第 2 章
道无能的部长和科长之流不应该更容易被拉下马吗？听到这个疑问，金理事不停地摇头。
☆、读读他们的心声——时刻面临被炒危机的公司高…
“最近，容易最先被裁掉的就是高管级别的人了。”
爬到金字塔最高端的人竟然时刻担心被解雇……要知道，在公司里，高管的地位可是在社长一人之下，众人之上。下属们都要看他的眼色行事。相比于普通员工，高管的饭碗不是更容易端稳吗？但是，金理事却极力否认。在酒桌上，他非常自如但又用略带叹息的语调说：
“只要不犯什么大错，只要没有什么严重的罪过，一般的员工都能熬到中层干部级别。但是，我和他们不一样，哪怕是一个微小的差错，我也会受到问责，随时可能被炒掉。别看我现在穿着光鲜亮丽，也许就在一朝一夕的工夫，这一切都会消失。你说我能不感到不安吗？”
起初，我觉得金理事说这番话是出于谦虚，我甚至认为他对于个人处境的担心过于夸张。但是随着谈话的深入，我渐渐理解了他现在的心境。也许事实真的是这样！
“普通员工和中级干部都已加入了工会，公司要裁员时，必须和工会进行谈判。但是，工会并不给予我们这样的人以保护，随着公司易主，我们随时都要准备收拾行李走人。”
金理事把大企业的高管比喻成稻草人。稻草人嘛，虽然看上去有着无上的权力，但实际上只是一个傀儡，连小鸟都敢嘲笑它们。但即使是腹内空空的稻草人，他们也还是有感情的。这种情绪就是不安的感觉——这是一种不知何时就会丢掉饭碗的不安感，更是一种每天都会感到的畏惧感。
比起辛苦的高位，我们更应该寻找适合自己的舒适职位
公司运转困难的时候，员工难免会遇到失业的危机。金理事的话不无道理。实际上在公司进行重大人员重组的时候，最先挨整的便是高管。这并不是因为高管们没有能力，你可以站在公司决策者的角度来想想。相比于解雇普通的员工，炒掉高管似乎更见成效。这也是进行经营的一条法则。
公司怎么会将剑锋指向忠心耿耿的高管们呢？这样做岂不是太没人情味了？你大可不必为此愤愤不平。比起高管，公司更要对大多数的普通员工负责。为了职工们的生计，也就是为了公司的存亡，公司有时必须要拉下脸来，裁掉高管。对公司忠诚的人固然重要，但是在艰难时刻，公司的生死存亡问题更加重要。
解雇高管，首先能节省下公司的一大笔费用。一般来说，一个高官的薪酬大致相当于三至四名普通职员的薪酬总和。以此类推，只要辞掉三名高管，就等于为十名普通职员筹到了工资。
第二，你可以把解雇高管理解为一种经营合理化的手段。高管数量的减少，意味着决策程序的步骤将大幅度简化。这样一来，公司的决策从产生到实施，在很短的时间内就能实现。这岂不是改善经营状况的一个绝妙方法？
第三，解雇高管，可以提升公司的道德水准。高管不就是隶属于决策层吗？公司有选择地解雇几名高管，从一个侧面可以看出决策层为调整公司的经营管理状况作出了不懈努力。除此以外，我们如果硬要刨根问底，肯定还可以找到其他理由。不过我准备就说到这儿，毕竟我们不能把高管当做靶子随意进行攻击。
估计也会有人这样说：“那些高管们即便被解雇了，不是还能去别的公司就职吗？”
是的，这话有一定的道理，但也不全对。当公司运转良好时，自然不需要做出人事调整，裁员是公司在困难时上演的一出悲情剧。当然，大企业的高管们会成为中小企业老板眼中的香饽饽。这样一来，中小企业的高管们就得让位了。他们，这批中小企业的高管们又该何去何从呢？去更小的公司，或者只能回家了。
☆、读读他们的心声——时刻面临被炒危机的公司高…
总之，我想要告诉大家的是，高管们所坐的那把高高在上的jiāo椅，不该再是职场人士们念念不忘的最终追求了。即便另一把椅子又旧又矮，但只要坐上去感觉舒服，那么这把椅子才是最好的。
职场人士们呀，你们要寻找真正属于你们自己的那个职位，切勿好高骛远。
越来越不受人待见的高管们
在2009年5月的某报经济版上，刊登了一则令人咋舌的消息：2008年在美国bào发的金融危机风暴余波波及韩国，致使韩国国内的五家大型企业纷纷进行人事改组。新闻后还附带了一张图表，详细地罗列了因企业经营恶化而被裁减的高管数量。这五家企业分别是三星电子、浦项制铁、现代重工业、LG电子和现代汽车。这些大企业的高管们，哪一个不是鼎鼎大名呢？
那则报道称：2008年9月，五大企业的高管总数为1528名。但在2009年3月份，高管总数降为1477名，裁员51人，比例占总人数的334%。也许会有人说，这个比率有什么好大惊小怪的。但是，只要再仔细看看图表中的数据，那些人的想法就会有很大的转变。在这段时间，五大企业新雇佣了153名高管。这样一来，你能看出数字上的玄机了吗？没错，加上新进的153名高管，竟然还有51名高管离开了公司。换句话说，一进一出，公司解雇的高管总数量应为204人。
三星电子，作为韩国国内最大的企业，削减的高管人数也高居榜首。在短短的几个月时间内，三星电子的高管数量由824人减少至764人，共有60人被炒。但是，在同一时期，公司又新雇用了60名新高管。这样算来，三星电子实际上炒了120名高管的鱿鱼。
高管不是终身制。到了退休年龄，自然会有许多人离开公司。但是，出于提高企业经营效率的考虑，还是会有许多高管被迫提jiāo辞呈，早早走人。
大企业还算是不错的。退休后的高管还可以担任公司的顾问或咨询师等职，有时还会到下属的子公司去担任一官半职。也就是说，这些退了休的高管还是可以继续工作的。但是，中小企业的高管可就没这么命好了。其实，他们才是最不幸的高管。
有一个在韩国证券市场上市的公司，在短短的半年中，高管数量由6人骤减至3人。可以预料到：那3个不幸中弹的高管很难再找到一份合适的工作。而留下的高管们日子也不好过。对下岗同事的歉疚和留存在公司的负担感，会使他们每天如坐针毡。
公司的规模越小，这种情况就越为常见。甚至有不少公司为了生存，裁掉了九成的高管，或者是除了登录在册的理事之外，对于别的高管一律采取了清场策略。
怎么会有如此大规模的高管围剿行动？公司在遭遇运行不良的问题时，首先要做的就是减少工资的支出，而这其中最为见效的方法就是解雇高管。现实中，当全球xìng金融风暴过后，三星电子的高管们，平均年薪减少了20%之多，而现代起亚汽车集团则削减了10%的高管工资。作为韩国最大的汽车零配件制造商之一，韩国德尔福则将高管们的津贴补助削减了30%之多。单单如此还不够，依然有大批的高管被迫递jiāo了辞职信。公司高管——那么风光无限的高位突然间变得危机四伏。
☆、只依靠5%的核心人才，终究无济于事（1）
进入21世纪后，尤其是开始几年，韩国书市上关于“自我开发”之类的书籍如雨后春笋般层出不穷。就连现在，此类图书的全盛时期虽然已经过去，但依然在读者群中拥有居高不下的人气。而此类图书的作者往往是些职场人士。
上班族们对于自我开发系列图书如此追捧，从一个侧面反映出当今混迹于职场生活的不易。过去，只要怀有一颗对公司的赤诚之心，那么你就可以靠着职场资历的增加，慢慢等待升职就是了。就这样，工作稳定又有保障，熬到一定年龄退休即可。在1997年亚洲金融危机bào发之前，所有韩国人都不会想到企业会在一夜之间倒闭。当时的人们对“自我开发”一词毫无概念。他们觉得即使不做自我开发也丝毫不会妨碍到他们的职场生涯。
现在看来，那时人们的想法是多么简单幼稚。现在的人们只要不想被老板炒鱿鱼，就必须要拿出百分之二百的精力去进行自我开发。这与过去有了明显的不同。在过去，只要你揣摩好老板的心思，老实地做好本职工作，一切都会万事大吉。问题到底出现在哪儿呢？怎样才能在职场上保证万无一失呢？没有答案。这也正是市场上各种各样的自我开发类丛书能够牢牢抓住上班族荷包的原因了。
但是，不管那些书里写得多么天花乱坠，还是有许多人会被公司开除。无论是书中所传授的“升职的七大原则”，还是“市场开发的十大原理”。即便你把这些背得滚瓜烂熟，有时在现实职场生活中依然还是吃不开。而工薪族们并不气馁，他们依然会对此类图书坚信不疑，相信“总有一天会派上用场的”。正是本着这样的信条，缺乏安全感的职场人士仍然会对此类图书趋之若鹜。
自我开发之类的书籍其实对上班族并没有多大帮助。原因很简单。可能那些教科书的作者们大部分都是理论家吧，就好像那些精通于各种股票理论的专家们一样，在实际炒股的实践中，他们的收益率不见得会有多高。理论家只能在宏大的理论层面上提出观点，但具体到微观的cāo作层面上，他们却无法给我们提供有效的行动策略。
这是为什么呢？因为理论家们永远不会明白“现场的秘密”。一个带有经营学硕士（俗称MBA）光环的经营专家所提出的经营原则也许看上去甚为有理又无懈可击，但这绝对比不上一个在商场上摸爬滚打多年，自学成才的企业家提倡的经营哲学好用。这就是现实。
即使能力出众，有时也逃不过被调整的厄运
上班族们对于公司的领导在情感上通常是爱恨jiāo织的。私下里，他们可能会大骂老板以抒发不满，但在工作上，又要表现得十分谦卑，毕恭毕敬。还有一些小心眼的员工，三杯酒下肚后，便毫无顾忌，心理的不满犹如滔滔江水，刹那间奔涌而出。他们一边唉声叹气，一边发泄不满。
“什么破公司，大不了老子不干了！”
可当酒意退去后，之前还豪言壮语的他们又因怕自己酒后的“真言”传到领导耳朵里而惴惴不安。其实，这些人太过于杞人忧天了。不会有哪个公司，会因员工说了几句牢骚话就将其扫地出门的。如果你真遇到了如此心胸狭窄的老板，那么劝你还是早早辞职为妙，因为这样的老板不会有出息。与其在他手下打拼，还不如干脆换个有前途的主子。
但是，如果适逢公司准备大规模换血之际，你再慷慨激昂地发泄一通，这事儿可就不好说了。但是，即便那个公司正遭遇危机，准备进行人事调整，只因员工的小小失言，就把人家炒鱿鱼，这样的公司也不会有多大的前途。
☆、只依靠5%的核心人才，终究无济于事（2）
说了这么多，我并不是教你放心去大说领导的坏话。我下面要讲的，就是公司考虑人员变动时会遵循的几大原则。这些或许你并不知晓，所以不妨读读看。
简而言之，人事调整的目标一定要与企业最大头头的意图相符合。金字塔最上面那个人的想法，决定了人事调整的规模和方向。比如说，如果公司的最高决策人发话：“因为对公司不满的员工太多，对公司的发展产生了负面影响，因此，我们要调整人员结构，把说公司坏话的人统统赶走。”要真是这样，那些说错话的人可就饭碗不保了。不过，这只是我的玩笑话。没有哪个公司变态到为了追究员工个人的功过是非，而大费周折地进行人事变动的。不过从这一点上我们就能明白，如果一个人的业务能力再卓越，他与前辈、后辈之间的关系处理得再融洽，却上了裁员的黑名单，那也没有什么可惊讶的。
另外，员工们不知道的关于人事调整的秘密还有一条，我想通过一段话来向大家进行说明。这段话我是直接从一个中型信息通讯公司人事处处长那里听到的，这个人姓李。李处长在一次公司人员的整合过程中，一口气裁掉了300多名员工。“一个人有没有业务能力与他会不会被开除之间没有多大的关系。现在还没有哪个公司能细致精确地衡量出每一个员工为公司做出了多少贡献。裁员时，我们不会按照贡献的多少、成绩的高低将所有的员工从高到低进行排列，然后裁去倒数的300个人。夸张点儿说，我可能会拿一支红色的钢笔，随机点到谁的名字，这个倒霉蛋就得卷铺盖走人。”
当然，李处长说的这些话确实有些夸张，但是从这番话里，我们也能了解人事调整中的另一个秘密了吧？这就是裁员名单的制作，并不会单单依靠业务成绩的大小来决定。换句话说，我们可以得到一个结论：无论你工作多么努力，一旦公司认为有必要并进行人事重组的时候，你也很难逃脱被裁掉的厄运。
我们先说点题外话，一起来看看中国历史上的一个小片段：早在公元前三世纪后半叶，汉高祖刘邦统一了中国。刘邦原本不过是一个小小的地方官，但他运筹帷幄，先后将韩信、彭越、英布等英雄收到帐下，从而逆转了时局，最终把不可一世的项羽逼到了四面楚歌的绝境。
登上了权力最高位的帝王又该如何奖赏这些创业的功臣呢？答案就是杀、杀、杀。大部分为刘邦立下汗马功劳的英雄们最终落得个惨死的命运。其原因就在于汉高祖害怕他们威胁到自己的皇权统治，而进行了一次重大的人事改革。过去如此，现在如此，将来也还是如此。人事调整，不可避免。
人事调整，不会参照个人情况进行处理
即使你很有能力，你也会时刻面临着被炒的危险。看到这儿，或许你会产生一个疑
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“最近，容易最先被裁掉的就是高管级别的人了。”
爬到金字塔最高端的人竟然时刻担心被解雇……要知道，在公司里，高管的地位可是在社长一人之下，众人之上。下属们都要看他的眼色行事。相比于普通员工，高管的饭碗不是更容易端稳吗？但是，金理事却极力否认。在酒桌上，他非常自如但又用略带叹息的语调说：
“只要不犯什么大错，只要没有什么严重的罪过，一般的员工都能熬到中层干部级别。但是，我和他们不一样，哪怕是一个微小的差错，我也会受到问责，随时可能被炒掉。别看我现在穿着光鲜亮丽，也许就在一朝一夕的工夫，这一切都会消失。你说我能不感到不安吗？”
起初，我觉得金理事说这番话是出于谦虚，我甚至认为他对于个人处境的担心过于夸张。但是随着谈话的深入，我渐渐理解了他现在的心境。也许事实真的是这样！
“普通员工和中级干部都已加入了工会，公司要裁员时，必须和工会进行谈判。但是，工会并不给予我们这样的人以保护，随着公司易主，我们随时都要准备收拾行李走人。”
金理事把大企业的高管比喻成稻草人。稻草人嘛，虽然看上去有着无上的权力，但实际上只是一个傀儡，连小鸟都敢嘲笑它们。但即使是腹内空空的稻草人，他们也还是有感情的。这种情绪就是不安的感觉——这是一种不知何时就会丢掉饭碗的不安感，更是一种每天都会感到的畏惧感。
比起辛苦的高位，我们更应该寻找适合自己的舒适职位
公司运转困难的时候，员工难免会遇到失业的危机。金理事的话不无道理。实际上在公司进行重大人员重组的时候，最先挨整的便是高管。这并不是因为高管们没有能力，你可以站在公司决策者的角度来想想。相比于解雇普通的员工，炒掉高管似乎更见成效。这也是进行经营的一条法则。
公司怎么会将剑锋指向忠心耿耿的高管们呢？这样做岂不是太没人情味了？你大可不必为此愤愤不平。比起高管，公司更要对大多数的普通员工负责。为了职工们的生计，也就是为了公司的存亡，公司有时必须要拉下脸来，裁掉高管。对公司忠诚的人固然重要，但是在艰难时刻，公司的生死存亡问题更加重要。
解雇高管，首先能节省下公司的一大笔费用。一般来说，一个高官的薪酬大致相当于三至四名普通职员的薪酬总和。以此类推，只要辞掉三名高管，就等于为十名普通职员筹到了工资。
第二，你可以把解雇高管理解为一种经营合理化的手段。高管数量的减少，意味着决策程序的步骤将大幅度简化。这样一来，公司的决策从产生到实施，在很短的时间内就能实现。这岂不是改善经营状况的一个绝妙方法？
第三，解雇高管，可以提升公司的道德水准。高管不就是隶属于决策层吗？公司有选择地解雇几名高管，从一个侧面可以看出决策层为调整公司的经营管理状况作出了不懈努力。除此以外，我们如果硬要刨根问底，肯定还可以找到其他理由。不过我准备就说到这儿，毕竟我们不能把高管当做靶子随意进行攻击。
估计也会有人这样说：“那些高管们即便被解雇了，不是还能去别的公司就职吗？”
是的，这话有一定的道理，但也不全对。当公司运转良好时，自然不需要做出人事调整，裁员是公司在困难时上演的一出悲情剧。当然，大企业的高管们会成为中小企业老板眼中的香饽饽。这样一来，中小企业的高管们就得让位了。他们，这批中小企业的高管们又该何去何从呢？去更小的公司，或者只能回家了。
☆、读读他们的心声——时刻面临被炒危机的公司高…
总之，我想要告诉大家的是，高管们所坐的那把高高在上的jiāo椅，不该再是职场人士们念念不忘的最终追求了。即便另一把椅子又旧又矮，但只要坐上去感觉舒服，那么这把椅子才是最好的。
职场人士们呀，你们要寻找真正属于你们自己的那个职位，切勿好高骛远。
越来越不受人待见的高管们
在2009年5月的某报经济版上，刊登了一则令人咋舌的消息：2008年在美国bào发的金融危机风暴余波波及韩国，致使韩国国内的五家大型企业纷纷进行人事改组。新闻后还附带了一张图表，详细地罗列了因企业经营恶化而被裁减的高管数量。这五家企业分别是三星电子、浦项制铁、现代重工业、LG电子和现代汽车。这些大企业的高管们，哪一个不是鼎鼎大名呢？
那则报道称：2008年9月，五大企业的高管总数为1528名。但在2009年3月份，高管总数降为1477名，裁员51人，比例占总人数的334%。也许会有人说，这个比率有什么好大惊小怪的。但是，只要再仔细看看图表中的数据，那些人的想法就会有很大的转变。在这段时间，五大企业新雇佣了153名高管。这样一来，你能看出数字上的玄机了吗？没错，加上新进的153名高管，竟然还有51名高管离开了公司。换句话说，一进一出，公司解雇的高管总数量应为204人。
三星电子，作为韩国国内最大的企业，削减的高管人数也高居榜首。在短短的几个月时间内，三星电子的高管数量由824人减少至764人，共有60人被炒。但是，在同一时期，公司又新雇用了60名新高管。这样算来，三星电子实际上炒了120名高管的鱿鱼。
高管不是终身制。到了退休年龄，自然会有许多人离开公司。但是，出于提高企业经营效率的考虑，还是会有许多高管被迫提jiāo辞呈，早早走人。
大企业还算是不错的。退休后的高管还可以担任公司的顾问或咨询师等职，有时还会到下属的子公司去担任一官半职。也就是说，这些退了休的高管还是可以继续工作的。但是，中小企业的高管可就没这么命好了。其实，他们才是最不幸的高管。
有一个在韩国证券市场上市的公司，在短短的半年中，高管数量由6人骤减至3人。可以预料到：那3个不幸中弹的高管很难再找到一份合适的工作。而留下的高管们日子也不好过。对下岗同事的歉疚和留存在公司的负担感，会使他们每天如坐针毡。
公司的规模越小，这种情况就越为常见。甚至有不少公司为了生存，裁掉了九成的高管，或者是除了登录在册的理事之外，对于别的高管一律采取了清场策略。
怎么会有如此大规模的高管围剿行动？公司在遭遇运行不良的问题时，首先要做的就是减少工资的支出，而这其中最为见效的方法就是解雇高管。现实中，当全球xìng金融风暴过后，三星电子的高管们，平均年薪减少了20%之多，而现代起亚汽车集团则削减了10%的高管工资。作为韩国最大的汽车零配件制造商之一，韩国德尔福则将高管们的津贴补助削减了30%之多。单单如此还不够，依然有大批的高管被迫递jiāo了辞职信。公司高管——那么风光无限的高位突然间变得危机四伏。
☆、只依靠5%的核心人才，终究无济于事（1）
进入21世纪后，尤其是开始几年，韩国书市上关于“自我开发”之类的书籍如雨后春笋般层出不穷。就连现在，此类图书的全盛时期虽然已经过去，但依然在读者群中拥有居高不下的人气。而此类图书的作者往往是些职场人士。
上班族们对于自我开发系列图书如此追捧，从一个侧面反映出当今混迹于职场生活的不易。过去，只要怀有一颗对公司的赤诚之心，那么你就可以靠着职场资历的增加，慢慢等待升职就是了。就这样，工作稳定又有保障，熬到一定年龄退休即可。在1997年亚洲金融危机bào发之前，所有韩国人都不会想到企业会在一夜之间倒闭。当时的人们对“自我开发”一词毫无概念。他们觉得即使不做自我开发也丝毫不会妨碍到他们的职场生涯。
现在看来，那时人们的想法是多么简单幼稚。现在的人们只要不想被老板炒鱿鱼，就必须要拿出百分之二百的精力去进行自我开发。这与过去有了明显的不同。在过去，只要你揣摩好老板的心思，老实地做好本职工作，一切都会万事大吉。问题到底出现在哪儿呢？怎样才能在职场上保证万无一失呢？没有答案。这也正是市场上各种各样的自我开发类丛书能够牢牢抓住上班族荷包的原因了。
但是，不管那些书里写得多么天花乱坠，还是有许多人会被公司开除。无论是书中所传授的“升职的七大原则”，还是“市场开发的十大原理”。即便你把这些背得滚瓜烂熟，有时在现实职场生活中依然还是吃不开。而工薪族们并不气馁，他们依然会对此类图书坚信不疑，相信“总有一天会派上用场的”。正是本着这样的信条，缺乏安全感的职场人士仍然会对此类图书趋之若鹜。
自我开发之类的书籍其实对上班族并没有多大帮助。原因很简单。可能那些教科书的作者们大部分都是理论家吧，就好像那些精通于各种股票理论的专家们一样，在实际炒股的实践中，他们的收益率不见得会有多高。理论家只能在宏大的理论层面上提出观点，但具体到微观的cāo作层面上，他们却无法给我们提供有效的行动策略。
这是为什么呢？因为理论家们永远不会明白“现场的秘密”。一个带有经营学硕士（俗称MBA）光环的经营专家所提出的经营原则也许看上去甚为有理又无懈可击，但这绝对比不上一个在商场上摸爬滚打多年，自学成才的企业家提倡的经营哲学好用。这就是现实。
即使能力出众，有时也逃不过被调整的厄运
上班族们对于公司的领导在情感上通常是爱恨jiāo织的。私下里，他们可能会大骂老板以抒发不满，但在工作上，又要表现得十分谦卑，毕恭毕敬。还有一些小心眼的员工，三杯酒下肚后，便毫无顾忌，心理的不满犹如滔滔江水，刹那间奔涌而出。他们一边唉声叹气，一边发泄不满。
“什么破公司，大不了老子不干了！”
可当酒意退去后，之前还豪言壮语的他们又因怕自己酒后的“真言”传到领导耳朵里而惴惴不安。其实，这些人太过于杞人忧天了。不会有哪个公司，会因员工说了几句牢骚话就将其扫地出门的。如果你真遇到了如此心胸狭窄的老板，那么劝你还是早早辞职为妙，因为这样的老板不会有出息。与其在他手下打拼，还不如干脆换个有前途的主子。
但是，如果适逢公司准备大规模换血之际，你再慷慨激昂地发泄一通，这事儿可就不好说了。但是，即便那个公司正遭遇危机，准备进行人事调整，只因员工的小小失言，就把人家炒鱿鱼，这样的公司也不会有多大的前途。
☆、只依靠5%的核心人才，终究无济于事（2）
说了这么多，我并不是教你放心去大说领导的坏话。我下面要讲的，就是公司考虑人员变动时会遵循的几大原则。这些或许你并不知晓，所以不妨读读看。
简而言之，人事调整的目标一定要与企业最大头头的意图相符合。金字塔最上面那个人的想法，决定了人事调整的规模和方向。比如说，如果公司的最高决策人发话：“因为对公司不满的员工太多，对公司的发展产生了负面影响，因此，我们要调整人员结构，把说公司坏话的人统统赶走。”要真是这样，那些说错话的人可就饭碗不保了。不过，这只是我的玩笑话。没有哪个公司变态到为了追究员工个人的功过是非，而大费周折地进行人事变动的。不过从这一点上我们就能明白，如果一个人的业务能力再卓越，他与前辈、后辈之间的关系处理得再融洽，却上了裁员的黑名单，那也没有什么可惊讶的。
另外，员工们不知道的关于人事调整的秘密还有一条，我想通过一段话来向大家进行说明。这段话我是直接从一个中型信息通讯公司人事处处长那里听到的，这个人姓李。李处长在一次公司人员的整合过程中，一口气裁掉了300多名员工。“一个人有没有业务能力与他会不会被开除之间没有多大的关系。现在还没有哪个公司能细致精确地衡量出每一个员工为公司做出了多少贡献。裁员时，我们不会按照贡献的多少、成绩的高低将所有的员工从高到低进行排列，然后裁去倒数的300个人。夸张点儿说，我可能会拿一支红色的钢笔，随机点到谁的名字，这个倒霉蛋就得卷铺盖走人。”
当然，李处长说的这些话确实有些夸张，但是从这番话里，我们也能了解人事调整中的另一个秘密了吧？这就是裁员名单的制作，并不会单单依靠业务成绩的大小来决定。换句话说，我们可以得到一个结论：无论你工作多么努力，一旦公司认为有必要并进行人事重组的时候，你也很难逃脱被裁掉的厄运。
我们先说点题外话，一起来看看中国历史上的一个小片段：早在公元前三世纪后半叶，汉高祖刘邦统一了中国。刘邦原本不过是一个小小的地方官，但他运筹帷幄，先后将韩信、彭越、英布等英雄收到帐下，从而逆转了时局，最终把不可一世的项羽逼到了四面楚歌的绝境。
登上了权力最高位的帝王又该如何奖赏这些创业的功臣呢？答案就是杀、杀、杀。大部分为刘邦立下汗马功劳的英雄们最终落得个惨死的命运。其原因就在于汉高祖害怕他们威胁到自己的皇权统治，而进行了一次重大的人事改革。过去如此，现在如此，将来也还是如此。人事调整，不可避免。
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