，对工作的量明示所得，约定在工作结束后支付报酬，驱使人行动的方法。这里不只是按照时间，也包括以成功报酬的方式，在完成某工作之后再支付报酬为条件，来驱使人行动。人为了获得上述报酬，会按照指示行动。
还可以事先支付报酬，让对方相对的按照指示行动的方法。这个方法有个缺点，那就是因为已经先支付报酬了，不用担心没有按照指示做的话，会得不到报酬，所以，驱使对方行动的力量就会变弱。但当事后支付无法取信于对方时，如果不用这个方法，就无法驱使人行动，所以，有时还是必须采用这个方法。还有，也可以借由先支付报酬的方式，使自己与对方之间的信赖关系变好。
七根据实际情况调整领导风格
要带动你领导的下属们的积极性，应该将所处的情况列入考虑，有意识地看时机成为明确型人物，或成为稳重温和型人物。
在公司中，有不管怎么样也无法喜欢的人吗或是每次一起工作，就觉得无法配合，无法顺利工作的人吗请回想出一个在公司里一起工作时，最难相处共事的人。这样的人对领导者来说，是意味着最不喜欢的协助者leastprefered一rker。这种自己最不善于应付的人，办公室里应该有这样的人吧，想必客户当中也不乏这样的人吧，很是头疼
这个人是怎样的人呢请思考一下这个人的性格。
是冷酷无比，让人感到冷漠的人吗还是并非如此
是做什么事都很卑鄙，不值得信赖的人吗还是并非如此
是总是与自己争吵c敌对的人吗还是并非如此
是骄傲自大，只会逞威风c摆架子的人吗还是并非如此
是没有协助精神c没有亲切感的人吗还是并非如此
第二部分领导下属，要懂得恩威并施8
一般而言，对于自己最不善于应付的人，印象应该不是很好。但即使如此，当中也有不是那么不可接触的人。那么，作为领导者就需要根据每个人的不同而采取不同的领导风格。
优秀的领导者能够自始至终地运用管理能力牢牢控制住下属，使他们朝着正确的方向发展。从个人风格上看，他们运用的方法不尽相同，有的强硬，有的温和，有的进行实质性控制，有的只作象征性控制，有的采取直截了当的做法，有的喜欢迂回曲进。美国著名心理学家勒温kurtle和他的同事们研究发现，领导者们不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同程度的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们认为，领导风格有型c民主型和放任型三种。型仅仅关心工作的任务和工作的效率，但对团队成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向；民主型关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在此风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也较强，工作效率比较高；放任型领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章c无要求c无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
了解自己领导风格的意义在于，它能够帮助自己知道领导风格是什么，并让这种领导风格在不同的工作环境中发挥应有的作用。在实际的管理工作中，上述方法的具体综合运用情况不尽相同，因而最佳的领导者风格也会因人而异。如果大多数人不能灵活运用这些方法即他们只善于运用与自己的个性相吻合的某些方法，而不能综合运用所有方法这将对他们的管理生涯产生重大影响。
八对下属保持警戒心，要有自己的观察和思考
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。
第二部分领导下属，要懂得恩威并施9
从管理一个人到管理近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。
韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把他们剪掉，这就是管理需要做的事情。”目前，公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义c开明c讲究速度c自信c高瞻远瞩c精力充沛c果敢地设定目标c视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。不要囫囵吞枣轻易相信他人所说的话，一定要根据自己的观察和思考，才能做出正确的判断。要看透事物的真相是一件极为困难的事，我们多半会不由自主的根据先前的知识c经验c从中选出相同或相似的事物，勉强将它套在某一个范畴里来加以揣摩。对于自己初次经验的事，或是未知的事更是如此，我们往往在无意识中，被先入为主的想法所束缚，或是被表面上看得到的东西所影响，而疏于判断其内容的真伪。唯有让自己看事情的目光更加犀利，才能培养正确的判断力。
判断力是指能够抓住他人容易忽视的复杂问题和事物，能从不同角度思考问题，并能冷静c客观地分析问题。在利用智慧和经验进行决策前，能够对信息进行批判性地研究和分析。能够对传统假设和做法提出疑问，并能提出自己的原始想法和改革措施。
其实仍有不少人单纯基于习惯行事，即使时代不断在变化，却继续因袭着相同做法。当负责人换人，接替其工作时，新的负责人即使听了前任负责人的说明，也不可以完全按照他所说的去做，必须要用眼睛亲自去观察才行。在交接工作的时候，很容易变成像小孩玩“传声筒”的游戏一样。也就是说，最初的负责人在交接承担工作时，虽然会告诉下一位负责人做法，但下一位负责人还是会根据自己个人的喜好，或多或少做些修正。就这样，工作反复交接数次之后，会和最初目的与工作方法，变得不一样。虽然随着时代的变迁，会加入必要的修正，但不符合目的的要素也同时大量被概括进去。所以交接的时刻，正是重新检察工作的时机。
近年来因为资讯发达，知识和信息的取得变的容易，加上自认经验丰富的人很多，因而很难分辨什么是重要或不重要的事物。所以，在商业社会里，一个优秀领导者最重要的是用自己的眼睛观察，进而培养自己正确的判断能力。
第二部分塑造领导力1
一 定出期限，才能掌握时间
工作是个流程性的事物，领导部署c监督并指导c验收工作，下属执行，是一个循序渐进的过程。流程中每个阶段都是相辅相成，互为依存的，只要有一个地方出问题，就会影响整个整体工作的流程，就像血管中产生了血块，稍有疏忽就会失去性命。尤其是接近组织核心的工作，如果有所停滞，所造成的影响是非常重大的，所以不可以让它有瞬间的停滞，有堵塞应该最优先排除，加以解决处理。
有些领导人一点也不在意自己桌上堆满各种资料文件，不急着赶快过目做裁决，或归档，或传交到下一个负责的人，尽早做处理。堆积的文件资料不但影响办公室的美观，也是在堆积工作。习惯积压工作的领导者总是说，其他必须要做的工作堆积如山，忙得不得了，所以没时间处理积压的工作。但仔细观察的话，我们可以发现他们在想要休假之前，一定会以极快的速度处理手边所有的工作。由此可见，只要有心想做，就一定可以做好。这种人对处理与自己有关的事情，实际上速度是很快的。
另外，不论你所从事的是重复性的或是项目性的工作，若想成功地达成目标与标准，具有计划与安排工作的能力非常重要。很多管理者都忽略这一点，他们所持的理由不外乎：为什么要事先计划事情绝对不可能和计划的一样计划只会浪费时间。如果我将时间拿来做计划，那就永远没时间把事情做完了。我可以一边做一边计划，我是很有组织能力的人。计划只不过是在猜测未知数，一点用处也没有。虽然上述的理由都有几分道理，但不可否认的是，除非你拟定一份计划并排出预计达成的时间，否则目标将永远只是一个希望。
因此，定出期限，做好计划，才能掌握时间。在组织中，当资料文件转到自己手边时，必须要有工作处理的截止日期，这是一个优秀领导者应有的认知。当然，这当中也有需要花时间深思熟虑的事情，所以并不是随便迅速处理就是好的。虽然这时一定要从各种角度进行检讨c听听他人的意见，然后再下最后决断，但仍要订出处理的期限，做出结论，否则可能过了几个星期，事情仍是积放在办公桌上。委托部属工作时，如果时间很急，最好是明确指定期限“到某日某时为止”，而不要说：“希望尽可能快一点”。因为“尽可能快一点”与“不急，什么时候都可以”是没什么两样的。希望尽可能快一点完成的工作，除非对方觉得自己可以，否则是不会做的。现在的人不仅仅在工作上，家庭活动c与朋友交往等方面，都有忙碌的行程计划。所以，在委托和安排别人进行工作时，最好做好心理准备：也许不到期限对方是不会提前完成的。被委托的人也是如此，当对方没有指定完成日期时，自然会将工作挪到后面做。即使对方指定了完成期限，也常有太晚开始处理，以致结果来不及的情形。这是因为太过放松自己的关系，往往要到有了情绪才做，想去做才去做。如此一来就已经浪费太多的时间了。人都是有惰性的，这样是无法与自己所期待的完成日期一致。所以，指定特定的日期时间，彼此之间比较不会产生误解，在进度掌控上也比较安全。
第二部分塑造领导力2
在工作量很大的情况下，人们往往会被工作量的庞大而伤脑筋，从而下不了马上投入工作中的决心，甚至造成无法如期完成的后果。所以，一旦接下工作，就应该立即着手去实施，不着手的话，什么都无法完成。此时，根据指定的期限制定一个工作计划是多么的重要。有了计划，按照计划一步步实施，会在心里有时间的督促意识，这是工作能预期完成的保证。
另外重要的一点是，要有工作的“心”。有了心，工作已经完成一半了。在内心上有主动想做完美的愿望，才可能成功。在工作上，自己本身可以有积极情绪的人工作起来是没什么问题的，但相反懒惰的人就必须有强制性的截止完成日期，并说明若不这样做的话会造成什么样的后果，同时也要明确若完成的话，会获得什么样的物质或精神上的奖励。而事情迫在眉睫仍提不起精神努力工作的人，是天生的懒惰者，任何借口都成为了给自己的懒惰找机会的可能，这样是无法成为优秀的领导者的。
二对下属们进行科学合理的搭配
下属们性情各异，领导他们要熟悉他们的性格，在工作中依照性格的不同进行搭配，会取得良好的效果
本人曾经有一段时间有机会深入到企业中去，接触过很多老板，看过一些企业的管理模式，一般来说老板周围都有几个得力干将，无论是助理还是别的头衔。都有一个很有意思的现象：成功的老板必是对员工进行了科学的搭配。
看看大的企业便是如此，海尔有了张瑞敏和杨绵绵，才平衡，一个做战略，一个做执行。海信有了周厚健在掌舵，于淑敏才能冲在前面。联想的柳传智充满了智慧，才有了杨元庆和郭为的发挥余地。互相搭配才能互补，才能达到企业管理的较高境界。
那么如何搭配才能获得这样的效果呢尤其是当代的职业白领们。其实很大一部份是根据性格的相近而进行搭配的。人，都是觉得自己厉害，尤其是老板层面的人物更是如此，老板有自己的成功经验，对自己充满自信。他认为自己是最棒的，自己的方法是最好的，自己的性格是最适合企业的。所以在用人时，难免看好和自己类似的人，性格类似，做事方式类似。这样老板感觉更安全。用和自己风格不同的人是危险的，他的想法不同于自己，整天要说服他，给他洗脑，多累呀，虽然很多时候，他是对的，但也让某些老板不爽。甚至有些老板把意见不同，上升到忠诚的高度上来，这样就显得愚蠢了。
但如果老板希望做大事业，就要突破自己，用和自己互补的人作为搭档。和自己一样的下属，他的存在就失去了意义，只要一个人就可以了，为什么要有两个脑袋这样才真正是做事业的心态。事业就成功了一半。虽然在工作上两个人经常有摩擦，经常有不同思维的撞击，但正是因为有这样的摩擦和撞击，才有了更新c更好的火花，对企业的成长也更有利。论语说“君子和而不同”，同时，性格和能力的互补，也能够使彼此互相容忍，和睦相处。
一般来说，众多成长中的中小企业，管理比较简单，老板要用和自己一样的人，来加强执行力，快速成长，这是可以理解的，是合理的。而如果企业发展起来以后，就要用和自己互补的人，找到“魏征”型的人物，经常给自己劝谏，提出不同的观点，这样企业才能做大做强。老板在做事时，因为和下属们有的好配合，老板才有余地，才好“唱戏”，才便于管理。
第二部分塑造领导力3
商业界流传着这样的说法：一个感性的老板在煽动，一个理性的总经理在执行。一个外向的老板在激励，一个
松语文学免费小说阅读_www.16sy.com
非凡的领导者应该“善于挑选那些赞成c支持c笃信他们所确定的方向而又能发挥作
用的伙伴”，相信那些接受你的借口的下属。一个人所能行使的权力是有限度的，除非你能想方设法使人们甘愿作出最大限度的贡献，否则便算不上什么领导艺术。事实上，像盖茨c葛洛夫和威尔奇这样的总经理，其对下属的要求或许是非常高的。但是，这也是另一个微妙的所在他们会驱使下属取得成果，但是，他们更善于用一些远景规划，诸如公司应当发展成什么样以及为什么要发展成那样等等，来达到团结下属的目的。他们是不倦的演说家，会利用一切方式，如演讲c闲谈c聊天来宣传他们的观点在美国c巴菲特c威尔奇和葛洛夫都是出色的商业作家。惠普公司总裁刘易斯普拉特不喜欢高谈阔论，但他总能以特有的温文尔雅的语调来阐述正在谈论的问题，使其下属不仅理解他的想法，并且接受他的观点”。
人有很强烈的被承认c肯定的需求，所以获得他人高度的评价和赞美，都会成为很大的报酬。当一个领导者想要贯彻自己的领导力时，到底要进行的具体行动是什么要怎样做才可以驱使人行动在这里我们一条一条分析介绍具体的行动。
1如果下属不服从工作，可以预示的方式来引起他们的警惕下达命令或指示部属行动时，预先告知如果不遵从指示时，将行使一定惩罚的方式，让下属遵从指示行动。人因为害怕被处罚c不想被处罚，所以会遵从指示。处罚一般分有明示的处罚和暗示的处罚两种，但是因为处罚的行使必然会遭致反感，所以，领导者应尽可能注意，以暗示的处罚方式来驱使下属行动。
2要给下属们留有面子。人有被承认c肯定的需求。所以，被人拒绝c责难c忽视，就会变成很没有面子和自尊的事情。因此，警告说：“如果做这样的事，会被大家笑话哦”或“如果不做好这件事的话，谁都不会再信任你”的话，可以使下属认识到如果不这样做的后果，就会多加警惕。
第二部分领导下属，要懂得恩威并施7
3要有同情心。人与人之间都是平等的，谁的情绪不好都会影响其他的人。在工作中，更不希望看到下属中有任何悲伤的情绪。但是，悲伤的感情会引起同情的共鸣，动摇对方的心。同时，发怒也是这种比较负面的情感的一种。虽然一直生气不会有什么好效果，但是有时大声一喝或突然大声拍桌子等的表现，却可以刺激人心。下属看到上司发脾气，就会很紧张，同时这样的工作氛围也不好。这样的话，工作就会很小心而做好工作。所以，有时利用表现负面情感的方法，可以鞭策下属怠惰的心，驱使他们积极行动。
由此我们明白，愤怒和怨恨是我们梦想的敌人。只要我们责怪别人带走了我们的梦想，或者责怪自己让别人带走了自己的梦想，那么我们将会非常不幸。如果我们痛骂自己太软弱c太懒惰c太胆怯c太不称职无论我们用什么来鞭笞自己实际上是在伤害自己。我们应该经常提醒自己：我们已经竭尽全力，我们做得足够好了。对于过去曾经伤害到我们的人，我们也要记住，那个时候他也已经竭尽全力，即便看起来似乎还能做得更好。
同时，在惩罚或预示惩罚的做法的反面，就是用激励的方式驱使下属，这同样要掌握尺度。
薪资c赠品c奖金等，就是典型的例子，这种方式通常是以一小时或是一天为单位，对工作的量明示所得，约定在工作结束后支付报酬，驱使人行动的方法。这里不只是按照时间，也包括以成功报酬的方式，在完成某工作之后再支付报酬为条件，来驱使人行动。人为了获得上述报酬，会按照指示行动。
还可以事先支付报酬，让对方相对的按照指示行动的方法。这个方法有个缺点，那就是因为已经先支付报酬了，不用担心没有按照指示做的话，会得不到报酬，所以，驱使对方行动的力量就会变弱。但当事后支付无法取信于对方时，如果不用这个方法，就无法驱使人行动，所以，有时还是必须采用这个方法。还有，也可以借由先支付报酬的方式，使自己与对方之间的信赖关系变好。
七根据实际情况调整领导风格
要带动你领导的下属们的积极性，应该将所处的情况列入考虑，有意识地看时机成为明确型人物，或成为稳重温和型人物。
在公司中，有不管怎么样也无法喜欢的人吗或是每次一起工作，就觉得无法配合，无法顺利工作的人吗请回想出一个在公司里一起工作时，最难相处共事的人。这样的人对领导者来说，是意味着最不喜欢的协助者leastprefered一rker。这种自己最不善于应付的人，办公室里应该有这样的人吧，想必客户当中也不乏这样的人吧，很是头疼
这个人是怎样的人呢请思考一下这个人的性格。
是冷酷无比，让人感到冷漠的人吗还是并非如此
是做什么事都很卑鄙，不值得信赖的人吗还是并非如此
是总是与自己争吵c敌对的人吗还是并非如此
是骄傲自大，只会逞威风c摆架子的人吗还是并非如此
是没有协助精神c没有亲切感的人吗还是并非如此
第二部分领导下属，要懂得恩威并施8
一般而言，对于自己最不善于应付的人，印象应该不是很好。但即使如此，当中也有不是那么不可接触的人。那么，作为领导者就需要根据每个人的不同而采取不同的领导风格。
优秀的领导者能够自始至终地运用管理能力牢牢控制住下属，使他们朝着正确的方向发展。从个人风格上看，他们运用的方法不尽相同，有的强硬，有的温和，有的进行实质性控制，有的只作象征性控制，有的采取直截了当的做法，有的喜欢迂回曲进。美国著名心理学家勒温kurtle和他的同事们研究发现，领导者们不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同程度的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们认为，领导风格有型c民主型和放任型三种。型仅仅关心工作的任务和工作的效率，但对团队成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向；民主型关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在此风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也较强，工作效率比较高；放任型领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章c无要求c无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
了解自己领导风格的意义在于，它能够帮助自己知道领导风格是什么，并让这种领导风格在不同的工作环境中发挥应有的作用。在实际的管理工作中，上述方法的具体综合运用情况不尽相同，因而最佳的领导者风格也会因人而异。如果大多数人不能灵活运用这些方法即他们只善于运用与自己的个性相吻合的某些方法，而不能综合运用所有方法这将对他们的管理生涯产生重大影响。
八对下属保持警戒心，要有自己的观察和思考
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。
第二部分领导下属，要懂得恩威并施9
从管理一个人到管理近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。
韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把他们剪掉，这就是管理需要做的事情。”目前，公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义c开明c讲究速度c自信c高瞻远瞩c精力充沛c果敢地设定目标c视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。不要囫囵吞枣轻易相信他人所说的话，一定要根据自己的观察和思考，才能做出正确的判断。要看透事物的真相是一件极为困难的事，我们多半会不由自主的根据先前的知识c经验c从中选出相同或相似的事物，勉强将它套在某一个范畴里来加以揣摩。对于自己初次经验的事，或是未知的事更是如此，我们往往在无意识中，被先入为主的想法所束缚，或是被表面上看得到的东西所影响，而疏于判断其内容的真伪。唯有让自己看事情的目光更加犀利，才能培养正确的判断力。
判断力是指能够抓住他人容易忽视的复杂问题和事物，能从不同角度思考问题，并能冷静c客观地分析问题。在利用智慧和经验进行决策前，能够对信息进行批判性地研究和分析。能够对传统假设和做法提出疑问，并能提出自己的原始想法和改革措施。
其实仍有不少人单纯基于习惯行事，即使时代不断在变化，却继续因袭着相同做法。当负责人换人，接替其工作时，新的负责人即使听了前任负责人的说明，也不可以完全按照他所说的去做，必须要用眼睛亲自去观察才行。在交接工作的时候，很容易变成像小孩玩“传声筒”的游戏一样。也就是说，最初的负责人在交接承担工作时，虽然会告诉下一位负责人做法，但下一位负责人还是会根据自己个人的喜好，或多或少做些修正。就这样，工作反复交接数次之后，会和最初目的与工作方法，变得不一样。虽然随着时代的变迁，会加入必要的修正，但不符合目的的要素也同时大量被概括进去。所以交接的时刻，正是重新检察工作的时机。
近年来因为资讯发达，知识和信息的取得变的容易，加上自认经验丰富的人很多，因而很难分辨什么是重要或不重要的事物。所以，在商业社会里，一个优秀领导者最重要的是用自己的眼睛观察，进而培养自己正确的判断能力。
第二部分塑造领导力1
一 定出期限，才能掌握时间
工作是个流程性的事物，领导部署c监督并指导c验收工作，下属执行，是一个循序渐进的过程。流程中每个阶段都是相辅相成，互为依存的，只要有一个地方出问题，就会影响整个整体工作的流程，就像血管中产生了血块，稍有疏忽就会失去性命。尤其是接近组织核心的工作，如果有所停滞，所造成的影响是非常重大的，所以不可以让它有瞬间的停滞，有堵塞应该最优先排除，加以解决处理。
有些领导人一点也不在意自己桌上堆满各种资料文件，不急着赶快过目做裁决，或归档，或传交到下一个负责的人，尽早做处理。堆积的文件资料不但影响办公室的美观，也是在堆积工作。习惯积压工作的领导者总是说，其他必须要做的工作堆积如山，忙得不得了，所以没时间处理积压的工作。但仔细观察的话，我们可以发现他们在想要休假之前，一定会以极快的速度处理手边所有的工作。由此可见，只要有心想做，就一定可以做好。这种人对处理与自己有关的事情，实际上速度是很快的。
另外，不论你所从事的是重复性的或是项目性的工作，若想成功地达成目标与标准，具有计划与安排工作的能力非常重要。很多管理者都忽略这一点，他们所持的理由不外乎：为什么要事先计划事情绝对不可能和计划的一样计划只会浪费时间。如果我将时间拿来做计划，那就永远没时间把事情做完了。我可以一边做一边计划，我是很有组织能力的人。计划只不过是在猜测未知数，一点用处也没有。虽然上述的理由都有几分道理，但不可否认的是，除非你拟定一份计划并排出预计达成的时间，否则目标将永远只是一个希望。
因此，定出期限，做好计划，才能掌握时间。在组织中，当资料文件转到自己手边时，必须要有工作处理的截止日期，这是一个优秀领导者应有的认知。当然，这当中也有需要花时间深思熟虑的事情，所以并不是随便迅速处理就是好的。虽然这时一定要从各种角度进行检讨c听听他人的意见，然后再下最后决断，但仍要订出处理的期限，做出结论，否则可能过了几个星期，事情仍是积放在办公桌上。委托部属工作时，如果时间很急，最好是明确指定期限“到某日某时为止”，而不要说：“希望尽可能快一点”。因为“尽可能快一点”与“不急，什么时候都可以”是没什么两样的。希望尽可能快一点完成的工作，除非对方觉得自己可以，否则是不会做的。现在的人不仅仅在工作上，家庭活动c与朋友交往等方面，都有忙碌的行程计划。所以，在委托和安排别人进行工作时，最好做好心理准备：也许不到期限对方是不会提前完成的。被委托的人也是如此，当对方没有指定完成日期时，自然会将工作挪到后面做。即使对方指定了完成期限，也常有太晚开始处理，以致结果来不及的情形。这是因为太过放松自己的关系，往往要到有了情绪才做，想去做才去做。如此一来就已经浪费太多的时间了。人都是有惰性的，这样是无法与自己所期待的完成日期一致。所以，指定特定的日期时间，彼此之间比较不会产生误解，在进度掌控上也比较安全。
第二部分塑造领导力2
在工作量很大的情况下，人们往往会被工作量的庞大而伤脑筋，从而下不了马上投入工作中的决心，甚至造成无法如期完成的后果。所以，一旦接下工作，就应该立即着手去实施，不着手的话，什么都无法完成。此时，根据指定的期限制定一个工作计划是多么的重要。有了计划，按照计划一步步实施，会在心里有时间的督促意识，这是工作能预期完成的保证。
另外重要的一点是，要有工作的“心”。有了心，工作已经完成一半了。在内心上有主动想做完美的愿望，才可能成功。在工作上，自己本身可以有积极情绪的人工作起来是没什么问题的，但相反懒惰的人就必须有强制性的截止完成日期，并说明若不这样做的话会造成什么样的后果，同时也要明确若完成的话，会获得什么样的物质或精神上的奖励。而事情迫在眉睫仍提不起精神努力工作的人，是天生的懒惰者，任何借口都成为了给自己的懒惰找机会的可能，这样是无法成为优秀的领导者的。
二对下属们进行科学合理的搭配
下属们性情各异，领导他们要熟悉他们的性格，在工作中依照性格的不同进行搭配，会取得良好的效果
本人曾经有一段时间有机会深入到企业中去，接触过很多老板，看过一些企业的管理模式，一般来说老板周围都有几个得力干将，无论是助理还是别的头衔。都有一个很有意思的现象：成功的老板必是对员工进行了科学的搭配。
看看大的企业便是如此，海尔有了张瑞敏和杨绵绵，才平衡，一个做战略，一个做执行。海信有了周厚健在掌舵，于淑敏才能冲在前面。联想的柳传智充满了智慧，才有了杨元庆和郭为的发挥余地。互相搭配才能互补，才能达到企业管理的较高境界。
那么如何搭配才能获得这样的效果呢尤其是当代的职业白领们。其实很大一部份是根据性格的相近而进行搭配的。人，都是觉得自己厉害，尤其是老板层面的人物更是如此，老板有自己的成功经验，对自己充满自信。他认为自己是最棒的，自己的方法是最好的，自己的性格是最适合企业的。所以在用人时，难免看好和自己类似的人，性格类似，做事方式类似。这样老板感觉更安全。用和自己风格不同的人是危险的，他的想法不同于自己，整天要说服他，给他洗脑，多累呀，虽然很多时候，他是对的，但也让某些老板不爽。甚至有些老板把意见不同，上升到忠诚的高度上来，这样就显得愚蠢了。
但如果老板希望做大事业，就要突破自己，用和自己互补的人作为搭档。和自己一样的下属，他的存在就失去了意义，只要一个人就可以了，为什么要有两个脑袋这样才真正是做事业的心态。事业就成功了一半。虽然在工作上两个人经常有摩擦，经常有不同思维的撞击，但正是因为有这样的摩擦和撞击，才有了更新c更好的火花，对企业的成长也更有利。论语说“君子和而不同”，同时，性格和能力的互补，也能够使彼此互相容忍，和睦相处。
一般来说，众多成长中的中小企业，管理比较简单，老板要用和自己一样的人，来加强执行力，快速成长，这是可以理解的，是合理的。而如果企业发展起来以后，就要用和自己互补的人，找到“魏征”型的人物，经常给自己劝谏，提出不同的观点，这样企业才能做大做强。老板在做事时，因为和下属们有的好配合，老板才有余地，才好“唱戏”，才便于管理。
第二部分塑造领导力3
商业界流传着这样的说法：一个感性的老板在煽动，一个理性的总经理在执行。一个外向的老板在激励，一个
松语文学免费小说阅读_www.16sy.com
推荐自己的新书《天命讨债人》齐天大魔猴
桀骜齐天圣，铮铮大魔猴
第817章 四公子当真与众不同？清穿后每天被迫撩
【欢脱独宠，沙雕撩夫日
新书《谜城》开启神峰
一次偶然， 他踏足修
第270章 酒吧偶遇网游之影子大师
我，在黑夜中行走 我
007儿女成群婚城难入
十八岁的她，一心想用高
第四百一十六章 邀请剑神之剑弑乾坤
《剑神之剑弑乾坤》是一
声明：本站所收录之:不能让下属知道的-正文 第6节、言情小说、玄幻、网游小说、及短篇作品、均为本站作者及网友上传。
并不代表本站立场!本站亦无法严格审:不能让下属知道的最新章节其版权归属。如您对不能让下属知道的TXT下载持有版权方面的异议，请联系本站客服。我们将于72小时内处理。
Copyright (C) 2019 All Rights Reserved 版权所有：松语文学
并不代表本站立场!本站亦无法严格审:不能让下属知道的最新章节其版权归属。如您对不能让下属知道的TXT下载持有版权方面的异议，请联系本站客服。我们将于72小时内处理。
Copyright (C) 2019 All Rights Reserved 版权所有：松语文学