第 8 章
韩国，只有公务员们才会遇到上述的这种情况，但是，还有一条规定不能忽视，如果公职人员在50岁以后成为一级公务员，干得不好的话，随时都可能被政府解雇。最近的经济十分不景气，所以有越来越多的人憧憬拥有一份稳定的职业，哪怕工作再辛苦也毫不在意。不过换个角度来想，如果一个人在25岁左右时开始为公司效力，然后之后的20年他都要履行类似于上述不人道的公司契约，这样的人生又和人间地狱有什么差别？
也许你会认为上面所说的那份公司合同过于苛刻，但是，如果不这样假设，这个问题就失去了讨论的意义。举这个例子，我想说的是，工作的乐趣往往要比稳定xìng来得更重要一些。懂得了这一点，即便你面对一份能保证你工作到退休的工作，如果过得不开心，你满可以坚定地摇摇头。
现在有些人，对于自己的工作，总是有一千个、一万个不满意，其实这些人真的不算聪明。如果一个企业的文化足够优秀，公司的发展前景也不错，工作比较稳定，这为职工个人创造了多好的条件？如果你所在的公司真有这么好，那么与其整天信誓旦旦地嚷着跳槽开创自己的人生第二春，倒不如老老实实地呆在自己的工作岗位上，依靠公司的平台寻求更大的发展。一方面可以保证你愉快、踏实地工作至退休，另一方面还可以为你提供一个广阔的发展空间，这样好的职位真是打着灯笼都难找。一旦你有一份如此卓越的工作，可一定要懂得珍惜。
现在，让我们再来总结一下所谓平生职业的一个特点——并不是单单保证你工作稳定的公司就是所谓的好公司，更重要的是，你要寻找一份自己喜欢的、干起活儿来心情愉悦的工作，并且，它应该充分保障你拥有足够的个人空间。按照这个标准，再来看看自己现在的工作吧，你所在的公司又是如何？应该会是个不错的公司吧。如果是这样，那么你就真应该在这个公司里寻求一份属于自己的终身职业。
卢主编是记者出身，现在供职于一家小型的出版社。其实严格来讲，卢主编并不是那个出版社的正式职员，他是一个自由职业人，没有固定的工资收入，而是依靠工作量来分得相应的提成。
卢主编有着非常傲人的个人简历。在做了一段时间的新闻记者以后，一个偶然的机会，他来到中国发展，并在中国娶妻生子。之后，他又拖家带口地回到韩国，在一个辅导班担任临时讲师，没想到就是这份工作让他声名大振，从此他一跃跨进名师的行列。而且他的文笔很不错，出版过多本图书。
在许多的职业中，卢主编选择了这份出版社的工作。如果要想取得高收入，他应该继续留在辅导班任职；如果想取得社会的认可，功成名就，那他应该回到记者的岗位上才对。但是，卢主编毅然决然地决定窝在一间狭窄的办公室中，默默无闻地工作。做出这个选择的理由只有一个，他觉得写书真好。
对卢主编来说，在哪儿工作并不重要，最重要的是可以挣脱各种束缚，随心所yù地进行文字创作工作。可以说，小小的出版社提供了一份十分适合他的终生职业。在那里，像卢主编这种自由职业人还有很多，或许是因为喜欢写作的人都更加懂得自由的珍贵吧。
工作愉快、生活舒心的人，和因为工作不给力而重新找寻到合适工作的人都有一个共同的特点，那就是尽个人最大的努力，为自己的终生职业做好准备。当然，有些人要从大企业或者是公务员岗位上逃出，这确实需要不小的勇气，但是总归一句话，开心就好。
发疯般的投入到一份自己喜欢的工作中并没有什么不好，这里所谓的发疯是褒义的用法，表示对工作的满意和陶醉。
相比每天苦想要在哪里工作，还不如把工作是否能给自己带来愉悦放在考虑的第一位。如果你现在做的是一份让你痛心疾首的工作，那就赶快做出了断吧。我并不是要让你立刻jiāo辞职信，而是希望你不要再白白浪费光yīn了，要早日为自己的平生职业做好打算。
☆、寻找一份没有裁员顾虑的工作吧（1）
看了这么多，我们已经越来越接近平生职业的本质了。像白米饭一样平淡的工作，悠闲而充满满足感的工作，自己喜欢的工作，最后我们还要加上一条，那就是没有裁员顾虑的工作。
即便你拥有一份稳定的终身工作，到了退休的年纪，你依然要退位让贤。如果遇到经济不景气的状况发生，公司效益一泻千里，你还是会被笼罩在人员调整的白色恐怖之中。特别是现在的工作，无论具备怎样的稳定xìng，到了退休年龄你就必须走人；并且根据经济形势的好坏，雇用待遇往往在天堂和地域之间来回徘徊。
但是，我们说的毕生的职业就没有人员调整的担忧。在经济萧条之时，也许我们的收入也会受到影响，但绝不会因此就丢掉饭碗。就像字面表述的那样，因为这是一份终身的职业。
随时都担心被解雇的金理事
金理事是一家教育机构的高级主管，他最初在一家大型企业上班。金理事负责的主要是企划方面的业务，他果断地选择跳槽到中小企业，并且获得了成功。
2002年的时候，金理事决定从大企业辞职。经过1997年亚洲金融风暴的洗礼，他所在的那家大企业四分五裂，在这个艰难的过程中，公司进行了一轮轮的人事改革。而时任公司科长的金理事幸运地逃过了这一劫，但是，用他自己的话说，“幸存者的痛苦”才刚刚开始。一些经历过大灾大难的人都有过类似体会，即便身体上的伤口愈合了，心理的创伤也很难愈合，惊吓过度的人们在未来的日子中会承受比常人多许多倍的精神压力，这就是所谓的“外伤后压力后遗症”。这种后遗症虽然不至于达到疾病的程度，但是会让人时时刻刻感到压抑和不舒服。从那以后，金理事深刻地体会出一个道理，那就是你时刻可能会被公司炒鱿鱼。这种想法一直缠绕在金理事的脑海中，挥之不去。
身患这种“外伤后压力后遗症”的金理事变得消极了，工作效率提不上去，对于同事也失去了以往的信任，工作变成了他的负担。他被郁闷的工作和生活压得透不过气来，渐渐地，变得沉默寡言起来。而领导对他的这种转变也颇为不满，甚至将他列入了黑名单，只让他做一些无关紧要的工作。不知道应该说他是幸运还是不幸，在这之后的很长一段时间里，公司再也没有进行过人事方面的调动。
谢天谢地，金理事终于坐稳了科长的jiāo椅，但是，他的人生并不因此而快乐起来。金理事曾经斩钉截铁地相信，如果再来一次人事调整，那么他本人必在被裁人员的行列。
一次和大学老同学的偶然相逢彻底改变了金理事的命运轨迹。他的大学好友是某职业中介所的职员，正在为客户寻找一位能够胜任网络策划的人才。这里所谓的客户就是一个涉及教育领域的公司，公司的发展蒸蒸日上，并准备向网络教育领域进军，急需一位有企业策划经验且年龄在30岁~40岁的男xìng担此重任。对于客户提出的要求，同学认为金理事是最为合适的人选。
金理事再三思量，终于提jiāo了就职申请，并接受了客户的面试。这时已经到了2003年，经过接触，新公司对金理事甚为满意，于是决定和他签约。而金理事不顾妻子的反对，毅然决然地向老公司提jiāo了辞呈，来到新公司上班。新公司的规模比原来的公司相比简直就是小儿科，但正因为公司规模小，所以气氛也显得相当轻松。
☆、寻找一份没有裁员顾虑的工作吧（2）
可能因为是个刚起步的小公司吧，公司里的每个员工看上去都是干劲儿十足，丝毫看不出有任何人事调整的征兆。就是在这里，金理事慢慢摆脱了“外伤后压力后遗症”的困扰。
公司的网络教育项目逐步走上正轨，随着会员数量的猛增以及公司业绩的提升，金理事也在进入公司的第5年顺利登上了高管的高位。5年后的金理事真是感慨颇多。
“其实刚开始的时候我也非常不安，虽然我觉得自己早晚会被炒掉，但也不能单凭猜测就鲁莽跳槽到其他公司去啊。不过，我还是说服了我自己，整天都活在人事裁员的yīn影中，终归不是个长久之策。如果我去了这家小公司，虽然薪水少了，但是没有裁员的顾虑，这样我就可以活得很自在和坦然了。也许这个新公司将来也会有裁员的那一天，但是现在一点儿都看不出征兆。就凭这一点，我觉得，这就是适合我的地方，没有了被炒的顾虑，我能更加安心工作，发挥自己的特长。”
金理事并不把现在的工作当成自己的终生职业，但通过他的故事，我们可以了解到人员调整的恐怖会摧残多少优秀的人才，我们更可以知道，当人们摆脱了裁员的恐怖危机后，又会发挥多么巨大的潜在实力了。
被害人和实施人的双向苦痛——人事调整
“如果拿不了第一，我们根本无法生存。所以公司必须要及时处置那些业务能力薄弱的环节，绝不允许有一块赘ròu的存在。”
这就是一些公司管理高层的想法，于是他们不断地进行公司内部的人员重组。这种偏重于效率xìng的经营哲学最初是由时任美国通用电气公司老板的小约翰·弗朗西斯·韦尔奇提出的。
小约翰·弗朗西斯·韦尔奇从1981年开始出任通用电气的掌门人，一上任他便对公司进行了大刀阔斧的人事改革。旗下的冷暖气事业部，是市场占有率最低且一直拖公司后腿的部门。他果断地将其以1亿3500万的价格卖了出去，然后将这笔钱用于对其他部门的结构调整（以重组合并等方式对企业结构进行中心的布局）当中。他创造了一种“没有围墙的组织”形式，至此，通用旗下各个部门之间真正实现了沟通无阻碍。
经过韦尔奇的苦心经营，美国通用一跃成为世界第一的大企业。2001年，韦尔奇把公司的经营权转jiāo给杰夫利·伊梅尔特，退居二线。这时美国通用的总资产已经达到了4370亿600万美元，成为年销售额突破1294亿1700万美元的大鳄。经营者要充当探寻市场的先头兵；探寻新市场，创造新产品；股东的权益永远被摆在第一位；要选用最有能力的人才；培养领导的决策力；要甩掉公司的赘ròu；要深入现实，根据事实说话。韦尔奇的这七大经营策略已经成为企业界的神话。
但是随着时代的进步，韦尔奇的经营哲学也“收获”了越来越多人扔来的板砖。2006年7月，《财富》杂志对他进行了犀利的批判，“韦尔奇的这套理论放在过去可能还行得通，但绝不适用于现在的数字时代。”在此之后，各种各样新的经营理论应运而生，韦尔奇也渐渐从人们的视线中消失了。
韦尔奇经营哲学的核心所在就是效率。在他看来，只要是收益率低且没有发展前景的部门，不问缘由，统统应该被砍掉。韦尔奇在意的只有公司的生存问题，而对于员工的死活，他毫不在意。
☆、寻找一份没有裁员顾虑的工作吧（3）
与韦尔奇的经营理念截然不同，星巴克老总霍华德·舒尔茨则表现出了对员工的极大尊重，这就是他开创的“以人为本”经营哲学。霍华德经常深入基层，与员工聊天，倾听他们的心声。星巴克能在极短的时间里势如破竹般扩展到世界的每个角落，除了精心的市场营销之外，更重要的就是有员工们兢兢业业的努力。领导把员工当成自家人一样，员工自然会以更高的工作热情创造出更大的公司效益，来回报公司的知遇之恩。
事实上，决定要进行人事重组的领导们的心里也不见得好受。2006年，某信息通讯公司的企划部李部长掌管生杀大权，要解雇一千多名员工。在制作裁员黑名单的时候，李部长真是心有顾虑，他觉得自己做的是不好的事情，死后一定会下地狱。为了挽救濒临破产的公司，裁员是不得已的行为，但是，一想到那些被解雇的员工以及他们迷茫的未来，李部长真是辗转难眠，而他的脸上也写满了不安和歉疚。
几个月后，我又见到了李部长。在大幅度裁员的前提之下，公司勉强起死回生。虽然他这次被领导赋予重任，但是在他的脸上看不到一丝笑容，他收获的只有一身的疲惫，李部长觉得自己被压得透不过气来。
他这样对我说：“开始的时候我本想对职员进行逐一筛查，然后再确定被裁人员的名单，因为我想对每一个员工负责，把对员工带来的伤害降至最低。但当我真正开始做的时候，我真的对谁都下不去手，没有办法，只有随便用红笔一划，划到谁的名字谁就得走人。我一直觉得我自己做了一件伤天害理的事情。”
最近，李部长上班时发现，周围的同事都在背后称呼他为“小版韦尔奇”，当然，听到这话，他心里很不是滋味。原来，人事调整，对于被害人和实施人来讲，都是一件极为痛苦的事情。
这一切又是谁的错？是那些肥头大耳又利yù熏心的经营者的错？还是那些对于公司的要求言听计从，只为多拿点儿工资的主管的错？总之一个巴掌拍不响，造成这种局面，劳资双方都有责任。
如果在一家没有人事调整yīn影的公司里……
在受到1997年亚洲金融危机的重创之后，人员调整成了大部分公司的家常之事，也是因为如此，员工们的干劲大不如前。但是，并不是所有的企业都这样，有一些企业，他们把员工当成自己的最佳伙伴，并给予他们最好的待遇。在那里，员工不再仅仅是公司的附属品，他们更多时候是在扮演一个重要的角色，即公司必不可缺少的财富。这样一来，职员们自然都有了主人翁精神。
要想让员工们拥有主人翁意识，最简单的方法就是给予他们一份有
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也许你会认为上面所说的那份公司合同过于苛刻，但是，如果不这样假设，这个问题就失去了讨论的意义。举这个例子，我想说的是，工作的乐趣往往要比稳定xìng来得更重要一些。懂得了这一点，即便你面对一份能保证你工作到退休的工作，如果过得不开心，你满可以坚定地摇摇头。
现在有些人，对于自己的工作，总是有一千个、一万个不满意，其实这些人真的不算聪明。如果一个企业的文化足够优秀，公司的发展前景也不错，工作比较稳定，这为职工个人创造了多好的条件？如果你所在的公司真有这么好，那么与其整天信誓旦旦地嚷着跳槽开创自己的人生第二春，倒不如老老实实地呆在自己的工作岗位上，依靠公司的平台寻求更大的发展。一方面可以保证你愉快、踏实地工作至退休，另一方面还可以为你提供一个广阔的发展空间，这样好的职位真是打着灯笼都难找。一旦你有一份如此卓越的工作，可一定要懂得珍惜。
现在，让我们再来总结一下所谓平生职业的一个特点——并不是单单保证你工作稳定的公司就是所谓的好公司，更重要的是，你要寻找一份自己喜欢的、干起活儿来心情愉悦的工作，并且，它应该充分保障你拥有足够的个人空间。按照这个标准，再来看看自己现在的工作吧，你所在的公司又是如何？应该会是个不错的公司吧。如果是这样，那么你就真应该在这个公司里寻求一份属于自己的终身职业。
卢主编是记者出身，现在供职于一家小型的出版社。其实严格来讲，卢主编并不是那个出版社的正式职员，他是一个自由职业人，没有固定的工资收入，而是依靠工作量来分得相应的提成。
卢主编有着非常傲人的个人简历。在做了一段时间的新闻记者以后，一个偶然的机会，他来到中国发展，并在中国娶妻生子。之后，他又拖家带口地回到韩国，在一个辅导班担任临时讲师，没想到就是这份工作让他声名大振，从此他一跃跨进名师的行列。而且他的文笔很不错，出版过多本图书。
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工作愉快、生活舒心的人，和因为工作不给力而重新找寻到合适工作的人都有一个共同的特点，那就是尽个人最大的努力，为自己的终生职业做好准备。当然，有些人要从大企业或者是公务员岗位上逃出，这确实需要不小的勇气，但是总归一句话，开心就好。
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相比每天苦想要在哪里工作，还不如把工作是否能给自己带来愉悦放在考虑的第一位。如果你现在做的是一份让你痛心疾首的工作，那就赶快做出了断吧。我并不是要让你立刻jiāo辞职信，而是希望你不要再白白浪费光yīn了，要早日为自己的平生职业做好打算。
☆、寻找一份没有裁员顾虑的工作吧（1）
看了这么多，我们已经越来越接近平生职业的本质了。像白米饭一样平淡的工作，悠闲而充满满足感的工作，自己喜欢的工作，最后我们还要加上一条，那就是没有裁员顾虑的工作。
即便你拥有一份稳定的终身工作，到了退休的年纪，你依然要退位让贤。如果遇到经济不景气的状况发生，公司效益一泻千里，你还是会被笼罩在人员调整的白色恐怖之中。特别是现在的工作，无论具备怎样的稳定xìng，到了退休年龄你就必须走人；并且根据经济形势的好坏，雇用待遇往往在天堂和地域之间来回徘徊。
但是，我们说的毕生的职业就没有人员调整的担忧。在经济萧条之时，也许我们的收入也会受到影响，但绝不会因此就丢掉饭碗。就像字面表述的那样，因为这是一份终身的职业。
随时都担心被解雇的金理事
金理事是一家教育机构的高级主管，他最初在一家大型企业上班。金理事负责的主要是企划方面的业务，他果断地选择跳槽到中小企业，并且获得了成功。
2002年的时候，金理事决定从大企业辞职。经过1997年亚洲金融风暴的洗礼，他所在的那家大企业四分五裂，在这个艰难的过程中，公司进行了一轮轮的人事改革。而时任公司科长的金理事幸运地逃过了这一劫，但是，用他自己的话说，“幸存者的痛苦”才刚刚开始。一些经历过大灾大难的人都有过类似体会，即便身体上的伤口愈合了，心理的创伤也很难愈合，惊吓过度的人们在未来的日子中会承受比常人多许多倍的精神压力，这就是所谓的“外伤后压力后遗症”。这种后遗症虽然不至于达到疾病的程度，但是会让人时时刻刻感到压抑和不舒服。从那以后，金理事深刻地体会出一个道理，那就是你时刻可能会被公司炒鱿鱼。这种想法一直缠绕在金理事的脑海中，挥之不去。
身患这种“外伤后压力后遗症”的金理事变得消极了，工作效率提不上去，对于同事也失去了以往的信任，工作变成了他的负担。他被郁闷的工作和生活压得透不过气来，渐渐地，变得沉默寡言起来。而领导对他的这种转变也颇为不满，甚至将他列入了黑名单，只让他做一些无关紧要的工作。不知道应该说他是幸运还是不幸，在这之后的很长一段时间里，公司再也没有进行过人事方面的调动。
谢天谢地，金理事终于坐稳了科长的jiāo椅，但是，他的人生并不因此而快乐起来。金理事曾经斩钉截铁地相信，如果再来一次人事调整，那么他本人必在被裁人员的行列。
一次和大学老同学的偶然相逢彻底改变了金理事的命运轨迹。他的大学好友是某职业中介所的职员，正在为客户寻找一位能够胜任网络策划的人才。这里所谓的客户就是一个涉及教育领域的公司，公司的发展蒸蒸日上，并准备向网络教育领域进军，急需一位有企业策划经验且年龄在30岁~40岁的男xìng担此重任。对于客户提出的要求，同学认为金理事是最为合适的人选。
金理事再三思量，终于提jiāo了就职申请，并接受了客户的面试。这时已经到了2003年，经过接触，新公司对金理事甚为满意，于是决定和他签约。而金理事不顾妻子的反对，毅然决然地向老公司提jiāo了辞呈，来到新公司上班。新公司的规模比原来的公司相比简直就是小儿科，但正因为公司规模小，所以气氛也显得相当轻松。
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可能因为是个刚起步的小公司吧，公司里的每个员工看上去都是干劲儿十足，丝毫看不出有任何人事调整的征兆。就是在这里，金理事慢慢摆脱了“外伤后压力后遗症”的困扰。
公司的网络教育项目逐步走上正轨，随着会员数量的猛增以及公司业绩的提升，金理事也在进入公司的第5年顺利登上了高管的高位。5年后的金理事真是感慨颇多。
“其实刚开始的时候我也非常不安，虽然我觉得自己早晚会被炒掉，但也不能单凭猜测就鲁莽跳槽到其他公司去啊。不过，我还是说服了我自己，整天都活在人事裁员的yīn影中，终归不是个长久之策。如果我去了这家小公司，虽然薪水少了，但是没有裁员的顾虑，这样我就可以活得很自在和坦然了。也许这个新公司将来也会有裁员的那一天，但是现在一点儿都看不出征兆。就凭这一点，我觉得，这就是适合我的地方，没有了被炒的顾虑，我能更加安心工作，发挥自己的特长。”
金理事并不把现在的工作当成自己的终生职业，但通过他的故事，我们可以了解到人员调整的恐怖会摧残多少优秀的人才，我们更可以知道，当人们摆脱了裁员的恐怖危机后，又会发挥多么巨大的潜在实力了。
被害人和实施人的双向苦痛——人事调整
“如果拿不了第一，我们根本无法生存。所以公司必须要及时处置那些业务能力薄弱的环节，绝不允许有一块赘ròu的存在。”
这就是一些公司管理高层的想法，于是他们不断地进行公司内部的人员重组。这种偏重于效率xìng的经营哲学最初是由时任美国通用电气公司老板的小约翰·弗朗西斯·韦尔奇提出的。
小约翰·弗朗西斯·韦尔奇从1981年开始出任通用电气的掌门人，一上任他便对公司进行了大刀阔斧的人事改革。旗下的冷暖气事业部，是市场占有率最低且一直拖公司后腿的部门。他果断地将其以1亿3500万的价格卖了出去，然后将这笔钱用于对其他部门的结构调整（以重组合并等方式对企业结构进行中心的布局）当中。他创造了一种“没有围墙的组织”形式，至此，通用旗下各个部门之间真正实现了沟通无阻碍。
经过韦尔奇的苦心经营，美国通用一跃成为世界第一的大企业。2001年，韦尔奇把公司的经营权转jiāo给杰夫利·伊梅尔特，退居二线。这时美国通用的总资产已经达到了4370亿600万美元，成为年销售额突破1294亿1700万美元的大鳄。经营者要充当探寻市场的先头兵；探寻新市场，创造新产品；股东的权益永远被摆在第一位；要选用最有能力的人才；培养领导的决策力；要甩掉公司的赘ròu；要深入现实，根据事实说话。韦尔奇的这七大经营策略已经成为企业界的神话。
但是随着时代的进步，韦尔奇的经营哲学也“收获”了越来越多人扔来的板砖。2006年7月，《财富》杂志对他进行了犀利的批判，“韦尔奇的这套理论放在过去可能还行得通，但绝不适用于现在的数字时代。”在此之后，各种各样新的经营理论应运而生，韦尔奇也渐渐从人们的视线中消失了。
韦尔奇经营哲学的核心所在就是效率。在他看来，只要是收益率低且没有发展前景的部门，不问缘由，统统应该被砍掉。韦尔奇在意的只有公司的生存问题，而对于员工的死活，他毫不在意。
☆、寻找一份没有裁员顾虑的工作吧（3）
与韦尔奇的经营理念截然不同，星巴克老总霍华德·舒尔茨则表现出了对员工的极大尊重，这就是他开创的“以人为本”经营哲学。霍华德经常深入基层，与员工聊天，倾听他们的心声。星巴克能在极短的时间里势如破竹般扩展到世界的每个角落，除了精心的市场营销之外，更重要的就是有员工们兢兢业业的努力。领导把员工当成自家人一样，员工自然会以更高的工作热情创造出更大的公司效益，来回报公司的知遇之恩。
事实上，决定要进行人事重组的领导们的心里也不见得好受。2006年，某信息通讯公司的企划部李部长掌管生杀大权，要解雇一千多名员工。在制作裁员黑名单的时候，李部长真是心有顾虑，他觉得自己做的是不好的事情，死后一定会下地狱。为了挽救濒临破产的公司，裁员是不得已的行为，但是，一想到那些被解雇的员工以及他们迷茫的未来，李部长真是辗转难眠，而他的脸上也写满了不安和歉疚。
几个月后，我又见到了李部长。在大幅度裁员的前提之下，公司勉强起死回生。虽然他这次被领导赋予重任，但是在他的脸上看不到一丝笑容，他收获的只有一身的疲惫，李部长觉得自己被压得透不过气来。
他这样对我说：“开始的时候我本想对职员进行逐一筛查，然后再确定被裁人员的名单，因为我想对每一个员工负责，把对员工带来的伤害降至最低。但当我真正开始做的时候，我真的对谁都下不去手，没有办法，只有随便用红笔一划，划到谁的名字谁就得走人。我一直觉得我自己做了一件伤天害理的事情。”
最近，李部长上班时发现，周围的同事都在背后称呼他为“小版韦尔奇”，当然，听到这话，他心里很不是滋味。原来，人事调整，对于被害人和实施人来讲，都是一件极为痛苦的事情。
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